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El Tribunal Supremo matiza y actualiza su doctrina y declara que los contratos de obra o servicios determinados de duración inusualmente larga se convierte en indefinidos

La jurisprudencia hasta el momento había vinculado la duración de los contratos de obra o servicio determinado a la contrata, algo que ha sido modificado por el TS.

Aquellas empresas que prestan sus servicios a terceros desarrollan su actividad esencial a través de la contratación con éstos, siendo ilógico pensar que el grueso de la actividad se basa en la obra o servicio determinado que se deba atender.

El TS entiende que una empresa no puede fundamentar su actividad en una plantilla sujeta a la indeterminación de las relaciones laborales, ya que hacerlo puede menoscabar algunas de las garantías del DUE.

El TS matiza y actualiza su doctrina y declara que los contratos de obra o servicios determinados de duración inusualmente larga se convierten en indefinidos

Cuando una relación laboral se mantiene ininterrumpidamente y sin alteración durante un largo lapso, la autonomía e identidad de la contrata justificativa de la contratación se desdibuja convirtiéndose en una actividad que, por su extensión temporal, necesariamente se incorpora en la esencia de la empresa.

Es decir, cuando la celebración de un contrato temporal vinculado a una contrata se extiende en el tiempo esa temporalidad y, por tanto, la finalización del contrato se torna remota.

CUESTIÓN POR TRATAR:

La validez de un contrato para obra o servicio determinado cuya temporalidad viene anudada a la de una encomienda de servicios (“contrata”) que discurre entre la empleadora y una empresa cliente.

15.12.1998 suscripción del contrato entre empleadora y cliente que se prorroga varias veces.

15.11.2013 deseo de una de las partes de extinguir el contrato al terminar el año.

Durante la vigencia de la relación laboral las partes suscribieron diversos contratos de prestación de servicios.

Ante estos hechos, lo que se pretende es determinar si cuando se produce la finalización de una contrata y sin solución de continuidad se prorroga o se produce una nueva adjudicación del servicio a la misma empresa que venía realizándolo, en las mismas o similares circunstancias y sin que se produzca cese alguno en la prestación del servicio, suponiendo la extinción de los contratos de obra o servicio determinado suscrito con los trabajadores de la empresa contratista o por el contrario los mismos permanecen vigentes hasta la finalización total del servicio adjudicado.

1. El contrato para obra o servicio determinados es el que se concierta para la realización de una obra o la prestación de un servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta.

Cuando el convenio colectivo que resulte de aplicación haya identificado los trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedan cubrirse con esta modalidad contractual, se estará a lo establecido en el mismo a efectos de su utilización.

Consideraciones por tomar en consideración de esta modalidad contractual:

a) El contrato deberá especificar e identificar suficientemente, con precisión y claridad, la obra o el servicio que constituya su objeto.

b) La duración del contrato será la del tiempo exigido para la realización de la obra o servicio.

Si el contrato fijara una duración o un término, éstos deberán considerarse de carácter orientativo en función de lo establecido en el párrafo anterior.

Requisitos que deben concurrir en los contratos de obra y servicios determinados para considerarse ajustados a Derecho:

a) Que la obra o servicio que constituya su objeto, presente autonomía y sustantividad propia dentro de lo que es la actividad laboral de la empresa;

b) Que su ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta;

c) Que se especifique e identifique en el contrato, con precisión y claridad, la obra o el servicio que constituye su objeto;

d) Que, en el desarrollo de la relación laboral, el trabajador sea normalmente ocupado en la ejecución de aquella o en el cumplimiento de éste y no en tareas distintas.

Doctrina legitimando contratos para obra o servicio por la existencia de una “contrata” entre empresas:

Se admite la validez de la contratación para obra o servicio cuyo objeto sea la realización de actividad contratada con un tercero por tiempo determinado, extendiéndose su duración por el tiempo que abarca la contrata, aunque su celebración no esté expresamente prevista en el convenio colectivo.

