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Información sobre devolución de cobros indebidos

El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), en el proceso de revisión de las prestaciones, está procediendo a notificar a las personas beneficiarias de prestaciones los cobros indebidos que se puedan haber originado.

Aquellas personas que hayan recibido cobros de forma indebida recibirán una notificación para proceder a la devolución de estos cobros. Una vez que se haya notificado este requerimiento, la persona interesada dispone de 30 días hábiles para realizar este trámite, sin recargos ni intereses si se realiza en el plazo correspondiente.

En el contexto actual, una vez efectuada la devolución del cobro indebido, NO es necesario que se presente el boletín de ingreso en la oficina de prestaciones. Se debe conservar por si fuese requerido más adelante

Nota aclaratoria sobre cobros indebidos de prestaciones

En determinadas prestaciones por ERTE es posible que, al consultar el recibo, aparezca un cobro indebido que no es real y que desaparecerá cuando se realicen las regularizaciones pertinentes. Desde MOYA & EMERY recomendamos volver a consultar el estado de la prestación más adelante, para corroborar que la situación se ha regularizado correctamente.

El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), en el proceso de revisión de las prestaciones, está procediendo a notificar a las personas beneficiarias de prestaciones los cobros indebidos que se puedan haber originado para que procedan a la devolución de dichos cobros. Una vez que se haya notificado este requerimiento, la persona interesada dispone de 30 días hábiles para realizar este trámite, sin recargos ni intereses si se realiza en el plazo correspondiente.

Si tienes alguna duda al respecto de las prestaciones recibidas y quieres saber si no has recibido cantidades indebidas que tengas la obligación de devolver, ponte en contacto con los profesionales de MOYA & EMERY.

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INSTRUCCIONES DE APLICACIÓN DE LOS REALES DECRETOS -LEY 18/2020, DE 12 DE MAYO, DE MEDIDAS SOCIALES EN DEFENSA DEL EMPLEO Y 24/2020, DE 26 DE JUNIO, DE MEDIDAS SOCIALES DE REACTIVACIÓN DEL EMPLEO Y PROTECCIÓN DEL TRABAJO AUTÓNOMO Y DE COMPETITIVIDAD DEL SECTOR INDUSTRIAL.

En el Boletín Oficial del Estado del día 13 de mayo de 2020 se publicó el Real Decreto-ley 18/2020, de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo, que entró en vigor el mismo día 13 de mayo de 2020, y que regula determinadas medidas en materia de protección por desempleo aplicables durante el desconfinamiento.

Por otra parte, el día 27 de junio de 2020 se ha publicado en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de Junio, de medidas sociales de reactivación del empleo y protección del trabajo autónomo y de competitividad del sector industrial, que ha entrado en vigor el mismo día de su publicación.

Para garantizar una aplicación homogénea del mismo se hace necesario dictar las presentes instrucciones, a las que puedes tener acceso haciendo clic en este enlace.

Artículo de opinión de Marga de Matos para Canal4diario

¿Cuántos platillos pueden hacer girar en el aire los malabaristas inspectores de Trabajo?

El Gobierno dice que uno más: el control del cumplimiento de las normas de salud e higiene en el trabajo.

Por si los inspectores de Trabajo no tuvieran ya suficiente carga de trabajo con la campaña específica de inspecciones presentada el pasado 1 de julio de 2020 por parte del Ministerio de Trabajo en aras a controlar y evitar fraude en los ERTES, el Gobierno ha otorgado una nueva facultad extraordinaria a la Inspección de Trabajo: la disposición final duodécima del Real Decreto 26/2020, 7 de julio otorga a los inspectores competencias propias de Sanidad, haciendo caso omiso a las quejas por parte de los sindicatos de la Inspección sobre su falta de medios, recursos y tiempo material para asumir la ingente cantidad de trabajo generada por la pandemia del COVID-19, quienes han facilitado la exorbitante cifra media de 268 ERTES asignados a cada inspector. Ahí es nada.

Concretamente la disposición final duodécima del Real Decreto 26/2020, 7 de julio, establece en su apartado 4:

Se habilita a los funcionarios de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social integrantes del Cuerpo Superior de Inspectores de Trabajo y Seguridad Social, y del Cuerpo de Subinspectores Laborales, escala de Seguridad y Salud Laboral para vigilar y requerir, y en su caso, extender actas de infracción, en relación con el cumplimiento por parte del empleador de las medidas de salud pública establecidas en los párrafos a), b), c) del artículo 7.1, y en el párrafo d) del mismo, cuando afecten a las personas trabajadoras.

Dicha habilitación se extiende a los funcionarios habilitados por las comunidades autónomas para realizar funciones técnicas comprobatorias, a los que se refiere el artículo 9.2 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, de acuerdo con las facultades que tienen atribuidas.

Según el Gobierno, esta facultad está pensada para que se cumplan escrupulosamente las medidas de seguridad y salud impuestas hace un mes, en aras a prevenir el contagio del COVID-19. Y es que durante la desescalada, uno de los principales lugares en el que se corre el riesgo de contagio es en el centro de trabajo.

