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Ordenan al Ayuntamiento de Valencia devolver el Impuesto de Actividades Económicas (IAE) de 2020 pagado por un hotel cerrado durante la pandemia

La hotelera solicitó al Consistorio valenciano la devolución de las cantidades abonadas en concepto de Impuesto sobre Actividades Económicas (IAE) del ejercicio de 2020 y éste se negó arguyendo que el devengo del impuesto se había producido y la declaración presentada era firme.

Posteriormente, un Juzgado de lo Contencioso ha dado la razón a la empresa, que recurrió la negativa del ayuntamiento, señalando que el confinamiento, los cierres forzosos y la posterior limitación en los aforos para el desarrollo de la actividad menguaron hasta tal punto la actividad económica que ello determinó que no haya existido hecho imponible de impuesto (aquello que determina que surja la obligación de pagar el impuesto, en este caso, el ejercicio de la actividad económica) y, por tanto, debe ser reembolsada por el ayuntamiento íntegramente la cantidad abonada por la hotelera, sin necesidad de que haya comunicado explícitamente una baja de la actividad durante la pandemia.

Lee más acerca de la noticia en el artículo publicado por el diario ElPaís.com que te transcribimos a continuación:


Un juzgado ordena al Ayuntamiento de Valencia devolver el IAE de 2020 a un hotel cerrado por la pandemia

Fuente: ElPaís Autor: Ferran Bono

El Consistorio tendrá que reembolsar 26.888 euros al establecimiento que recurrió el pago por su inactividad o por la reducción de la misma

El Juzgado de lo Contencioso 3 de Valencia ha estimado el recurso de una empresa hotelera contra el Ayuntamiento de Valencia y ha acodado que le sean reembolsados 26.888 euros del Impuesto de Actividades Económicas (IAE) del ejercicio de 2020, más los intereses legales, a causa de las restricciones de la pandemia de coronavirus (cierre durante el Estado de Alarma y posteriores restricciones en los aforos). La sentencia es firme y no admite recurso. El Ayuntamiento de Valencia, gobernado por Compromís y PSPV-PSOE, no ha querido de momento pronunciarse sobre la sentencia.

La empresa basó la petición de devolución de este impuesto por considerar que “no se ha producido el hecho imponible”, puesto que “durante la práctica totalidad del ejercicio 2020 ha visto gravemente limitado el ejercicio de su actividad económica, con cierre temporal de sus locales”. De este modo, detalla en la reclamación que los establecimientos hicieron frente al cierre total del 14 de marzo al 21 de junio; limitación de aforo al 75 % del 21 de junio al 6 de noviembre y hasta 31 de diciembre, ocupación máxima de un tercio del aforo.

La empresa recurrió al tribunal tras la oposición del Ayuntamiento a su petición de reembolso con el argumento de que el hotel pidió la devolución cuando las liquidaciones ya eran firmes por lo que defendió que la petición no tenía sentido “ya que el devengo se había producido, conforme a la naturaleza del impuesto, el primer día del periodo impositivo, poniéndose de manifiesto con posterioridad, la prohibición de ejercicio de la actividad, por disposición reglamentaria del Gobierno de la nación”.

Sin embargo, el juez entiende que en este caso “se trata de un supuesto de ausencia de hecho imponible, sin que resulte exigible a la parte actora la formalidad de comunicar una baja en la actividad, que le había sido impuesta por el mismo estado (en sentido amplio) que ahora reclama el tributo de la pretendida actividad, sin que se trate, como pretende el Ayuntamiento, de una bonificación, sino de la devolución debida, de ingresos derivados de hecho imponible no producido, ante la reducción forzosa del período y objeto del impuesto”.

Además de la devolución del montante del impuesto, el juez impone el pago de las costas procesales al Ayuntamiento.


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Cláusulas bancarias abusivas: IRPH, Suelo… Neus Lafuente te explica qué son y cómo reclamar tu dinero

El Juzgado de Primera Instancia número 7 de A Coruña ha declarado la nulidad de la cláusula IRPH contenida en un contrato de préstamo hipotecario del año 2006 y ha ordenado al banco a devolver todo lo cobrado (60.000 € más intereses), así como a pagar los costes del proceso.

Mira el vídeo completo de Neus Lafuente en el que informa sobre los aspectos más novedosos de esta sentencia, su importancia, otras novedades relacionadas con las cláusulas bancarias abusivas y, como no, para saber qué hay que hacer para reclamar las cantidades pagadas de más si nuestro préstamo hipotecario contiene alguna de estas cláusulas suelo, IRPH, etc. También conocerás cómo actuar si ha habido una novación o ampliación de la hipoteca, si se ha vendido la vivienda a un tercero que se subrogó en la hipoteca que contenía las cláusulas abusivas o si el banco con el que se contrato la hipoteca fue absorbido por otro.

No dudas en pedir cita en Moya&Emery en nuestra oficina de Palma o Calvià. Trae tu escritura de préstamo hipotecario o tu contrato para que lo revisemos y te informemos al respecto de una posible reclamación.


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Nuevo plazo para presentar renuncias o revocaciones al método de estimación objetiva del IRPF y tanto al régimen especial simplificado como al régimen especial de la agricultura, ganadería y pesca del IVA

De cara a este año 2022, el plazo de renuncias al método de estimación objetiva del IRPF al que se refieren los artículos 33.1.a) del Reglamento del IRPF y el artículo 33.2, párrafo segundo, del Reglamento del IVA, esto es, del régimen especial simplificado y el régimen especial de la agricultura, ganadería y pesca, será desde el día 30 de diciembre de 2021 y hasta el 31 de enero de 2022.

Las renuncias y revocaciones presentadas, para el año 2022, durante el mes de diciembre de 2021 y que hayan sido realizadas antes del 30 de diciembre de 2021 se entenderán presentadas en período hábil y, por lo tanto, los sujetos pasivos podrán variar su opción válidamente.

También se entenderá efectuada la renuncia a los regímenes anteriores, cando se presente en plazo la declaración-liquidación correspondiente al primer trimestre del año natural (2022) en que deba surtir efectos aplicando el régimen general. En caso de inicio de la actividad, también se entenderá efectuada la renuncia cuando la primera declaración que deba presentar el sujeto pasivo después del comienzo de la actividad se presente en plazo aplicando el régimen general.

¿Necesitas más información o ayuda para realizar este trámite válidamente? Ponte en contacto con Moya&Emery en cualquiera de nuestras oficinas de Calvià o Palma y pide cita con nosotros:


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La tarifa plana para autónomos societarios

Un autónomo societario es quien han constituido una mercantil con persona jurídica para desarrollar su actividad. Hasta el año 2020 no existía lo que ha dado en llamarse “tarifa plana” -bonificaciones en sus cuotas a la seguridad social- para este tipo de profesionales.

Los requisitos principales para disfrutar de la reducción de la cuota de autónomo societario en que consiste la “tarifa plana” son:

  • no tener deudas pendientes con la Seguridad Social o la Agencia Tributaria.
  • Darse de alta por primera vez en el régimen especial de trabajadores autónomos (RETA).
  • En caso de trabajadores que ya estuvieran de alta en el RETA: que hayan transcurrido al menos dos años de su última alta en el régimen especial de trabajadores autónomos (RETA), o bien que hayan transcurrido 3 años en caso de haber disfrutado cualquier otra bonificación.

El autónomo societario tendrá que elegir para este año 2022 su base de cotización, lo que determinará el importe que deba satisfacer mensualmente a la Seguridad Social. La base mínima de cotización está fijada en 1.234,86 €, y si se opta por ella, la tarifa plana es de aproximadamente 85 € durante el primer año.