Si bien es cierto que al formalizar un contrato de obra o servicio determinado siendo su objeto una actividad contratada no existe un trabajo dirigido a la ejecución de una obra entendida como elaboración de una cosa determinada dentro de un proceso con principio y fin, y tampoco existe un servicio determinado entendido como una prestación de hacer que concluye con su total realización, sí existe una necesidad de trabajo temporalmente limitada para la empresa y objetivamente definida, conocido ese límite temporal por las partes y operando como un marco de referencia temporal finito.

No cabe argumentar que la realización de este tipo de trabajos constituye la actividad normal de la empresa, porque esa normalidad no altera el carácter temporal de la necesidad de trabajo.

Novaciones de la contrata y dinamismo de las relaciones laborales:

La sucesiva renovación de contratas comporta:

 a) La paralela terminación de los contratos para obra o servicio adscritos a ella.

 b) La novación de los contratos y conversión en indefinidos.

c) El mantenimiento de tales vínculos, pero sin mutar su naturaleza temporal.

Abuso de la temporalidad:

La doctrina viene manteniendo esta Sala desde 1997 constituye una excepción a la regla general conforme a la cual la autonomía y sustantividad que legitima la contratación temporal de personas para acometer una necesidad empresarial de mano de obra debe valorarse atendiendo a los trabajos realizados en sí mismos. No es casualidad que surja, precisamente, al hilo de encargos para realizar tareas en el sector de la construcción.

Eso debiera impedir que, al amparo de esa consolidada doctrina, se considere posible que aparezcan indefinidamente como temporales quienes están adscritos a una empresa que trabaja para otra principal a virtud de un negocio jurídico renovado de forma sucesiva

Que los límites legales para evitar esa perpetuación de temporalidad (el tope de tres años para los contratos de obra o servicio, la regla del artículo 15.5 sobre transformación de los contratos temporales válidos) resulten inaplicables, por razones cronológicas, al presente caso no significa que ahí concluya el examen de validez.

Porque al tiempo que legitima el recurso a contratos para obra o servicio por existir una “contrata” entre empresas, nuestra doctrina sigue recalcando que ello no exime de cumplir con los presupuestos generales de esta modalidad contractual.

Una cosa es la mera prórroga de la contrata y otra la sucesiva renegociación de sus términos, desde el temporal hasta el funcional. Ello, por tanto, con independencia de que la trabajadora siempre haya desempeñado las mismas funciones, porque lo que legitima su inicial (y válida temporalidad) no es la duración determinada de sus concretas tareas sino, como reiteradamente venimos exponiendo, la acotada duración de la colaboración entre las empresas.

En ese sentido, matizando y actualizando nuestra doctrina, hemos de advertir que la “autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa” pedida por el legislador para legitimar el recurso a esta modalidad contractual deja de concurrir cuando la contrata se nova y es sucedida por otra diversa. Lo contrario acaba desembocando en un abuso de derecho (art. 7.2 CC), que deslegitima lo inicialmente válido.

Sostener la tesis contraria tampoco parece acorde con uno de los predicados esenciales del contrato de trabajo: la prestación de servicios “por cuenta ajena” (art. 1.1 ET). La ilimitada sucesión de renovaciones de la contrata traslada el riesgo empresarial a quienes aportan su actividad asalariada y desdibuja los perfiles típicos de quienes vienen vinculados por ese tipo de contrato.

Un contrato válidamente celebrado como temporal por estar vinculado a la contrata mantiene esa naturaleza cuando, ante la prologada duración de la colaboración empresarial, la expectativa de finalización del mismo se torna excepcionalmente remota.

No puede bastar con alegar que la relación laboral, mantenida ininterrumpidamente y sin alteración alguna a lo largo de más de 14 años, estaba ligada a las vicisitudes de la contrata y, a la vez, pretender que es ésa una circunstancia de delimitación temporal del vínculo.


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Prohibición de desahuciar o reclamar las rentas del local arrendado como medidas cautelares justificadas por la pandemia del Covid-19

Si tienes un local alquilado como establecimiento para tu negocio y estás sufriendo los efectos del covid lee esta sentencia que te acerca Moya & Emery a sobre la aplicación de la cláusula “rebus sic stantibus“.

