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Neus Lafuente, de Moya & Emery, escribe en el Diario de Ibiza sobre la posible reponsabilidad de la Administración derivada de las restricciones y cierres decretados

El último artículo de Neus Lafuente, que trata sobre la posible responsabilidad patrimonial de las distintas Administraciones que han impuesto cierres o restricciones en diversas actividades -especialmente en las Baleares en los sectores de la hostelería y restauración- por los daños y pérdidas causados a los establecimientos, tuvo cabida hace escasos días en la sección “Tribuna & Opinión” del Diario de Ibiza .

Puedes leer su artículo en formato pdf haciendo clic en este enlace o en la edición digital del periódico aquí.


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Neus Lafuente, de Moya & Emery, en Ràdio Calvià FM sobre la actualidad judicial en relación con el COVID19

Neus Lafuente Capó, de MOYA & EMERY Asesoría y Consulting, dedicó el último consultorio jurídico de Ràdio Calvià FM a comentar tres importantes y recientes resoluciones judiciales con incidencia en hostelería, restauración o otros sectores cuya actividad haya sido paralizada o reducida por el COVID19:

1) La resolución de la Audiencia Provincial de Valencia que procede a confirmar la medida cautelar adoptada por el tribunal de primera instancia consistente en una rebaja del 50% en la renta en el arrendamiento de un hotel en Calvià, en aplicación de la cláusula “rebus sic stantibus”.

2) La resolución del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco autoriza reapertura de los establecimientos cerrados por la normativa autónomica las medidas del covid.

3) Una Sentencia de la Audiencia Provincial de Girona, que ha condenado a una aseguradora a pagar al propietario de un establecimiento por tener paralizado su negocio a causa del Covid19.


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Indemnización por despido: Qué pasa cuando hay varios contratos

contratos temporales

No es poco común que nos encontrarnos con la situación de que un trabajador haya tenido varios contratos con una misma empresa. Encadenar contratos temporales es una práctica que las empresas utilizan para evitar tener que contratar a trabajadores de forma indefinida. Como ha sido una práctica más que habitual, el Estatuto de los Trabajadores pone unos límites para que no se pueden celebrar más de un máximo de contrates temporales sucesivos entre un trabajador y una misma empresa. Esta limitación consiste en considerar como indefinidos a los trabajadores que, en un periodo de 30 meses, haya estado trabajando por la misma empresa con contratos temporales por un plazo superior a 24 meses mediante dos o más contratos temporales. También se aplica esta norma para los trabajadores que han sido contratados por una misma empresa para desempeñar distintos puestos de trabajo.

Así pues, hay que tener en cuenta estos casos a la hora de realizar un despido, ya que por la Jurisdicción Social o por las Administraciones Públicas competentes se pueda concluir que la antigüedad de un trabajador sea distinta a la que determina la empresa por el contrato actual.

La fecha de antigüedad de un trabajador es fundamental para poder fijar la mayoría de efectos de la relación laboral. Uno de esos es sin duda las indemnizaciones por despido. Las empresas pueden tener en cuenta una antigüedad “no real”, que no coincida con la relación laboral real de inicio y esto puede llegar a transformarse en los despidos objetivos y colectivos a un despido improcedente aunque existan causas alegadas. En el caso de los despidos disciplinarios es importante que (si la causa que motiva el despido no es admitida) aumenta considerablemente la indemnización prevista.

Por estos motivos es necesario que exista un criterio que ofrezca seguridad jurídica con respecto a la determinación de la fecha de antigüedad de un trabajador. Para ello hay que olvidarse de la referencia temporal de 20 días hábiles que transcurre entre contratos. Esto se debe a que la jurisprudencia ha considerado este criterio su concepto radica en si se ha mantenido la unidad esencial del vínculo laboral, con independencia del tiempo transcurrido entre los contratos sucesivos y con independencia de la suscripción de recibo de finiquitos entre los distintos contratos. Por lo tanto no tiene sentido tener en cuenta este lapso de tiempo siempre y cuando se demuestre una relación continuada de los contratos temporales con el trabajador y la misma empresa.
Tampoco es posible hacer una compensación como consecuencia de las liquidaciones que se hayan abonado por los contratos temporales declarados fraudulentos.

Este criterio lo encontramos en la sentencia del Tribunal Supremo de 15 de mayo de 2015, que analiza la existencia o no de una unidad esencial del vínculo laboral cuando existe una interrupción temporal entre relaciones laborales. En este caso se trata del supuesto concreto de 45 días.