Además, después del primer año la cuota de autónomo societario es bonificada en un 50% desde el mes 12 al 18 y del 30% desde el mes 18 al 24.

Así, la tarifa plana de un autónomo societario supone un ahorro de 3.514,44 € el primer año; 1.133,61 € del mes 12 al 18 y 680,16 € del mes 18 al 24.

Pese a que la “tarifa plana” fue aprobada en el año 2013, no fue hasta el año 2020 cuando los autónomos societarios han podido efectivamente disfrutarla. Por este retraso, todos los que cumplieran con los requisitos para ello pero no hayan podido disfrutar la tarifa plana, habiendo pagado de más en sus cuotas (por no haber podido acceder a la bonificación), pueden reclamar como ingresos indebidos a la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS).

¿Todavía tienes dudas? ¿Quieres acogerte a la tarifa plana para autónomos societarios? Pide cita con Moya&Emery en cualquiera de nuestras oficinas de Palma o Calvià.


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La nueva regulación de los ERTE con la aprobación de la Reforma Laboral

Tanto si eres empresario como trabajador te interesa conocer los cambios que la reciente aprobación de la Reforma Laboral ha deparado para los ERTE. Echa un vistazo a nuestro blog para conocerlo todo sobre:

• la nueva regulación de los ERTE ETOP (por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción) y los ERTE Fuerza Mayor
• la cotización durante los ERTE
• las exenciones a la cotización

Lee toda la información que buscas en el completo artículo publicado por el portal jurídico ElDerecho.com que te transcribimos a continuación y no olvides visitar todas nuestras entradas de blog acerca de la reforma laboral:


Nueva regulación de los ERTE tras la aprobación de la Reforma Laboral

FUENTE: ElDerecho.com AUTOR: Redacción Lefebvre

A. ERTE por causas ETOP y por fuerza mayor

Se modifica la regulación de los ERTE ETOP y por fuerza mayor con vigencia desde el 31-12-2021. Con relación a los ERTES por fuerza mayor se prevé su tramitación por impedimento o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad pública. Asimismo, se regulan las acciones formativas a desarrollar durante los ERTE y la cotización durante los mismos. Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.

Las novedades de la nueva regulación son las siguientes:

ERTE por causas ETOP

 Las modificaciones incluidas son las siguientes:

1. Se regula la posibilidad tanto de suspender el contrato como de reducir la jornada temporalmente por causas ETOP, manteniendo la definición de lo que se consideran causas económicas, organizativas, técnicas y de producción.

2. Con relación al procedimiento, se inicia mediante comunicación a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un periodo de consultas con la representación legal de las personas trabajadoras. Con relación al periodo de consultas, se establece los siguiente:

– Duración. Se establece que no puede superar los 15 días. Como novedad, se reduce a 7 días en caso de empresas de menos de 50 personas trabajadoras de plantilla.

– Comisión negociadora. Se reduce el plazo máximo para su constitución a 5 días (antes 7) desde la comunicación y cuando no se cuente con RLT el plazo se reduce a 10 días (antes 15). Transcurrido estos plazos la dirección de la empresa puede comunicar formalmente a la representación de las personas trabajadoras y a la autoridad laboral el inicio del periodo de consultas ya que su falta de constitución no impide el inicio y transcurso del periodo de consultas.

– Finalización: se regula la comunicación a las personas trabajadoras y a la autoridad laboral de las medidas adoptadas (reducción de jornada o suspensión de contratos) estableciendo:

– que debe incluir el periodo dentro del cual se va a llevar a cabo la aplicación de estas medidas;

– que la autoridad laboral debe recabar un informe preceptivo de la ITSS sobre los extremos de dicha comunicación y sobre el desarrollo del periodo de consultas. El informe debe evacuarse en el plazo de 15 días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del periodo de consultas, quedando incorporado al procedimiento;

– la falta de comunicación produce la caducidad del procedimiento en los términos que reglamentariamente se establezcan.

– Si se declara injustificada la medida, la medida incluirá, además del reintegro de las prestaciones, el ingreso de las diferencias de cotización en la Seguridad Social-

3. Se regula la posibilidad de prorrogar la medida con las siguientes características:

– la empresa puede comunicar en cualquier momento la necesidad de prórroga, que se debe tratarse en un periodo de consultas con una duración máxima de 5 días;

– la decisión empresarial se comunica a la autoridad laboral en  7 días, con efectos desde el fin de dicho periodo.

ERTE Fuerza mayor temporal

Se regulan los supuestos de reducción de jornada y suspensión de los contratos con las siguientes características:

1. El procedimiento se inicia mediante solicitud de la empresa a la autoridad laboral competente, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios, y simultánea comunicación a la RLT. Asimismo, se establece lo siguiente:

La existencia de fuerza mayor temporal debe ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de personas trabajadoras afectadas.

– Es preceptivo un informe preceptivo de la ITSS antes de dictar resolución, que debe pronunciarse sobre la concurrencia de la fuerza mayor.

– La resolución de la autoridad laboral sobre la existencia de fuerza mayor debe dictarse en el plazo de 5 días desde la solicitud. Surte efectos desde el hecho causante de la fuerza mayor, y hasta la fecha determinada en la misma resolución. En caso de falta de resolución expresa el expediente se entiende autorizado (silencio positivo).

– Si trascurrido el plazo máximo fijado en la resolución la situación de fuerza mayor se mantiene, debe solicitarse una nueva autorización.

2. Cuando la fuerza mayor sea consecuencia de impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad pública competente- incluyendo las adoptadas por protección de la salud pública- se aplica el procedimiento anterior. No obstante:

– no es preceptiva la solicitud de informe a la ITSS;

– la empresa debe justificar la existencia de las concretas limitaciones o del impedimento a su actividad como consecuencia de la decisión de la autoridad competente;

– la autoridad laboral autoriza el expediente limitaciones o impedimento de la actividad lo justifica.

Normas comunes a los ERTES ETOP Y Fuerza mayor temporal

1. La reducción de jornada por esta causa puede ser de entre un 10% y un 70% y computarse sobre la base de la jornada diaria, semanal, mensual o anual. En la medida en que sea posible se deben priorizar las medidas de reducción frente a las de suspensión de contratos.

2. Junto con la notificación, comunicación o solicitud, la empresa debe comunicar a la autoridad laboral a través de los procedimientos automatizados que se establezcan:

– el periodo de aplicación de la medida;

– la identificación de las personas trabajadoras incluidas en el ERTE;

– tipo de medida a aplicar respecto de cada una de las personas trabajadoras y el porcentaje máximo de reducción de jornada o el número máximo de días de suspensión de contrato a aplicar.

3. Durante el periodo de aplicación del expediente, se aplican las siguientes limitaciones:

– la empresa puede desafectar y afectar a las personas trabajadoras informando a la RLT, previa comunicación a la entidad gestora de las prestaciones sociales y conforme a los plazos establecidos reglamentariamente a la TGSS.

– no pueden realizarse horas extraordinarias, establecerse nuevas externalizaciones de actividad ni concertarse nuevas contrataciones laborales. Sí es posible cuando las personas afectadas no puedan desarrollar las funciones encomendadas a aquellas, previa información al respecto por parte de la empresa a la representación legal de las personas trabajadoras.

4. Si desarrollan acciones formativas pueden acceder a beneficios en materia de cotización y tener derecho a un incremento de crédito para la financiación de acciones en el ámbito de la formación programada para las empresas, en la siguiente cuantía (L30/2015 art.9.7 redacc RDL 32/2021):

– De 1 a 9 personas trabajadoras: 425 euros por persona.

– De 10 a 49 personas trabajadoras trabajadores: 400 euros por persona.

– De 50 o más personas: 320 euros por persona.