Por ello, el Gobierno ha facultado de manera extraordinaria y temporal a los a los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social a través de las comunidades autónomas para vigilar a las empresas en la implantación de las medidas obligatorias de seguridad e higiene para la protección de sus trabajadores ante el Covid-19.  El Ejecutivo entiende que, de esta manera, se dará una respuesta rápida y eficiente para controlar la pandemia.

Hasta el momento la Inspección de Trabajo se limitaba a simplemente advertir a las empresas sobre la importancia de cumplir con las medidas de seguridad y salud en los centros de trabajo y a dar cuenta a Sanidad, organismo competente para la realización de este tipo de funciones.

A nuestro juicio habilitar a la Inspección de Trabajo para realizar funciones de vigilancia sobre las medidas de seguridad y salud es algo descabellado, puesto que, como se ha puesto de manifiesto, la labor de los Inspectores de Trabajo es actualmente excesiva. No daban abasto con lo que tenían y se les sobrecarga de forma añadida atribuyéndoles una nueva competencia que precisaría habilitar a unos 1.050 funcionarios, algo que a día de hoy es prácticamente imposible.

Si no se atienden las quejas y requerimientos de los sindicatos que representan a los inspectores, está nueva normativa y su consecuente habilitación para inspeccionar el cumplimiento de la normativa de higiene  y salud en la empresa se convertirá en papel mojado o no podrá ser llevada a cabo con la efectividad que se debería.

Junto a ello, no debe olvidarse el posible conflicto de competencias que esta nueva atribución puede suponer, puesto que las funciones que se pretenden asignadas a la Inspección de Trabajo son propias de las autoridades sanitarias, que son las que mejor conocen cómo realizar dichas funciones –para eso están-. Además, cabe recordar que la función de la Inspección de Trabajo es muy amplia, no reduciéndose a la prevención de riesgos laborales, sino que se extiende, entre otras a materias laborales de Seguridad Social y protección social, colocación, empleo, formación profesional para el empleo y protección por desempleo, economía social, emigración, movimientos migratorios y trabajo de extranjeros, igualdad de trato y oportunidades y no discriminación en el empleo, funciones de asesoramiento, asistencia técnica y en su caso, de conciliación, mediación y arbitraje.

Parece evidente que la intención del Gobierno es asustar a las empresas, bajo la amenaza de elevadas sanciones, para que cumplan con las medidas de seguridad y salud. Unas sanciones que oscilan entre los 2.046 € y los 40.985 €, en función del número de trabajadores (a más trabajadores, mayor sanción) y también de si la empresa ya ha sido advertida o ha recibido un requerimiento previo. Conviene reseñar que un incumplimiento de las normas de salud e higiene tendrá la consideración de infracción grave de acuerdo con la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (LISOS).

No obstante lo anterior, no acertamos a entender cómo el Gobierno atribuye otra función -y de vital relevancia- a la Inspección de Trabajo cuando el organismo competente es Sanidad, y mucho menos es comprensible cuando desde los propios sindicatos representantes de los implicados en la medida -los inspectores de trabajo- se ha puesto de manifiesto que la situación y carga de trabajo que están sufriendo es insostenible para cumplir con sus labores habituales, no disponiendo de los medios ni de la plantilla suficiente. El quid de la cuestión no debería radicar tanto en aprobar con bombo y platillos Reales Decretos repletos de medidas, por muy buen fin que pretendan, sino que las medidas aprobadas vinieran de la mano de una asignación de los recursos necesarios para hacerlas aplicables de forma efectiva. El mero deseo de que algo suceda, por grande que sea, desgraciadamente no lo convierte en realidad. Organismos como el SEPE, la INSPECCIÓN DE TRABAJO o la SEGURIDAD SOCIAL, y todos los funcionarios y personal que los componen, tendrán que hacer malabares con la excesiva carga de trabajo, haciendo girar en el aire con sus palillos multitud de platos, pero no podrán hacer la magia que el Gobierno les está pidiendo con la aprobación de esta medida que les habilita para inspeccionar también el cumplimiento de la normativa de salud e higiene frente al COVID-19. Alguno de esos platos caerá y se romperá. Esperemos que no todos.

Por Marga de Matos Pascual

Guía de Contratos 2017

Para este 2017 el SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal) ha publicado unas guías que tratan de un tema bastante a tener en cuenta: “Los contratos”. Estas guías tratan sobre Los Contratos de Trabajo y Las Bonificaciones y Reducciones a la contratación.

Analizaremos brevemente lo que podemos encontrar en cada una de ellas y también dejaremos unos enlaces con el texto completo para que puedas revisar toda la información que te sea necesaria.

GUÍA DE CONTRATOS: (click aquí)

En la Guía de Contratos encontraremos especificadas las modalidades de contratos, ya bien sean de tipo indefinido, de tipo temporal, contratos de formación o contratos de prácticas.