Es importante conocer este dato ya que tradicionalmente, como hemos comentado anteriormente, se consideraba que cuando entre los contratos temporales existía una interrupción de 20 días hábiles o más, se interrumpía la relación laboral y daba lugar al nacimiento de una nueva. Este plazo de 20 días hábiles se fijó por ser el plazo de caducidad de tomar acciones por despido. Sin embargo, en esta sentencia se cambia esta conclusión, ya que en ella se entiende que lo relevante para determinar si existe o no unidad esencial del vínulo laboral no depende de una cantidad de días determinada entre un contrato y otro, si no en la existencia de una continuidad en la relación laboral.

Por lo que hay que tener en cuenta que esta “regla de los 20 días” queda obsoleta, y por lo tanto no necesariamente pasado este tiempo podrá darse por sentado que al tener otro contrato temporal se iniciará una nueva relación laboral.

Los contratos temporales son “un arma de doble filo” en este aspecto así que se tendrá en cuenta la continuidad de la relación laboral ante la “regla de los 20 días”.

En Moya&Emery somos especialistas en Derecho del Trabajo. Tanto si eres un trabajador y te sientes identificado con esta situación como si eres una empresa y necesitas asesoramiento para poder cuantificar la indemnización del despido no dudes en ponerte en contacto con nosotros en el 971 72 80 10. También puedes venir a visitarnos a nuestras oficinas en Mallorca.

Conoce todos nuestros servicios en nuestra página web www.moyaemery.com

 

Indemnización por la extinción laboral para aquellos trabajadores mayores de 60 años.

jubilacion mayores 60

Recientemente hemos recibido una pregunta en Moya&Emery que creemos que puede ser de interés para nuestros lectores.

Estoy pensado en jubilarme y trabajo en el sector del comercio en Baleares. ¿Cómo tributa este tipo de indemnización en mi declaración de la renta?

Respecto al tratamiento fiscal aplicable a la Indemnización por la extinción de la relación laboral previsto en el artículo 11 bis del Convenio de Comercio, se entiende que debe tributar por el IRPF y debiendo en todo caso la empresa aplicar la retención por IRPF que corresponda según la Ley.

En todo caso, la Indemnización del artículo 11 bis del Convenio de Comercio tiene la consideración de Renta del Trabajo, tanto en caso de cese voluntario y cese por despido.

En el primer caso, no hay argumentos para que no esté exento de tributación. En el segundo caso estamos ante un supuesto de mejora de la indemnización previsto en el Estatuto de los Trabajadores, por lo tanto, estaría sujeto y no exento.

El artículo 7 de la LIRPF, en su apartado 2, viene a reflejar cuando una indemnización por despido o cese está exenta:

 “Las indemnizaciones por despido o cese del trabajador, en la cuantía establecida con carácter obligatorio en el Estatuto de los Trabajadores, en su normativa de desarrollo o, en su caso, en la normativa reguladora de la ejecución de sentencias, sin que pueda considerarse como tal la establecida en virtud de convenio, pacto o contrato. ………./ …….. El importe de la indemnización exenta a que se refiere esta letra tendrá como límite la cantidad de 180.000 euros”

Ahora que hemos calificado la Renta como sujeta y no exenta de tributación como rendimiento de trabajo en el IRPF, toca cuantificar la base imponible y determinar si es aplicable la reducción del artículo 18 de LIRPF, apartado 1:

 “1. Como regla general, los rendimientos íntegros se computarán en su totalidad, salvo que les resulte de aplicación alguno de los porcentajes de reducción a los que se refieren los apartados siguientes. Dichos porcentajes no resultarán de aplicación cuando la prestación se perciba en forma de renta.”

Y añade el apartado 2 del artículo 18 cuando;

“Tratándose de rendimientos derivados de la extinción de una relación laboral, común o especial, se considerará como período de generación el número de años de servicio del trabajador. En caso de que estos rendimientos se cobren de forma fraccionada, el cómputo del período de generación deberá tener en cuenta el número de años de fraccionamiento, en los términos que reglamentariamente se establezcan.“

En nuestro supuesto la reducción es de un 30%.

CONSLUSION:

La indemnización que se establece en el artículo 11 bis del Convenio Colectivo de Comercio,  “Se estable una indemnización para todos aquellos trabajadores o trabajadoras que teniendo una antigüedad en la empresa de 10 años como mínimo, hayan alcanzado la edad de 60 o más años y extingan su contrato de trabajo en la misma por cualquier circunstancia”.

  • Está indemnización está sujeta y no exenta de tributación en el IRPF.
  •  La empresa está obligada a practicar la retención según Ley.
  • Le es de aplicación la reducción del 30% de acuerdo con el artículo 18. 2 de la LIRPF.
  • Dicha renta debe cobrase en capital.

Autor:

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Nicolás Emery

Socio Fundador de Moya&Emery

Economista y Abogado

emery@moyaemery.com