La obtención de los beneficios en la cotización se condiciona al mantenimiento del empleo de las personas trabajadoras afectadas durante los 6 meses siguientes a la finalización del periodo de aplicación de estos (LGSS disp.adic.39.10 redacc RDL 32/2021)

5. Durante el ERTE de suspensión o reducción se puede acceder a la prestación por desempleo (LGSS art.267 redacc RDL 32/2021).

6. Se prevé que la TGSS, el SEPE y la ITSS tengan acceso a través de los procedimientos automatizados que se establezcan a:

–  todos los datos necesarios para la identificación y tipo del ERTE, de la empresa y de las personas trabajadoras incluidas en el expediente;

– el tipo de medida a aplicar;

– el período en el que se puede producir la reducción de jornada de trabajo o suspensión de los contratos de trabajo; y;

–  el porcentaje máximo de reducción de jornada o periodo máximo de suspensión de contrato previsto respecto de cada persona trabajadora (ET disp.adic.26 redacc RDL 32/2021).

B. Mecanismo RED de flexibilidad o estabilización en el empleo

Con vigencia desde el 31-12-2021 se crea el Mecanismo RED. Permite que las empresas soliciten, de manera voluntaria, a la autoridad laboral la reducción de la jornada de trabajo o, si esta no resulta viable, la suspensión de los contratos de trabajo. Se regulan dos tipos de mecanismo, el sectorial y el cíclico y requiere la activación del Consejo de Ministros. Se establece una nueva prestación para los trabajadores afectados.

1. Funcionamiento

Con vigencia desde el 31-12-2021 se incluye un nuevo precepto en el ET (art.47.bis) que crea el Mecanismo RED. Este mecanismo permite que las empresas soliciten, de manera voluntaria, a la autoridad laboral la reducción de la jornada de trabajo o, si esta no resulta viable, la suspensión de los contratos de trabajo. En todo caso, la reducción de jornada debe ser de entre un 10% y un 70%. Se computa sobre la base de la jornada diaria, semanal, mensual o anual.

Modalidades

a) Cíclica. Cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización, con una duración máxima de un año.

b) Sectorial. Cuando en un determinado sector o sectores de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras. Su duración máxima inicial es de 1 año, con la posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una.

Puesta en marcha

La puesta en marcha de la medida requiere la activación del Mecanismo, a propuesta conjunta del Ministerio de Asuntos Económicos y Transformación Digital, el MTES y el MISSM, previo informe de la Comisión Delegada del Gobierno para Asuntos Económicos. Con carácter previo, debe informarse a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas a nivel estatal. Cuando la modalidad sea sectorial, las organizaciones sindicales y más representativas a nivel estatal pueden solicitar la comisión tripartita del Mecanismo RED.

Las decisiones y consideraciones incorporadas en el Acuerdo del Consejo de Ministros en ningún caso pueden entenderse como justificación o aval para la adoptar medidas con relación al empleo o a las condiciones de trabajo.

Procedimiento

A. Solicitud. La reducción de la jornada o la suspensión de los contratos de trabajo en cualquiera de sus centros de trabajo, una vez activado el mecanismo, se solicita voluntariamente por la empresa a la autoridad laboral. Cuando la modalidad sea sectorial, la solicitud debe acompañarse un plan de recualificación de las personas afectadas.

B. Tramitación. Según establecido con carácter general (ET art.47.3 y 7 redacc RDL 32/2021). No obstante, debe tenerse en cuenta las siguientes particularidades:

a) La autoridad laboral debe remitir el contenido de la solicitud empresarial a la IITSS y recabar su informe preceptivo de esta sobre la concurrencia de los requisitos. El plazo para evacuar el informe es de 7 días improrrogables desde la notificación de inicio por parte de la empresa a la autoridad laboral.

b) La autoridad laboral dicta la resolución en el plazo de 7 días naturales a partir de la comunicación de la conclusión del periodo de consultas. Si no hay pronunciamiento expreso, se autoriza la medida.

c) Si el período de consultas concluye con acuerdo, la autoridad laboral autoriza la aplicación del mecanismo. Si concluye sin acuerdo, la autoridad laboral estima la solicitud si de la documentación aportada,  deduce que concurre la situación cíclica o sectorial,  desestimándola en caso contrario.

Limitaciones

Son las siguientes:

– La empresa puede desafectar y afectar a las personas trabajadoras en función de la recuperación de los niveles de actividad a través de los procedimientos automatizados que establezcan dichas entidades (SEPE y TGSS) y previa información a la RLT.

– No se pueden realizar horas extraordinarias, establecer nuevas externalizaciones de actividad ni concertarse nuevas contrataciones laborales. Esta prohibición no se aplica cuando las personas en suspensión contractual o reducción de jornada no puedan, por formación, capacitación u otras razones objetivas y justificadas, desarrollar las funciones encomendadas a aquellas, previa información a la representación legal de los trabajadores.

Beneficios

Se prevén los siguientes beneficios:

A. Beneficios de cotización, consistentes en exenciones sobre la aportación empresarial por contingencias comunes y por conceptos de recaudación conjunta que se aplican en la siguiente cuantía:

1. ERTE Mecanismo RED en su modalidad cíclica:

– 60% desde la fecha en que se produzca la activación, por acuerdo del Consejo de Ministros, hasta el último día del cuarto mes posterior a dicha fecha de activación;

– 30% durante los cuatro meses inmediatamente siguientes a la terminación del plazo anterior;

– 20% durante los cuatro meses inmediatamente siguientes a la terminación del plazo al que se refiere el punto 2º anterior.

2. ERTE Mecanismo RED en su modalidad sectorial: 40%. Estas exenciones únicamente se aplican si las empresas desarrollan acciones formativas (ET disp.adic.25 redacc RDL 32/2021).

Para obtener beneficios de cotización las empresas deben mantener el empleo de los afectados durante los 6 meses siguientes a la finalización del periodo de aplicación. En caso de incumplimiento, la empresa debe reintegrar el importe de las cotizaciones de cuyo pago resultaron exoneradas en relación a la persona trabajadora respecto de la cual se haya incumplido este requisito, con el recargo y los intereses de demora correspondientes(LGSS disp.adic 39ª. 10 redacc RDL 32/2021)

El compromiso de mantenimiento del empleo se entiende incumplido si se produce la extinción del contrato de trabajo, durante el periodo de 6 meses desde la finalización del periodo de referencia acordado o autorizado. Por el contrario, no se considera incumplido cuando:

– el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora;

– por el fin del llamamiento de las personas con contrato fijo-discontinuo, cuando este no suponga un despido sino una interrupción del mismo.

– cuando el contrato sea temporal y se extinga por finalización de su causa, o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación.

B. Formación profesional. Las empresas que desarrollen acciones formativas a favor de las personas cubiertas por el Mecanismo RED tienen derecho a un incremento de crédito para la financiación de acciones en el ámbito de la formación programada. Su cuantía es la siguiente (L30/2015 art.9.7 redacc RDL 32/2021):

– De 1 a 9 personas trabajadoras: 425 euros por persona.

– De 10 a 49 personas trabajadoras trabajadores: 400 euros por persona.

– De 50 o más personas: 320 euros por persona.

C. Medidas de protección social. Las personas trabajadoras cubiertas por un Mecanismo RED se benefician de las medidas en materia de protección social y tienen la consideración de colectivo prioritario para el acceso a las iniciativas de formación del sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral (LGSS disp.adic.41ª redacc RDL 32/2021)

Control y financiación del Mecanismo RED

Corresponde a la ITSS colaborar para el desarrollo de actuaciones efectivas de control de la aplicación del Mecanismo, mediante la programación de actuaciones periódicas y de ejecución continuada. A tal efecto, tendrá acceso a los datos incorporados mediante procedimientos automatizados y aplicaciones que le permitan conocer los extremos relativos a la aplicación de los Mecanismos, las exoneraciones y prestaciones correspondientes, con el objetivo de desarrollar las debidas actuaciones de control.