  • Contrato Indefinido: Es aquel contrato por el que se acuerda que no habrá límite de tiempo en la duración del contrato. Son a jornada completa, parcial o para los servicios de los “fijos discontinuos”. (modelo pdf)
  • Contrato Temporal: son aquellos contratos en los que la relación laboral entre empresario y trabajador tiene una caducidad, es decir, en el contrato se fijan la fecha de inicio y la de finalización del contrato. También en este caso pueden ser a jornada completa o parcial. (modelo pdf)
  • Contratos de Formación y aprendizaje: Estos contratos surgen con la iniciativa de favorecer la integración laboral a los jóvenes, en los que se combinan dos cosas de gran importancia: por un lado la actividad laboral del trabajador y por otro recibir una formación reglada. (modelo pdf)
    Sobre este tipo de contratos puedes encontrar más información en nuestro artículo “Contratos de formación y aprendizaje”.
  • Contrato en Prácticas: por último pero no menos importante encontramos los contratos en prácticas. Estos contratos permiten al trabajador, (sin límite de edad), obtener práctica profesional que se corresponderán con su nivel de formación. Estos tipos de contrato podrán hacerse a aquellos que tengan un título universitario o de formación profesional de grado medio o superior, y también a títulos oficialmente reconocidos como equivalentes. (modelo pdf)

GUÍA DE BONIFICACIONES Y REDUCCIONES A LA CONTRATACIÓN LABORAL: (click aquí)

Por otro lado, el SEPE también publica una guía sobre las bonificaciones que se pueden aplicar a los contratos con la intención de favorecer que se incremente la contratación. Aquí encontraremos divididas las bonificaciones:

  • Bonificaciones de carácter general.
  • Bonificaciones para jóvenes.
  • Bonificaciones para ámbitos específicos.
  • Bonificaciones para el mantenimiento de empleo.
  • Bonificaciones al trabajador autónomo.

En Moya&Emery nos dedicamos al asesoramiento integral de empresas. Si estás pensando en aumentar la plantilla de tu empresa y quieres que te aconsejemos sobre qué tipo de contrato es el que mejor se adapta a tus necesidades o qué tipo de bonificaciones podrás aplicarte en caso de contratar, no dudes en pedirnos cita previa en el 971 72 80 10. También puedes venir a visitarnos a nuestras oficinas en Mallorca.
Conoce todos nuestros servicios en www.moyaemery.com

¿Empleados de vacaciones y acumulación de trabajo? Contratos de sustitución de empleados.

contratos eventuales

Hasta hace poco los tribunales se habían expresado de formas contradictorias respecto al tipo de contrato más apropiado para sustituir a empleados de vacaciones, pero en una sentencia del Tribunal Supremo del 12 de junio de 2015 (en unificación de doctrina) se aclara la polémica.

Normalmente las dudas se producían entre el contrato eventual y el de interinidad, pero este segundo no es la mejor opción, siendo incluso de uso incorrecto ya que las vacaciones, no suponen la suspensión o interrupción de la relación laboral con el empleado a sustituir.

El contrato eventual por circunstancias de la producción es el más correcto desde el punto de vista técnico, (aunque en algunas sentencias se dejaron entreveer señales contradictorias).

Actualmente no se reflejan referencias a las vacaciones en las descripciones que encontramos para estos contratos en la web del SEPE, aunque hubo un tiempo (en Redtrabaja.es) en el que se mencionaba expresamente, en el caso del contrato de interinidad, algo que ahora no parece tan claro.

Así, el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León declaró como despido improcedente, la finalización del contrato de un trabajador eventual. Se entendía que este contrato no era del tipo apropiado para la sustitución de un trabajador que se encontraba de vacaciones, lo que contradice al Juzgado de lo Social, que se había expresado de forma contraria.

Con la última sentencia del Tribunal Supremo (dictada además en unificación de doctrina), se aclara que el contrato correcto para este tipo de casos es el contrato eventual, ya que las vacaciones del personal pueden representar una acumulación de tareas que se vea justificado el hecho de la contratación eventual de un nuevo trabajador.

Para hacerlo en base a la ley, el contrato eventual podría tener una duración máxima de seis meses durante un año, ampliable hasta 12 meses en un periodo de 18, por convenio colectivo. Por otro lado, para poder suscribirlo hay que expresar la causa de contratación de forma clara.

Si necesitas saber más sobre los contratos eventuales para sustituir a trabajadores en vacaciones, no dudes en ponerte en contacto con nosotros en el 971 72 80 10. En Moya&Emery nos dedicamos al asesoramiento integral de empresas, por eso te invitamos que vengas a visitarnos a nuestras oficinas en C/Pere Dezcallar i Net nº11 en Palma de Mallorca o en C/Còrdova nº5 local 5 en el Club de Hielo en Palmanova.

Conoce todos nuestros servicios en www.moyaemery.com

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