La pandemia generada por el covid ha deparado un cambio imprevisible y sustancial con respecto a las circunstancias en que se pactó o que fueron tenidas en cuenta por las partes que firmaron un contrato de arrendamiento. Ello ha deparado un aumento significativo de los costes para alguna o ambas partes del contrato que debe ser ponderado en cada caso concreto. En el caso de esta reciente sentencia de un Juzgado de primera instancia de Barakaldo (que puedes ver haciendo clic aquí) se responde a una demanda de quien tomó en alquiler (arrendatario) un local de negocio, quien solicitó la adopción de medidas de forma cautelar que impidieran al arrendador resolver el contrato, ejecutar las garantías prestadas, impedir el desahucio y reclamar el impago de rentas.

La resolución ha atendido la petición del demandante y fija, de manera cautelar, un periodo de carencia en el pago de la renta durante el Estado de Alarma (y para el caso de un nuevo rebrote) y fija una renta de alquiler con carácter provisional que va ligada porcentualmente a las ventas del arrendatario. Además, de igual forma, la sentencia reduce al 50% de la totalidad de los gastos y contribuciones relacionadas con el Centro Comercial donde se ubica el local alquilado.

Si eres arrendador o arrendatario de un local de negocio y precisas soluciones a tu caso concreto, infórmate con Moya & Emery.


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Nicolás Emery en Radio Calvià FM sobre la nueva instrucción del Govern Balear: empresas en ERTE y trabajadores fijos discontinuos

Nicolás Emery en Radio Calvià FM

Nicolás Emery, socio y gerente de Moya y Emery, con Jaime Mora Bosch en los micros de Radio Calvià FM para dar cuenta de la nueva norma, en forma de INSTRUCCIÓN, del Govern Balear en la que ordena cómo deben actuar las EMPRESAS EN ERTE con los trabajadores FIJOS DISCONTINUOS, cuyo incumplimiento puede salir muy caro en forma de pérdida de las exoneraciones a las que las empresas se hubieran acogido.

Como experto en ofrecer asesoría y consultoría a las empresas del sector turístico en Baleares, en el que mayor incidencia tiene esta medida por el gran número de trabajadores fijos discontinuos con que cuenta el sector hotelero y la restauración, Nicolás Emery ha dado su visión y propuesto las soluciones que considera más ventajosas para dichas empresas a lo largo de la entrevista.

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Opinión: Contratar a personas en riesgo de exclusión

Nuestro artículo de hoy dista un poco de lo que estamos acostumbrados a publicar. Normalmente publicamos artículos de hechos, sentencias y reglamentos, donde intentamos explicar como nos afecta en nuestra vida cotidiana y profesional. Hoy, hablaremos sobre la contratación, pero en esta ocasión hablaremos sobre la contratación de personas en riesgo de exclusión social.

Contrariamente a la realidad, la opinión generaliza de contratar a personas en riesgo de exclusión suele ser negativa. Se da por sentado que es un coste excesivo para la empresa porque los recursos que tiene que invertir en este tipo de personas parecen a simple vista mayores que contratar a alguien “normal y corriente”. Sin embargo, esta opinión suele ser errónea ya que los beneficios que pueden aportar suelen ser mayores que el “coste” que suponen.

El hecho de que las personas con dificultades al acceso laboral y en riesgo de exclusión social, puedan incorporarse al mercado laboral no solo tiene un impacto positivo en ellos mismos, si no en la familia, la propia empresa, el Estado e incluso la sociedad. ¿Por qué decimos esto? Incorporar en tu empresa personas que suelen tener problemas para acceder al mercado laboral no sólo nos ofrece beneficios a nivel de la Seguridad Social, si no también a nivel empresarial.

Favorecer este segmento de la población hace que este sector de personas activas, no se conviertan en un sector inactivo y suponga un coste extra para el Estado. Pero dejando a un lado lo económico, las ventajas a nivel personal de estas personas es altísimo. El poder obtener un trabajo y desarrollar actividades por sí mismo puede beneficiarles en el autoestima y provocar a su vez una ola de proactividad, favoreciendo el compañerismo y la motivación de los empleados, dando como resultado un aumento de la productividad empresarial.