Para su financiación se constituirá, adscrito al MTES, un Fondo RED de flexibilidad y estabilización con la finalidad de atender a las necesidades futuras de financiación derivadas de la modalidad cíclica y sectorial del Mecanismo RED en materia de prestaciones y exenciones a las empresas del pago de las cotizaciones a la Seguridad Social, incluidos los costes asociados a la formación, en la forma y condiciones previstas en su normativa de desarrollo. Serán recursos de este Fondo:

– los excedentes de ingresos que financian las prestaciones por desempleo en su nivel contributivo y asistencial;

– las aportaciones que se consignen en los PGE;

– las aportaciones procedentes de los instrumentos de financiación de la UE orientados al cumplimiento del objeto y fines del Fondo; y

– los rendimientos de cualquier naturaleza que genere el Fondo.

2. Protección social del Mecanismo RED

Con vigencia desde el 31-12-2021 se regula la protección social del Mecanismo RED (LGSS disp.adic.41 redacc RDL 32/2021). Se trata de una prestación a la que pueden acceder las personas trabajadoras por cuenta ajena, cuando por aplicación de este mecanismo, vean suspendido su contrato o reducida su jornada temporalmente, siempre que su salario sea objeto de análoga reducción. Para acceder a la prestación no es necesario acreditar un previo periodo mínimo de cotización a la Seguridad Social.

La norma también se posibilita el acceso a la prestación a las personas que tengan la condición de socias trabajadoras de sociedades laborales y de cooperativas de trabajo asociado incluidas en el RGSS o RE con protección de la contingencia por desempleo.

Es necesario que la relación laboral o societaria se haya iniciado con anterioridad a la fecha de efectos de la resolución de la autoridad laboral autorizando la aplicación del Mecanismo RED o a la fecha del inicio del procedimiento para su aplicación. Para acceder a la prestación es necesaria la inscripción de la persona trabajadora ante el SEPE de empleo competente.

Los requisitos de la prestación son los siguientes:

a) Es incompatible con:

– la percepción de prestaciones o subsidios por desempleo;

– la prestación por cese de actividad;

– la renta activa de inserción;

– la obtención de otras prestaciones económicas de la SS, salvo que hubiesen sido compatibles con el trabajo;

– la percepción de otra prestación del Mecanismo RED.

En caso de tener derecho a una de ellas, se puede optar por la que se estime más favorable. Asimismo, no es posible percibir, de forma simultánea, prestaciones derivadas de dos o más mecanismos Red.

b) Respecto del procedimiento para la solicitud y reconocimiento de la prestación, debe seguir las siguientes reglas:

– La empresa deberá formular la solicitud, en representación de las personas trabajadoras, en el modelo establecido al efecto en la página web o sede electrónica del SEPE. En la solicitud deben constar:

  • los datos de todas las personas trabajadoras afectadas por la aplicación del Mecanismo RED, necesarios para el reconocimiento del derecho;
  • la naturaleza de la medida aprobada por la Autoridad Laboral; y
  • en caso de reducción de jornada, el porcentaje máximo de reducción autorizado.

De forma transitoria, y hasta que se desarrolle reglamentariamente, la empresa debe comunicar al SEPE los periodos de inactividad de los afectados por la suspensión o reducción de las medidas adoptadas. El procedimiento para esta comunicación se regulará por la Dirección General del SEPE (RDL 32/2021 disp.trans.8ª).

– El plazo para la presentación de esta solicitud es de 1 mes, a computar desde la notificación de la resolución autorizando la aplicación del Mecanismo RED o desde el certificado de silencio administrativo. Si se presenta fuera de plazo, el derecho nace el día de la solicitud y la empresa debe abonar a la persona trabajadora el importe que le hubiese correspondido.

– La base reguladora es el promedio de las bases de cotización en la empresa por AT/EP,  excluidas las horas extraordinarias, correspondientes a los 180 días anteriores al inicio de la aplicación de la medida. Si no se acreditan 180 días, se calcula en función de las bases correspondientes al periodo inferior acreditado.

– La cuantía de la prestación es del 70% de la base reguladora. La cuantía máxima no puede superar el 225% del IPREM incrementado en una sexta parte. Si la relación laboral es a tiempo parcial se determina en función del promedio de las horas trabajadas. Durante su aplicación, la empresa ingresa la aportación de la cotización que le corresponda y la entidad gestora ingresar la aportación del trabajador, previo descuento de su importe de la cuantía de su prestación.

– Es compatible con la realización de otro trabajo a tiempo parcial. No obstante, no se deduce de su cuantía la parte proporcional al tiempo trabajado.

– La duración se extiende hasta la finalización del período temporal de referencia dentro del que se aplica la suspensión del contrato o el porcentaje de reducción de jornada autorizados.

c) No se consumen las cotizaciones previas no utilizadas para el acceso a un derecho anterior. Asimismo, el tiempo de percepción de la prestación no se considera consumido de la duración en futuros accesos a la protección por desempleo. No obstante, este periodo no tiene la consideración de periodo de ocupación cotizada.

d) La prestación se suspende cuando se suspensa la relación laboral -por causa distinta del mecanismo RED-; y se extingue si se causa baja en la empresa por cualquier motivo, así como por imposición de sanción, en los términos previstos en la LISOS.

e) La gestión de estas prestaciones corresponde al SEPE. También le corresponde la gestión de las prestaciones indebidamente percibidas y el reintegro de las prestaciones de cuyo pago sea directamente responsable el empresario. En caso de trabajadores pertenecientes al RE mar, la competencia es del ISM.

f) La competencia sobre conocer sobre las resoluciones dictadas por la entidad Gestora le corresponde a la jurisdicción social.

g) Esta prestación se financia con cargo al Fondo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo.

3. Normas comunes ERTES ETOP, Fuerza mayor y Mecanismo RED

a) Normas de cotización aplicables durante los ERTE

Con vigencia desde el 31-12-2021 se modifica la LGSS para regular la cotización a la Seguridad Social durante los ERTE de suspensión y reducción de jornada, ya de carácter general o incluidos en el mecanismo RED, o en virtud de la resolución judicial adoptada en el seno de un procedimiento concursal. La nueva regulación es la siguiente (LGSS art.153.bis redacc RDL 32/2021):

– Obligación de cotizar. La empresa está obligada a ingresar las cuotas correspondientes a la aportación empresarial. En caso de causarse la prestación por desempleo o de sostenibilidad asociada  al Mecanismo RED, la obligación de ingresar la aportación del trabajador corresponde a la entidad gestora (LGSS art.273.2 y disp.adic. 10 redacc RDL 32/2021).

– Base de cotización. Es el promedio de las bases correspondientes a los 6 meses naturales inmediatamente anteriores al inicio de cada situación de reducción de jornada o suspensión del contrato, con independencia de su procedencia de dichas bases de cotización. Para su cálculo debe tenerse en cuenta el número de días en situación de alta durante el período de los 6 meses indicado. En caso de de reducción temporal de jornada, debe reducirse en función de la jornada de trabajo no realizada.

– No se aplican las normas de cotización correspondientes a las situaciones de incapacidad temporal, descanso por nacimiento y cuidado de menor, y riesgo durante el embarazo y la lactancia natural.

b) Acciones formativas durante los ERTE

Con vigencia desde el 31-12-2021, regula la realización de acciones formativas durante los ERTE- tanto por causas ETOP y FM como los incluidos en el Mecanismo RED-.

