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Sentencia: Un trabajador es despedido por mentir en el currículum

En una reciente sentencia, el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (TSJCL) ha venido a ratificar recientemente el despido de un trabajador que mintió a la empresa -por partida doble- para llegar a ser contratado. Y es que el empleado mintió tanto en el currículum entregado a la empresa como en la declaración jurada y responsable que se le solicitó debido a la imposibilidad de llevar a cabo un reconocimiento médico previo a su incorporación, ocultando una limitación funcional para llevar a cabo las laborales que el puesto de mensajero precisaba (manipulación y carga de paquetería) por su limitación funcional de extremidades y columna por trastorno del disco intervertebral, síndrome de túnel carpiano y síndrome álgico.

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Un empleado es despedido por mentir en el currículo

FUENTE: Redacción Noticias Jurídicas   

El trabajador firmó una declaración responsable para conseguir un puesto de trabajo cuando, por sus limitaciones físicas, no podría desarrollarlo

El TSJ Castilla y León avala el despido de un empleado que mintío, tanto en su currículo como en la declaración responsable, para conseguir el puesto de carga y descarga de paquetería, ocultándo su limitación funcional para desempeñar las funciones que el empleo acarreaba.

Según establece el tribunal, el modo abierto en el que está configurada la transgresión de la buena fe contractual, para tener efectos disciplinarios a efectos de justificar un despido, se basa primordialmente en la pérdida de la confianza en el trabajador; quiebra de la confianza que puede derivar de conductas de engaño u ocultación, destinadas a conseguir y mantener el vínculo de trabajo sobre unas condiciones de capacidad laboral irreales y parcialmente incompatibles con las exigencias del puesto desempeñado.

La sentencia (disponible en este enlace) estima que se da esta pérdida de confianza porque el trabajador, tanto en su currículo como en la declaración responsable firmada antes de acceder al puesto de trabajo, ocultó, no su discapacidad, pero sí su limitación funcional para poder desarrollar las labores que iba a asumir.

Sustitución del reconocimiento médico

Ante la imposibilidad de llevar a cabo un examen previo a su incorporación por las circunstancias derivadas del estado de alarma a consecuencia del COVID-19, se tuvo que sustituir el reconocimiento médico por la declaración jurada y responsable. En ella, el trabajador, que pretendía acceder a un puesto de mensajería y reparto de paquetes, indicó que medicamente no presentaba limitaciones para la manipulación manual de cargas – siendo ésta una tarea esencial de la categoría para la que iba a ser contratado-, y declaró su compromiso de informar a la empresa de cualquier variación en su situación médica que pudiese influir en su puesto de trabajo.

Previamente, y conociendo que la labor a desarrollar sería carga y descarga de paquetería, había señalado en su CV su facilidad para el trabajo físico y que solo estaba impedido para trabajar en la construcción, ocultando un informe del EVO, previo a la declaración de discapacidad superior al 33% en el que se había constar una limitación funcional de extremidades y columna por trastorno del disco intervertebral, síndrome de túnel carpiano y síndrome álgico.

La empresa solo conocía la clasificación del trabajador como demandante de empleo protegido en razón a su tipo y grado de minusvalía, y no fue hasta que se pudo realizar el reconocimiento médico – que fue evitado por el trabajador mientras pudo negarse a su realización-, cuando se toma conocimiento de que no podía manejar pesos superiores a 7 kilos, lo que entra en una clara contradicción con lo que había declarado dos meses antes, al inicio de la relación laboral, al afirmar que podía manipular cargas sin limitaciones cuando no era cierto.

Valora también la sala que, una vez que la empresa tuvo conocimiento de las limitaciones funcionales del trabajador, intentó buscarle otro puesto de trabajo lo que no resultó posible por la demanda del mercado, siendo la actitud del trabajador, desde entonces, la de proferir toda clase de insultos y amenazas contra la empresa sobre que no tenía licencia y permisos necesarios para funcionar, avisando verbalmente a algunos compañeros que iba a coger una baja para que no le pudieran despedir y para que la empresa tuviera que pagarle por no trabajar.

También, y a pesar de las instrucciones dadas expresamente al trabajador, vino haciendo hasta el último día caso omiso de las normas de seguridad y salud laboral, al manipular él solo y sin medios auxiliares bultos de 15 kilos o no pedir ayuda al compañero con el que realizaba la ruta que tenía asignada.


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Sin duda te interesa escuchar este consultorio jurídico, tanto si eres empresario como trabajador, porque Moya & Emery habla del DESPIDO.

La abogada de Moya & Emery Marga de Matos estuvo ayer en los estudios de Radio Calvià FM para explicarnos el concepto de despido, decirnos qué modalidades de despido hay (despido disciplinario, despido objetivo, colectivo) contarnos las implicaciones que tienen cada uno de ellos, tanto para la empresa como para el trabajador o trabajadores que lo sufran, mostrarnos las diferentes calificaciones que pueden tener los despidos (procedente, improcedente o nulo) y, por último, volver a explicar las obligaciones de mantenimiento del empleo para las empresas acogidas a ERTE (y sus nuevas modalidades) y las implicaciones que tiene no cumplir con la obligación de mantenimiento del empleo que conllevan, en concreto sobre la calificación del despido.