Hoy nos proponemos hacer un articulo concienciador, animando a las empresas a apostar por la contratación de personas en riesgo de exclusión social y dificultad de entrar en el mercado laboral. Es algo que nos beneficia a todos.

Si estás interesado en este tipo de contratos, no dudes en ponerte en contacto con nosotros. Somos expertos en temas laborales y podremos asesorarte de la mejor manera adecuándonos a tu empresa. Puedes pedirnos cita previa en el 971 72 80 10. También puedes venir a visitarnos en nuestras oficinas en Mallorca.
Conoce todos nuestros servicios en www.moyaemery.com

Guía de Contratos 2017

Para este 2017 el SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal) ha publicado unas guías que tratan de un tema bastante a tener en cuenta: “Los contratos”. Estas guías tratan sobre Los Contratos de Trabajo y Las Bonificaciones y Reducciones a la contratación.

Analizaremos brevemente lo que podemos encontrar en cada una de ellas y también dejaremos unos enlaces con el texto completo para que puedas revisar toda la información que te sea necesaria.

GUÍA DE CONTRATOS: (click aquí)

En la Guía de Contratos encontraremos especificadas las modalidades de contratos, ya bien sean de tipo indefinido, de tipo temporal, contratos de formación o contratos de prácticas.

  • Contrato Indefinido: Es aquel contrato por el que se acuerda que no habrá límite de tiempo en la duración del contrato. Son a jornada completa, parcial o para los servicios de los “fijos discontinuos”. (modelo pdf)
  • Contrato Temporal: son aquellos contratos en los que la relación laboral entre empresario y trabajador tiene una caducidad, es decir, en el contrato se fijan la fecha de inicio y la de finalización del contrato. También en este caso pueden ser a jornada completa o parcial. (modelo pdf)
  • Contratos de Formación y aprendizaje: Estos contratos surgen con la iniciativa de favorecer la integración laboral a los jóvenes, en los que se combinan dos cosas de gran importancia: por un lado la actividad laboral del trabajador y por otro recibir una formación reglada. (modelo pdf)
    Sobre este tipo de contratos puedes encontrar más información en nuestro artículo “Contratos de formación y aprendizaje”.
  • Contrato en Prácticas: por último pero no menos importante encontramos los contratos en prácticas. Estos contratos permiten al trabajador, (sin límite de edad), obtener práctica profesional que se corresponderán con su nivel de formación. Estos tipos de contrato podrán hacerse a aquellos que tengan un título universitario o de formación profesional de grado medio o superior, y también a títulos oficialmente reconocidos como equivalentes. (modelo pdf)

GUÍA DE BONIFICACIONES Y REDUCCIONES A LA CONTRATACIÓN LABORAL: (click aquí)

Por otro lado, el SEPE también publica una guía sobre las bonificaciones que se pueden aplicar a los contratos con la intención de favorecer que se incremente la contratación. Aquí encontraremos divididas las bonificaciones:

  • Bonificaciones de carácter general.
  • Bonificaciones para jóvenes.
  • Bonificaciones para ámbitos específicos.
  • Bonificaciones para el mantenimiento de empleo.
  • Bonificaciones al trabajador autónomo.

En Moya&Emery nos dedicamos al asesoramiento integral de empresas. Si estás pensando en aumentar la plantilla de tu empresa y quieres que te aconsejemos sobre qué tipo de contrato es el que mejor se adapta a tus necesidades o qué tipo de bonificaciones podrás aplicarte en caso de contratar, no dudes en pedirnos cita previa en el 971 72 80 10. También puedes venir a visitarnos a nuestras oficinas en Mallorca.
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Agosto y las bonificaciones de indefinidos

contratos indefinidos

Si estás pensando en contratar a un trabajador con un contrato indefinido, es recomendable que conozcas que existen bonificaciones y reducciones en las cuotas de la Seguridad Social. Para poder beneficiarse de ellas hay que cumplir una serie de requisitos como por ejemplo la edad, haber estado contratado por una ETT con anterioridad, discapacidades, víctimas de violencia de género, entre otras.