Su objetivo es la mejora de las competencias profesionales y la empleabilidad de las personas trabajadoras (ET disp.adic.25 redacc RDL 32/2021)

Se prioriza el desarrollo de las acciones formativas dirigidas a atender las necesidades formativas reales de las empresas y trabajadores, incluidas la adquisición de competencias digitales. También se permite la realización de acciones formativas que permitan recualificar a las personas trabajadoras aunque no tengan relación directa con la con la actividad desarrollada por la empresa.

Las acciones formativas pueden desarrollarse a través de cualquiera de los tipos de formación previstos – teleformación, presencial y mixta – (LO 5/2002; L 30/2015) y durante la aplicación de la reducción de la jornada o suspensión del contrato en el ámbito de un ERTE o en tiempo de trabajo, con respeto a los descansos legalmente establecidos y al derecho a la conciliación de la vida laboral, personal y familiar.

c) Exenciones a la cotización

Desde el 31-12-2021 se establecen beneficios en la cotización  para las empresas que durante la aplicación de los ERTE, tanto establecidos con carácter general, como incluidos en el Mecanismo RED, desarrollen acciones formativas (LGSS disp.adic.39 redacc RDL 32/2021) . Tendrán derecho a aplicar exenciones en la cotización a la Seguridad Social y por conceptos de recaudación conjunta sobre la aportación empresarial (LGSS art.153.bis redacc RDL 32/2021).

Cuantía

La cuantía de las exenciones, dependiendo del tipo de ERTE, es la siguiente

a) ERTES por causas ETOP: 20%.

b)ERTES por fuerza mayor: 90%.

c)ERTES por fuerza mayor de impedimento o limitación en la actividad normalizada de la empresa: 90%.

d) ERTE Mecanismo RED en su modalidad cíclica:

– 60% desde la fecha en que se produzca la activación, por acuerdo del Consejo de Ministros, hasta el último día del cuarto mes posterior a dicha fecha de activación;

– 30% durante los cuatro meses inmediatamente siguientes a la terminación del plazo anterior;

– 20% durante los cuatro meses inmediatamente siguientes a la terminación del plazo al que se refiere el punto 2º anterior.

ERTE Mecanismo RED en su modalidad sectorial: 40%.

De tratarse de ERTES ETOP o de Mecanismo Red en su modalidad sectorial, estas exenciones únicamente se aplican si las empresas desarrollan acciones formativas (ET art.disp.adic.25).

Asimismo, se prevé que el Consejo de Ministros, atendiendo a la coyuntura macroeconómica general o la situación de determinado sector, pueda impulsar las  las modificaciones legales necesarias para modificar los porcentajes de las exenciones en la cotización establecidas o establecer la aplicación de estas exenciones a la cotización debida por las personas trabajadoras reactivadas, tras los períodos de suspensión del contrato o de reducción de la jornada, en el caso del Mecanismo RED.

Características

Las características de los beneficios son las siguientes:

a) Se aplican respecto de las personas trabajadoras afectadas, en alta en los códigos de cuenta de cotización de los centros de trabajo afectados.

b) No tienen efectos para las personas trabajadoras, manteniéndose la consideración del período en que se apliquen como efectivamente cotizado a todos los efectos.

c) Se financian con cargo a los presupuestos de la Seguridad Social, de las MCSS, del SEPE y del FOGASA, respecto a las aportaciones que financien las prestaciones cubiertas por cada uno de ellos.

d) Se aplican por la TGSS a instancia de la empresa. A tal efecto la empresa, previamente, debe:

– Comunicar la identidad de las personas trabajadoras y el periodo de la suspensión o reducción de jornada;

– Presentar una de declaración responsable, respecto de cada código de cuenta de cotización y mes devengo. Debe hacer referencia a:

  • a existencia como al mantenimiento de la vigencia de los expedientes de regulación temporal de empleo;
  • al cumplimiento de los requisitos establecidos para la aplicación de estas exenciones;
  • la obtención de la correspondiente resolución de la autoridad laboral emitida de forma expresa o por silencio administrativo.

De tratarse de ERTES ETOP o de Mecanismo Red en su modalidad sectorial, junto con la comunicación de la identificación de las personas afectadas y el periodo de suspensión o de reducción, debe presentarse una declaración responsable sobre el compromiso de la empresa de realización de actividades formativas.

La presentación de la declaración debe producirse antes de solicitar el cálculo de la liquidación de cuotas correspondiente al periodo de devengo de las primeras cuotas sobre las que tengan efectos dichas declaraciones. Si se presenta en un momento posterior dentro del plazo reglamentario correspondiente, las exenciones únicamente se aplican a las liquidaciones presentadas con posterioridad, pero no a los períodos ya liquidados.

Las comunicaciones y las declaraciones responsables se realizan mediante la transmisión de los datos que establezca la TGSS, a través del Sistema RED. A su vez, la TGSS debe comunicar al SEPE la relación de personas trabajadoras por las que las empresas se han aplicado las exenciones por la realización de acciones formativas, que debe verificar que la realización de las acciones formativas se realiza cumpliendo todos los requisitos.

e) En caso de incumplimiento de las obligaciones formativas (supuesto de ERTE ETOP o Mecanismo Red en su modalidad sectorial), el SEPE debe informar a la ITSS para que inicie los correspondientes expedientes sancionadores y liquidatorios de cuotas respecto de cada una de las personas trabajadoras por las que no se hayan realizado dichas acciones. En caso de acreditar el incumplimiento, la empresa debe ingresar el importe de las cotizaciones de cuyo pago resultaron exoneradas respecto de cada trabajador en el que se haya incumplido este requisito, con el recargo y los intereses de demora correspondientes. Por el contrario, no procede el reintegro si la empresa acredita haber puesto a disposición de las personas trabajadoras las acciones formativas y esta no las ha realizado.

f) Clausula de mantenimiento del empleo. El mantenimiento de los beneficios en materia de cotización está condicionado al mantenimiento del empleo de las personas trabajadoras afectadas durante los 6 meses siguientes a la finalización del periodo de vigencia del ERTE. Se considera incumplido si se produce la extinción del contrato de trabajo, durante el periodo de 6 meses desde la finalización del periodo de referencia acordado o autorizado. Por el contrario, no se considera incumplido cuando:

– el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora;

– por el fin del llamamiento de las personas con contrato fijo-discontinuo, cuando este no suponga un despido sino una interrupción del mismo.

– cuando el contrato sea temporal y se extinga por finalización de su causa, o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación.

Las consecuencias del incumplimiento son que la empresa debe reintegrar el importe de las cotizaciones de cuyo pago resultaron exoneradas en relación a la persona trabajadora respecto de la cual se haya incumplido este requisito, con el recargo y los intereses de demora correspondientes, previa comprobación por la ITSS.

FUENTE: ElDerecho.com AUTOR: Redacción Lefebvre


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En caso de cobrar el subsidio de mayores de 52 años, ¿en qué consiste la declaración anual que debo presentar?

Para seguir percibiendo el subsidio de mayores de 52 años, debe presentar cada año una declaración de sus rentas acompañada de la documentación que las justifique, en su caso.

Si sus ingresos no han superado en ningún mes el 75 % del Salario Mínimo Interprofesional (SMI), podrá tramitar la declaración anual a través de Internet en la Sede Electrónica del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), siempre que disponga de certificado digital, DNI electrónico o usuario y contraseña Cl@ve.

Si no dispone de clave de acceso a Internet o sus rentas han superado en algún mes el citado importe, para presentar la declaración deberá acudir a su oficina de prestaciones, previa petición de cita en la Web del SEPE o por teléfono.