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Un juzgado declara, a favor de los intereses del cliente de Moya & Emery, que fumar porros en las instalaciones de la empresa, incluso fuera del horario laboral, es motivo válido para fundamentar la procedencia de un despido disciplinario al trabajador por transgresión de la buena fe contractual.

El equipo de Moya & Emery, bajo la dirección letrada del socio y gerente Nicolás Emery, consigue una sentencia favorable a los intereses de su cliente, un establecimiento hotelero con cafería y restaurante.

La reciente sentencia declara, en contra de lo pretendido por el trabajador, su despido disciplinario por parte de la empresa como despido procedente, sin vulneración de sus derechos y absolviendo por completo a la misma, a consencuencia del consumo de drogas reconocido por el trabajador en las instalaciones de la empresa (fumar porros), incluso fuera del horario laboral, en lo que considera una transgresión grave de la buena fe contractual.

Puedes ver la sentencia, expurgada de los datos de carácter personal, haciendo clic en este enlace.

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Indemnización por despido: Qué pasa cuando hay varios contratos

contratos temporales

No es poco común que nos encontrarnos con la situación de que un trabajador haya tenido varios contratos con una misma empresa. Encadenar contratos temporales es una práctica que las empresas utilizan para evitar tener que contratar a trabajadores de forma indefinida. Como ha sido una práctica más que habitual, el Estatuto de los Trabajadores pone unos límites para que no se pueden celebrar más de un máximo de contrates temporales sucesivos entre un trabajador y una misma empresa. Esta limitación consiste en considerar como indefinidos a los trabajadores que, en un periodo de 30 meses, haya estado trabajando por la misma empresa con contratos temporales por un plazo superior a 24 meses mediante dos o más contratos temporales. También se aplica esta norma para los trabajadores que han sido contratados por una misma empresa para desempeñar distintos puestos de trabajo.

Así pues, hay que tener en cuenta estos casos a la hora de realizar un despido, ya que por la Jurisdicción Social o por las Administraciones Públicas competentes se pueda concluir que la antigüedad de un trabajador sea distinta a la que determina la empresa por el contrato actual.

La fecha de antigüedad de un trabajador es fundamental para poder fijar la mayoría de efectos de la relación laboral. Uno de esos es sin duda las indemnizaciones por despido. Las empresas pueden tener en cuenta una antigüedad “no real”, que no coincida con la relación laboral real de inicio y esto puede llegar a transformarse en los despidos objetivos y colectivos a un despido improcedente aunque existan causas alegadas. En el caso de los despidos disciplinarios es importante que (si la causa que motiva el despido no es admitida) aumenta considerablemente la indemnización prevista.

Por estos motivos es necesario que exista un criterio que ofrezca seguridad jurídica con respecto a la determinación de la fecha de antigüedad de un trabajador. Para ello hay que olvidarse de la referencia temporal de 20 días hábiles que transcurre entre contratos. Esto se debe a que la jurisprudencia ha considerado este criterio su concepto radica en si se ha mantenido la unidad esencial del vínculo laboral, con independencia del tiempo transcurrido entre los contratos sucesivos y con independencia de la suscripción de recibo de finiquitos entre los distintos contratos. Por lo tanto no tiene sentido tener en cuenta este lapso de tiempo siempre y cuando se demuestre una relación continuada de los contratos temporales con el trabajador y la misma empresa.
Tampoco es posible hacer una compensación como consecuencia de las liquidaciones que se hayan abonado por los contratos temporales declarados fraudulentos.

Este criterio lo encontramos en la sentencia del Tribunal Supremo de 15 de mayo de 2015, que analiza la existencia o no de una unidad esencial del vínculo laboral cuando existe una interrupción temporal entre relaciones laborales. En este caso se trata del supuesto concreto de 45 días.

Es importante conocer este dato ya que tradicionalmente, como hemos comentado anteriormente, se consideraba que cuando entre los contratos temporales existía una interrupción de 20 días hábiles o más, se interrumpía la relación laboral y daba lugar al nacimiento de una nueva. Este plazo de 20 días hábiles se fijó por ser el plazo de caducidad de tomar acciones por despido. Sin embargo, en esta sentencia se cambia esta conclusión, ya que en ella se entiende que lo relevante para determinar si existe o no unidad esencial del vínulo laboral no depende de una cantidad de días determinada entre un contrato y otro, si no en la existencia de una continuidad en la relación laboral.

Por lo que hay que tener en cuenta que esta “regla de los 20 días” queda obsoleta, y por lo tanto no necesariamente pasado este tiempo podrá darse por sentado que al tener otro contrato temporal se iniciará una nueva relación laboral.

Los contratos temporales son “un arma de doble filo” en este aspecto así que se tendrá en cuenta la continuidad de la relación laboral ante la “regla de los 20 días”.

En Moya&Emery somos especialistas en Derecho del Trabajo. Tanto si eres un trabajador y te sientes identificado con esta situación como si eres una empresa y necesitas asesoramiento para poder cuantificar la indemnización del despido no dudes en ponerte en contacto con nosotros en el 971 72 80 10. También puedes venir a visitarnos a nuestras oficinas en Mallorca.

Conoce todos nuestros servicios en nuestra página web www.moyaemery.com