Pero existe una reducción en la cuota, la de los primeros 500 euros de la base de cotización de las contingencias comunes (que podía aplicar las empresas que cumplieran una serie de requisitos) que tiene fecha límite y esta es el 31 de agosto, que dejará de ser aplicable. Que desaparezca esta medida implica que cualquier contrato a un padre/madre de familia con hijos a su cargo (que no trabajen en Ceuta y Melilla, no tengan ninguna discapacidad, no sean víctimas de la violencia de género, ni hayan estado en prisión) perderán la exención.

MÍNIMO EXENTO DE COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL

Cuando vayamos a contratar a un trabajador con un contrato indefinido, en cualquiera de sus modalidades, se deben cumplir una serie de condiciones y requisitos que encontraremos en el artículo 8 de la Ley 25/2015, de 28 de julio, de mecanismo de segunda oportunidad, reducción de la carga financiera y otras medidas de orden social. Así pues, la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes se determina siguiendo las siguientes reglas:

  • Contratación a tiempo completo: Los primeros 500€ de la base de cotización por contingencias comunes que se corresponde a cada mes, quedarán exentos de aplicación del tipo de cotización en lo que corresponde a la empresa. El resto de la base será aplicable al tipo de cotización que esté vigente en cada momento.
  • Contratación a tiempo parcial: es el caso de la jornada de trabajo que sea, por lo menos, igual al 50% de la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable. En este caso la cantidad que hemos comentado en el apartado anterior se reducirá de forma proporcional al porcentaje de la jornada en cada contrato.

En ambos casos, el beneficio de la cotización se aplicará durante un periodo de 24 meses, que empiezan a partir de la fecha del contrato, siempre que los contratos se hayan realizado entre el 1 de marzo de 2015 y el 31 de agosto de 2016. Una vez que termine el periodo de los 24 meses, y durante los 12 meses siguientes, las empresas que en el momento en el que se celebró el contrato tuvieran menos de 10 trabajadores, tendrán derecho a mantener la bonificación, pero estarán exentos de la aplicación del tipo de cotización de los primeros 250€ de la base de cotización o la cantidad proporcionalmente reducida que corresponde en los casos de contratación parcial.

REQUISITOS QUE DEBEN CUMPLIR LAS EMPRESAS:

Para poder disfrutar de estas bonificaciones, las empresas y autónomos interesados en beneficiarse deberán cumplir los siguientes requisitos:

  • Estar al corriente de pago en las obligaciones tributarias y de la Seguridad Social, tanto en la fecha de efectos del alta de los trabajadores y también durante la aplicación del beneficio correspondiente.
  • No haber extinguido contratos de trabajo, ya sea por causas objetivas o por despidos disciplinarios, que hayan sido declarados judicialmente improcedentes y  los despidos colectivos que hayan sido declarados no ajustados a Derecho, en el plazo de los 6 meses anteriores a la celebración de los contratos que dan derecho a la bonificación.
  • Hacer contratos indefinidos que supongan un incremento, tanto del nivel de empleo indefinido como del nivel de empleo total de la empresa. Además, este incremento de empleo tiene que mantenerse durante un periodo de 36 meses que empiezan en la fecha de alta del contrato.
  • No haber sido excluidas del acceso a los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo por la comisión de infracción grave del artículo 22.2 o las infracciones muy grabes de los artículos 16 y 23 del Texto Refundido de la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, de conformidad con lo previsto en el artículo 46 de esta Ley.
  • Las empresas que apliquen esta exención no podrán aplicar cualquier otro beneficio en la cotización a la Seguridad Social por el mismo contrato, salvo en el caso de que el contrato indefinido sirva para contratar a personas que se benefician del Sistema Nacional de Garantía Juvenil o que se benefician del Programa de Activación para el Empleo.