Este documento de declaración de rentas debe presentarlo cuando transcurran doce nuevos meses desde el nacimiento del derecho al subsidio, o cada vez que transcurran doce nuevos meses desde la última reanudación. El plazo de presentación es de quince días hábiles a partir de la fecha indicada.

Si no presenta dicha declaración, se interrumpirá el pago del subsidio y de la cotización.

¿Todavía tienes dudas sobre el subsidio para desempleados mayores de 52 años o sobre la declaración de rentas y documentación justificativa de las mismas para poder cobrarlo? Pide cita en Moya&Emery en cualquiera de nuestras oficinas de Palma o Calvià. Resolveremos tus dudas y te ayudaremos en todo lo relacionado con tu subsidio o prestación.


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Ayudas de 100 euros por hijo ya disponibles

En el actual contexto de crisis sanitaria y sus derivadas nefastas consecuencias para la economía de las familias, el Gobierno ha puesto en marcha una ayuda destinada a los nucleos familiares en riesgo de exclusión social para que alcancen a satisfacer las necesidades de sus hijos. Las familiares beneficiarias de esta ayuda podrán recibir distintas cantidades en función de los hijos menores que convivan en el hogar.

Importes

La cuantía familiar por hijo depende de dos factores: el número de menores totales en el hogar y la edad de los mismos:

  • 100 € por cada hijo menor de 0 a 3 años.
  • 70 € por cada hijo menor de 3 a 6 años.
  • 40 € por cada hijo menor de 6 a 18 años.

Requisitos

Estas ayudas son una dotación que complementa a la prestación ordinaria del Ingreso Mínimo Vital (IMV) en los casos en los que la situación financiera del hogar no permite satisfacer las necesidades de los menores a cargo, si bien no es necesario cobrar la prestación ordinaria para recibir esta ayuda.

Para obtener esta dotación deben cumplirse los requisitos exigidos para poder percibir el IMV, acreditar haber residido legalmente al menos un año en España, haber solicitado otras prestaciones disponibles anteriormente y no superar determinada barrera de ingresos o rentas anuales:

  • Familias de 2 adultos con 1 niño: no superar los 27.000 euros/anuales.
  • Familias de 2 adultos con 2 niños: no superar los 32.100 euros/anuales.
  • Familias monoparentales con 1 niño: no superar los 25.700 euros/anuales.
  • Familias monoparentales con 2 niños: no superar los 30.800 euros/anuales.

Si precisas más información a ayuda al respecto de esta ayuda familiar disponible, pide cita con Moya&Emery en cualquiera de nuestras oficinas de Palma o Calvià:


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Aprobada por el Govern Balear una convocatoria de subvenciones para el fomento del trabajo autónomo financiadas por los fondos europeos “next generati´on”

La resolución, aprobada por el Conseller de Modelo Económico, Turismo y Trabajo, tiene por objeto aprobar la convocatoria de ayudas para el período 2021 – 2023 para fomentar el empleo autónomo con el fin de facilitar la constitución de personas desocupadas en trabajadores autónomos, para mantener la actividad por cuenta propia y a consolidar el proyecto de autoempleo, para abordar el reto demográfico y facilitar la transformación productiva hacia una economía verde y digital, por medio de 2 programas diferenciados:

  • Programa 1: ayudas económicas al inicio de la actividad, destinado a promocionar la constitución de personas desocupadas e inscritas en demanda de ocupación como trabajadores autónomos para facilitar la transformación productiva hacia una economía verde y digital.
  • Programa 2: ayudas para la consolidación de nuevas líneas de negocio y cambio de actividad por la transformación productiva hacia una economía verde y digital: son ayudas para reenfocar el proyecto de autoempleo, para ayudar a la pervivencia y mejora del negocio y por la transformación productiva hacia una economía verde y digital.

Lee todos los detalles de la convocatoria acerca de sus plazos, destinatarios, requisitos y condiciones en los documentos pdf que contienen la resolución publicada en el BOIB, a través de los enlaces a la versión en castellano o en catalán.

Lee más, a través de estos enlaces a las webs oficinales, sobre el Plan para la recuperación de Europa y los fondos Next Generation de la Unión Europea y el Plan de Recuperación, Transformación y Resiliciencia del Gobierno español.

Y recuerda que si precisas más información, asesoramiento o ayuda en la tramitación de las ayudas, en Moya&Emery estamos a tu disposición tanto en nuestra oficina de Calvià como de Palma. Pide cita a través de cualquier medio de contacto:


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Aprobado el Real Decreto-ley que plasma el acuerdo entre Gobierno, sindicatos (CCOO y UGT) y organizaciones empresariales (CEOE y CEPYME) para la reforma estructural del mercado laboral

El Consejo de Ministros ha aprobado el Real Decreto-ley que recoge el acuerdo alcanzado entre el Gobierno, las organizaciones sindicales CCOO y UGT y las organizaciones empresariales CEOE y CEPYME para reformar estructuralmente el mercado laboral.

Puedes ver la nota de prensa del Ministerio de Trabajo aquí.

Los aspectos fundamentales del Real Decreto-ley, todavía no publicado en el BOE, son los siguientes:

Negociación Colectiva

La nueva norma recupera la ultraactividad indefinida, es decir, que las condiciones establecidas en un convenio colectivo seguirán en vigor aún después de que se termine su vigencia expresa.

Se deroga la prevalencia salarial del convenio de empresa, evitando convenios a la baja en materia salarial que rompan el suelo salarial de los convenios sectoriales y, por tanto, la devaluación salarial que posibilita el modelo hasta ahora vigente.

La contratación estable como norma

Desaparece el contrato por obra o servicio. Los contratos se presumen concertados por tiempo indefinido y se reducen, por tanto, las modalidades de contratación disponibles.

En el sector de la construcción los contratos ordinarios también serán los indefinidos. La empresa, una vez finalizada la obra, deberá ofrecer una propuesta de recolocación a la persona trabajadora, previo desarrollo, si es preciso, de un proceso de formación a cargo de la empresa. Si la persona trabajadora rechaza la oferta o motivos inherentes a la misma determinan la imposibilidad de recolocación, por no existir puesto adecuado, se produce la extinción del contrato, con una indemnización del siete por ciento calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo. Tanto la finalización de la obra como la extinción debe ser comunicada a la representación legal de las personas trabajadoras.

Solo existirá un contrato de duración determinada, que podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de la persona trabajadora.

Contratación de duración determinada

Para celebrar este contrato, será necesario que se especifiquen con precisión la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

• En el caso del contrato de duración determinada por circunstancias de la producción, estas se entienden como el aumento ocasional e imprevisible o aquellas oscilaciones que generan un desajuste temporal de empleo en la empresa. Este tipo de contrato no podrá durar más de seis meses, ampliables hasta otros seis meses más.

• Estos contratos de duración determinada por circunstancias de la producción también contemplan contratos para situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada. Podrán utilizarse durante un total de 90 días, nunca de manera continuada, durante los cuales se permitirá la contratación para estas situaciones, debidamente identificadas en el contrato. En este tiempo, las empresas podrán realizar contratos temporales con causas que, aun siendo previsibles, tengan una duración reducida y limitada dentro de la contratación fija.

• También podrá celebrarse el contrato de duración determinada para sustituir a personas durante una suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo, para cubrir la jornada reducida por causa legal o convencional, así como para cubrir vacantes durante un proceso de selección. En este último supuesto la duración del contrato no podrá exceder de tres meses.

Contrato fijo discontinuo

Deberá concertarse para trabajos de naturaleza estacional o actividades productivas de temporada, así como aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

Las personas trabajadoras sujetas a este tipo de contratos serán colectivo preferente para las acciones formativas. Los convenios sectoriales podrán establecer bolsas de empleo para favorecer su contratación y para mejorar su formación durante los periodos de inactividad.

