No es poco común que nos encontrarnos con la situación de que un trabajador haya tenido varios contratos con una misma empresa. Encadenar contratos temporales es una práctica que las empresas utilizan para evitar tener que contratar a trabajadores de forma indefinida. Como ha sido una práctica más que habitual, el Estatuto de los Trabajadores pone unos límites para que no se pueden celebrar más de un máximo de contrates temporales sucesivos entre un trabajador y una misma empresa. Esta limitación consiste en considerar como indefinidos a los trabajadores que, en un periodo de 30 meses, haya estado trabajando por la misma empresa con contratos temporales por un plazo superior a 24 meses mediante dos o más contratos temporales. También se aplica esta norma para los trabajadores que han sido contratados por una misma empresa para desempeñar distintos puestos de trabajo.
Así pues, hay que tener en cuenta estos casos a la hora de realizar un despido, ya que por la Jurisdicción Social o por las Administraciones Públicas competentes se pueda concluir que la antigüedad de un trabajador sea distinta a la que determina la empresa por el contrato actual.
La fecha de antigüedad de un trabajador es fundamental para poder fijar la mayoría de efectos de la relación laboral. Uno de esos es sin duda las indemnizaciones por despido. Las empresas pueden tener en cuenta una antigüedad «no real», que no coincida con la relación laboral real de inicio y esto puede llegar a transformarse en los despidos objetivos y colectivos a un despido improcedente aunque existan causas alegadas. En el caso de los despidos disciplinarios es importante que (si la causa que motiva el despido no es admitida) aumenta considerablemente la indemnización prevista.
Por estos motivos es necesario que exista un criterio que ofrezca seguridad jurídica con respecto a la determinación de la fecha de antigüedad de un trabajador. Para ello hay que olvidarse de la referencia temporal de 20 días hábiles que transcurre entre contratos. Esto se debe a que la jurisprudencia ha considerado este criterio su concepto radica en si se ha mantenido la unidad esencial del vínculo laboral, con independencia del tiempo transcurrido entre los contratos sucesivos y con independencia de la suscripción de recibo de finiquitos entre los distintos contratos. Por lo tanto no tiene sentido tener en cuenta este lapso de tiempo siempre y cuando se demuestre una relación continuada de los contratos temporales con el trabajador y la misma empresa.
Tampoco es posible hacer una compensación como consecuencia de las liquidaciones que se hayan abonado por los contratos temporales declarados fraudulentos.
Este criterio lo encontramos en la sentencia del Tribunal Supremo de 15 de mayo de 2015, que analiza la existencia o no de una unidad esencial del vínculo laboral cuando existe una interrupción temporal entre relaciones laborales. En este caso se trata del supuesto concreto de 45 días.
Es importante conocer este dato ya que tradicionalmente, como hemos comentado anteriormente, se consideraba que cuando entre los contratos temporales existía una interrupción de 20 días hábiles o más, se interrumpía la relación laboral y daba lugar al nacimiento de una nueva. Este plazo de 20 días hábiles se fijó por ser el plazo de caducidad de tomar acciones por despido. Sin embargo, en esta sentencia se cambia esta conclusión, ya que en ella se entiende que lo relevante para determinar si existe o no unidad esencial del vínulo laboral no depende de una cantidad de días determinada entre un contrato y otro, si no en la existencia de una continuidad en la relación laboral.
Por lo que hay que tener en cuenta que esta «regla de los 20 días» queda obsoleta, y por lo tanto no necesariamente pasado este tiempo podrá darse por sentado que al tener otro contrato temporal se iniciará una nueva relación laboral.
Los contratos temporales son «un arma de doble filo» en este aspecto así que se tendrá en cuenta la continuidad de la relación laboral ante la «regla de los 20 días».
En Moya&Emery somos especialistas en Derecho del Trabajo. Tanto si eres un trabajador y te sientes identificado con esta situación como si eres una empresa y necesitas asesoramiento para poder cuantificar la indemnización del despido no dudes en ponerte en contacto con nosotros en el 971 72 80 10. También puedes venir a visitarnos a nuestras oficinas en Mallorca.
Conoce todos nuestros servicios en nuestra página web www.moyaemery.com
Hola y mil gracias por este información tan valiosa. Me surge un pregunta al respecto. Si has trabajado dos años en la misma empresa pero con dos contratos diferentes, el primero de ellos formalizado en Inglaterra y el segundo de ellos en España, y en el firmado en España figura que ambos esta de acuerdo en respetar la antigüedad desde la fecha del primero. Legalmente la indemnización por despido improcedente española es del periodo total o solo de la duración de los servicios ofrecidos del segundo contrato español? Muchas gracias y un saludo.