En Moya&Emery nos dedicamos al asesoramiento integral de empresas. Si estás interesado en beneficiarte de las bonificaciones por contratación de indefinidos no dudes en ponerte en contacto con nosotros en el 971 72 80 10. También puedes venir a visitarnos a nuestras oficinas en Mallorca.
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Contratos de formación y aprendizaje

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Si estás pensando en aumentar la plantilla, puedes beneficiarte de los Contratos para la Formación y el Aprendizaje.
Estos contratos se realizan a jóvenes entre 16 y 30 años, recibirán formación a través de Certificados de Profesionalidad Oficiales con coste cero para la empresa. Esta formación se realiza mediante un Centro Acreditado con modalidad presencial u online, mientras desarrollan su actividad profesional en la empresa.
Estos contratos permiten obtener la Reducción de Cuotas a la Seguridad Social de Empresarios y Trabajadores del 100% si la plantilla de la empresa es inferior a 250 trabajadores y del 75% si es superior a 250.
Estos contratos tienen como propósito la cualificación profesional de los trabajadores, compaginando el trabajo en una empresa con la formación recibida en relación al trabajo que se desarrolla. Estos contratos se elaborarán para personas desde los 16 hasta los 30 años, que no tengan formación profesional reconocida para elaborar un contrato de prácticas para el puesto de trabajo del contrato.

Jornadas: Este tipo de contratos debe cumplir unas jornadas de trabajo a Tiempo Completo. El tiempo de trabajo efectivo, compatible con el tiempo dedicado a las actividades de formación, no podrá ser superior al 75% durante el primer año o al 85% durante el segundo año, de la jornada máxima prevista en convenio o en su defecto, de la máxima legal.

Retribuciones: La retribución de los trabajadores contratados para la formación y el aprendizaje, tiene que ser la establecida en Convenio Colectivo y nunca podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción del tiempo de trabajo efectivo.

Duración: Será de un año aproximadamente y como máximo de 3 años.  Se pueden establecer duraciones distintas en función del Convenio Colectivo, para compaginar las necesidades organizativas o de producción de la empresa. En definitiva, no menos de 6 meses ni más de 3 años.

Bonificación: Este tipo de contrato tiene una reducción del 100% para las cotizaciones del empresario y trabajador durante todo el tiempo que dure el contrato si la empresa cuenta con menos de 250 trabajadores, y será del 75% si tiene más de 250. Para que estas bonificaciones sean efectivas, se debe estar al corriente de las obligaciones tributarias con la Seguridad Social y que el trabajador esté inscrito como demandante de empleo. Si este contrato se convierte en un contrato indefinido, se tendrá derecho a una bonificación de 1800€ al año durante tres años para las mujeres, y 1500€ para los hombres.

Como resumen:

  • Los contratos de formación y aprendizaje son una iniciativa para la incorporación en el mercado laboral para jóvenes menores de 30 años.
  • No tiene costes en la Seguridad Social en las contingencias profesionales.
  • La formación que recibe el trabajador será certificada como Profesional, con un nivel académico similar a FP, reconocida por el SEPE y Comunidades Autónomas con validez a nivel europeo.
  • La formación está 100% bonificada.
  • Es la mejor opción para contratar a jóvenes entre los 16 y los 30 años.
  • El trabajador percibirá prestación por desempleo y cobertura total de la Seguridad Social.
  • Si se transforma el contrato se obtienen bonificaciones de hasta 1800€.
  • Si eres autónomo podrías contratar a tu hijo (por ejemplo) y beneficiarte de las bonificaciones de estos contratos.
  • La empresa se puede bonificar por la formación, ya que al ser de Certificado Profesional, la empresa puede obtener una bonificación adicional mensual en concepto de tutorización entre los 60 y 80€.
  • Este tipo de contrato no exige mantenimiento del nivel de empleo alcanzado con la contratación.

En Moya&Emery nos dedicamos al asesoramiento integral de empresas. Si estás interesado en esta modalidad de contrato, puedes ponerte en contacto con nosotros llamándonos al 971 72 80 10. También puedes venir a visitarnos a nuestras oficinas.

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