Subcontratación

Un cambio fundamental es que siempre habrá un convenio colectivo sectorial aplicable, una cuestión decisiva ya que permite cubrir vacíos legales existentes hasta ahora.

El convenio sectorial aplicable puede ser el de la actividad desarrollada en la empresa principal u otro si así lo determina la negociación colectiva sectorial dentro de sus normas generales.

El convenio de empresa solo podrá aplicarse por la contratista si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación

La nueva norma regula, por tanto, en base a la actividad propia de la empresa. En el caso de que realice actividades esenciales para el desarrollo de la empresa se aplicar a las personas trabajadoras el convenio sectorial de la actividad que desarrolla la contrata o subcontrata.

Contratos formativos

Se opera un cambio de modelo respecto al contrato formativo que tendrá dos modalidades: formación en alternancia y obtención de la práctica profesional

El contrato de formación en alternancia redefine los límites aplicativos, retributivos y temporales para responder a un nuevo objeto: adquirir la competencia profesional adecuada correspondiente a un determinado nivel de estudios (FP, universidad o catálogo de cualificaciones profesionales del Sistema Nacional de Empleo).

Podrán concertarse con personas de cualquier edad salvo en el caso del Catálogo de Cualificaciones Profesionales, con límite de hasta 30 años y tendrán una duración máxima de dos años.

Las jornadas serán no superiores al 65% el primer año y 85% el segundo año sin poder realizar horas extra, trabajo a turnos o jornadas nocturnas. La retribución se adaptará al convenio y no podrá bajar de 60% (el primer año y del 75% el segundo año). Nunca será menor al SMI proporcional a la jornada.

Un tutor o una tutora con la formación adecuada se encargará de monitorizar el plan formativo individual que se diseñe para cada persona y el correcto cumplimiento del objeto del contrato que deberá.

Se atienden, además, las necesidades específicas de las personas con discapacidad.

Los Contratos para la obtención de la práctica profesional podrán celebrarse hasta un máximo de tres (o cinco años en el caso de personas con discapacidad) después de obtenida la certificación. Tendrán entre seis meses y un año de duración.

La retribución será la propia del convenio para el puesto salvo previsión específica y también contarán, como en los formativos, con seguimiento tutorial.

La acción protectora de la Seguridad Social de las personas que suscriban un contrato formativo en cualquiera de las modalidades anteriores comprenderá las contingencias protegibles y prestaciones incluido el desempleo y la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.

Rediseño de los desincentivos a los contratos de muy corta duración

Además, en el ámbito de la contratación se han rediseñado desincentivos para penalizar la excesiva rotación en los contratos de muy corta duración. En concreto, se introduce una penalización o malus de importe fijo por cada baja en un contrato temporal, de forma que se sustituye la penalización existente hasta ahora, lineal, por una que introduce un desincentivo mayor cuanto más cortos sean los contratos. Los contratos temporales inferiores a 30 días tendrán una cotización a la Seguridad Social adicional de 26 euros cuando se den de baja. Esto supone, además, una penalización creciente (cuantos más contratos cortos, mayor es el desincentivo: con un contrato corto de 10 días la penalización sería de 26 euros; si el mismo tiempo de trabajo se cubriera con dos contratos de cinco días, de 52 euros…).

Excepcionalmente, esta cotización no se aplicará a los regímenes especiales de trabajadores por cuenta ajena agrarios, de empleados de hogar, de la minería del carbón y tampoco a los contratos por sustitución.

Flexibilidad interna

Además, la reforma incluye la puesta en marcha de los nuevos mecanismos para favorecer la flexibilidad interna en las empresas, con el objetivo de fomentar la continuidad de las relaciones laborales estables, evitando el tránsito por el desempleo, lo que beneficia tanto a trabajadores como empresas. De esta forma, se revisa el modelo de ERTE ya existente y se crea el mecanismo RED.

• ERTE ETOP

Los cambios introducidos pretenden una mayor facilidad en su tramitación y flexibilidad en su aplicación, especialmente para las pymes. Así, el periodo de consultas se reduce a siete días para las empresas con menos de 50 trabajadores, previa constitución de la comisión representativa.

Se refuerza la información a la representación de las personas trabajadoras durante la aplicación de los ERTE. Se incorporan las prohibiciones de horas extra y externalizaciones de los actuales ERTE COVID.

• ERTE POR FUERZA MAYOR (impedimento y limitación)

A la fuerza mayor clásica se añade, como causa específica el impedimento o las limitaciones a la actividad normalizada determinadas por decisiones de la autoridad gubernativa.

Requerirán de un informe preceptivo de la Inspección de trabajo. La autoridad laboral deberá resolver en cinco días, con silencio positivo. La reducción de jornada será entre un 10 y un 70 por ciento. Durante el periodo de vigencia del ERTE la empresa podrá afectar y desafectar personas trabajadoras (como en los ERTE ETOP) previa información a la representación legal de las personas trabajadoras y comunicación a la Tesorería General de la Seguridad Social. Mantienen las garantías en el empleo de los actuales ERTE COVID.

Para ambas modalidades, se incorporan varios elementos novedosos, recogidos de la experiencia de la pandemia: la posibilidad de afectar o desafectar trabajadores en función de la actividad de la empresa, incrementando la flexibilidad de estos instrumentos; la posibilidad de obtener bonificaciones en las cotizaciones sociales y financiación si desarrollan actividades formativas para los trabajadores en ERTE; y las exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social. En el caso de los ERTE ETOP serán del 20%, condicionadas a la realización de acciones formativas, y en el caso de los de Fuerza Mayor, del 90%. Estarán vinculadas al mantenimiento del empleo de los actuales ERTE COVID y las empresas verán aumentado el crédito disponible para la formación.

• MECANISMO RED DE FLEXIBILIDAD Y ESTABILIZACIÓN EN EL EMPLEO

Debe ser activado por el Consejo de Ministros, previa información a las organizaciones más representativas, a propuesta de Asuntos Económicos y Transformación Digital; Trabajo y Economía Social e Inclusión, Seguridad Social y Migraciones; que se encarga de abrir la puerta pero no de dirimir si las empresas, de manera individual, se pueden acoger. La autoridad laboral dará luz verde si la empresa ha desarrollado un periodo de consultas y si hay concurrencia de causas, por tanto, habrán de justificarse los motivos. 2 modalidades:

Cíclica: proporcionará a las empresas un marco estable ante una caída transitoria o cíclica de su demanda por causas macroeconómicas, para evitar despidos inmediatos al shock. Las empresas podrán suspender a parte de sus trabajadores durante un plazo máximo de un año en lugar de despedirles. Durante ese periodo de suspensión, se incentivará la formación de los trabajadores y se establecen exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social decrecientes en el tiempo.

Sectorial: las organizaciones sindicales y empresariales más representativas podrán solicitar la convocatoria de la Comisión Tripartita del Mecanismo RED. Irá, en este caso, acompañado de un plan de recualificación. Esta modalidad proporciona apoyo a la recualificación de trabajadores de empresas y sectores en transición que requieren cambios permanentes. En ese caso, para evitar el ajuste de empleo tradicional, la empresa puede activar este mecanismo durante un plazo máximo de un año (seis meses, con posibilidad de prorrogar seis meses más) y facilitar el paso de sus trabajadores a otra empresa mediante su recualificación. Para ello, además, la empresa de destino accederá a una bonificación del 50% durante seis meses.

Como novedades:

• Incorpora el Fondo RED: Adscrito al Ministerio de Trabajo y Economía Social. Financiará las necesidades del Mecanismo RED en materia de prestaciones y exoneraciones, Incluida la formación.

• Las empresas formularán solicitudes colectivas en la sede electrónica del SEPE.

• Las personas trabajadoras percibirán el 70% de la base reguladora durante TODO EL PERIODO (hasta un máximo del 225% del IPREM).

• En ambas modalidades, se podrán acceder a exoneraciones a la Seguridad Social. En concreto, en la modalidad cíclica, durante los primeros cuatro meses tendrán una exoneración del 60%, entre el quinto y el octavo mes, del 30% y del 20% a partir del noveno. En la modalidad sectorial, serán del 40%, condicionadas a la realización de actividades de formación.

Auditoría sobre los resultados

El Gobierno efectuará una evaluación de los resultados obtenidos por las medidas previstas mediante el análisis de los datos de la contratación temporal e indefinida en enero del año 2025, procediendo a la publicación oficial, a estos efectos, de la tasa de temporalidad general y por sectores, una evaluación que deberá repetirse cada dos años.

ANEXO: TABLA EXONERACIONES ERTE

EXONERACIONES ERTE:

  • 20% ERTE ETOP
  • 90% ERTE Fuerza mayor temporal
  • 90% ERTE impedimento o limtación

MECANISMO RED CÍCLICO

  • 60% en los cuatro primeros meses de activación
  • 30% en el período inmediatamente posterior de cuatro meses
  • 20% en los siguientes cuatro meses

MECANISMO RED SECTORIAL 40%

Las exoneraciones del mecanismo RED están vinculadas a acciones formativas


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Aprobado en Consejo de Ministros el proyecto reforma de la Ley Concursal

El Consejo de Ministros ha aprobado el proyecto de Ley de Reforma de la Ley Concursal, una norma que sitúa España a la vanguardia de la reestructuración de empresas en el ámbito europeo. Este proyecto normativo tiene como objetivo la transposición de la Directiva europea de reestructuración e insolvencia, e introduce otras reformas en el ámbito concursal para disponer de instrumentos ágiles y eficaces que mejoren los procedimientos de insolvencia y faciliten el mantenimiento de empresas viables, en definitiva, que refuercen el tejido productivo.

El nuevo texto incorpora las aportaciones recogidas en la fase de audiencia e información pública y cuenta con el informe favorable del Consejo General del Poder Judicial y el dictamen del Consejo de Estado.

Este proyecto de Ley constituye una de las reformas más importantes incluidas en el Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia para favorecer la demografía empresarial, reforzar el tejido productivo e impulsar el crecimiento económico.

Se trata de un texto dirigido a garantizar que las empresas viables que se hallen en dificultades financieras tengan acceso a un procedimiento efectivo de reestructuración preventiva que les permita continuar su actividad; que los empresarios o personas físicas insolventes puedan ver exoneradas sus deudas después de un periodo de tiempo razonable, favoreciendo la segunda oportunidad; y que el procedimiento concursal incremente su eficiencia reduciendo, entre otros factores, su duración.

Cabe señalar que el proyecto de Ley presta especial atención a las microempresas, que dispondrán de un procedimiento específicamente adaptado a sus necesidades y características.

La reforma es especialmente importante en el actual contexto económico, puesto que la disponibilidad de este tipo de instrumentos de reestructuración, eficientes y ágiles, contribuirá a minimizar la destrucción del tejido productivo y al mantenimiento de empresas y negocios viables.

Planes de reestructuración

Los planes de reestructuración, que sustituyen a los actuales acuerdos de refinanciación, son uno de los elementos centrales de la Directiva de insolvenciay de la reforma de la Ley Concursal para facilitar que las empresas deudoras viables dispongan de un instrumento eficaz para evitar la insolvencia o salir de ella.

Se trata de un instrumento pre-concursal, dirigido a empresas con dificultades financieras, que favorece una reestructuración en un estadio más temprano que el de los actuales instrumentos, cuando se detecten indicios de probabilidad de insolvencia, frente a la actual exigencia de que ésta sea inminente.

El Plan de Reestructuración constituye un mecanismo flexible, ágil desde el punto de vista procedimental, que incorpora las mejores prácticas de otros modelos de derecho comparado, como el americano, para contribuir a su eficacia. En concreto, posibilita el arrastre de clases acreedoras disidentes, esto es, las que no votan a favor del plan, incluyendo también las correspondientes salvaguardas para los acreedores. Su introducción incentivará una reestructuración más temprana y, por tanto, con mayores probabilidades de éxito, contribuirá a la descongestión de los juzgados mercantiles, liberará recursos y permitirá una mayor eficiencia del concurso.

Asimismo, el proyecto de Ley introduce un nuevo procedimiento de insolvenciaúnico para autónomos y microempresas de menos de 10 trabajadores, más rápido, digitalizado y con un coste muy reducido que incrementa la posibilidad de continuidad de las empresas viables y facilita la reasignación de recursos.

Este procedimiento se caracteriza por la simplificación del proceso concursal, su carácter modular y ofrece dos itinerarios posibles. Tras un periodo de negociación con los acreedores de un máximo de tres meses debe optarse: por un plan de continuación rápido y flexible, si hay posibilidad de un acuerdo; o, en su defecto, por una liquidación ordenada, pero rápida, a través de una plataforma on line. Este procedimiento únicamente debe utilizarse para liquidar empresas que son insolventes.

Segunda oportunidad

Se reforma en profundidad el procedimiento de segunda oportunidad, dirigido a personas físicas y autónomos en concurso, con el objetivo de incentivar a los beneficiarios a continuar con su actividad laboral o empresarial y posibilitando una segunda oportunidad realmente efectiva.

El proyecto de Ley introduce medidas adicionales a las previstas en la Directiva de insolvencia, entre las que destaca la posibilidad de exoneración sin liquidación previa del patrimonio del deudor y con un plan de pagos a los acreedores, permitiendo al deudor, bajo ciertas condiciones, mantener su vivienda habitual y, si fuera autónomo, continuar con su actividad.

El plan de pagos tendrá una duración máxima de tres años, que se ampliará a cinco años cuando no se enajene la vivienda habitual del deudor.

Asimismo, se amplía la relación de deudas exonerables y se eliminan o se relajan ciertas restricciones para poder acceder a las exoneraciones.

Por último, el proyecto de Ley también incluye la reforma del procedimiento concursal para incrementar su eficacia. Con este objetivo se introducen numerosas modificaciones dirigidas a agilizar el procedimiento y a facilitar la aprobación de un convenio cuando la empresa sea viable, facilitar la venta de unidades productivas o, en su caso, su liquidación.

Entre las medidas para agilizar el procedimiento y reducir su duración, la reforma prevé incentivos en la retribución del administrador concursalcondicionados a la celeridad y agilidad del procedimiento, y penalizaciones si la gestión no es eficiente, lo que se producirá si el procedimiento dura más de 12 meses por causa que le sea imputable.

Modificación de la Ley Orgánica del Poder Judicial

Como complemento necesario para las medidas de eficiencia contenidas en el Proyecto de Ley, resulta imprescindible descargar de competencias a los juzgados mercantiles y a las secciones especializadas de las audiencias provinciales. Estas medidas requieren la modificación de la Ley Orgánica del Poder Judicial, por lo que se presenta una segunda reforma, como Ley Orgánica, complementaria a la de la Ley Concursal.

Esta reforma contempla, entre las medias más destacadas, que los juzgados de los casos sobre condiciones generales de la contratación y sobre protección de los consumidores y ciertas reclamaciones en materia de transportes (retrasos de aerolíneas, equipajes, etc.) pasen de los juzgados de lo mercantil a los juzgados de primera instancia.

FUENTE: Consejo de Ministros


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