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¿Qué pasa con mis vacaciones si sufro un contagio de Covid-19 o tengo que hacer cuarentena durante las mismas? ¿Qué pasa si me veo obligado a hacer cuarentena y estoy fuera de mi lugar de residencia?

Según el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores (ET), que fija la regla general y de mínimos al respecto de las vacaciones (es decir, puede ser mejorada por convenio colectivo o acuerdos con el propio empleado), el trabajador que durante su período vacacional sufra una situación de incapacidad temporal -y un contagio de Covid-19 tiene tal consideración- podrá suspender sus vacaciones (total o parcialmente, según el caso) y tendrá derecho a disfrutar de las mismas una vez haya recibido el alta médica. Para disfrutar el nuevo período es necesario volver a estar de alta (que haya finalizado la incapacidad temporal), ponerse de acuerdo con la empresa sobre la nueva fecha de disfrute y, como último requisito o condición, que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado.

Además, las cuarentenas, por positivo o contacto estrecho, o períodos de aislamiento tienen la consideración de incapacidad temporal por enfermedad común, así que sucede lo mismo que con un contagio por Covid-19 en lo que respecta a las vacaciones.

El obligado a guardar cuarentena que se encuentre disfrutando las vacaciones en España pero fuera de su lugar habitual de residencia habitual podrá desplazarse a su domicilio pero en vehículo privado y firmando una declaración responsable. Y -atentos los residentes en las Islas Baleares y Canarias- si la única opción de desplazamiento a nuestro hogar fuera en un medio de transporte público, “este se realizará previa valoración y autorización de la autoridad de salud pública de origen y destino debiéndose asegurar que las medidas de distanciamiento del contacto, respecto al resto de personas, sean aplicadas desde el punto de partida y durante todo el trayecto”.

¿Quieres saber más al respecto de este tema? Lee a continuación un interesante artículo del diario CincoDias Legal:


¿Qué ocurre con las vacaciones si me contagio de COVID-19 durante su disfrute?

Esta pregunta, o si el trabajador puede desplazarse desde el lugar de descanso al de su residencia para hacer cuarentena, tienen respuesta

FUENTE: CINCODIAS LEGAL AUTOR: MARCELINO ABAD RAMÓN  

Las vacaciones correspondientes al mes de agosto ya han dado el pistoletazo de salida. Y lo han hecho en plena quinta ola de contagios por el nuevo coronavirus. Aunque en España el 59,1% de la población ya ha recibido la pauta completa de vacunación y el 69,3% tiene al menos una dosis, según datos del Ministerio de Sanidad actualizados el día 5, se siguen produciendo nuevos contagios. Ante esta situación, cabe la pregunta acerca de qué ocurriría si por desgracia el trabajador se contagia durante su periodo de descanso o si tiene que hacer la cuarentena de 10 días por haber tenido un contacto estrecho con una persona infectada.

De conformidad con el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, la persona tendría derecho a disfrutar de las vacaciones una vez recibido el alta médica. Y es que, estas se suspenderían, de forma que se podría hacer uso de ellas una vez que finalizase la situación de incapacidad temporal, previo acuerdo con la empresa sobre la fecha, “y siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado”.

Es decir, si el trabajador comienza su incapacidad temporal, por ejemplo, el 24 de diciembre de 2021, las vacaciones pendientes de ese año natural (2021) podrían disfrutarse hasta el 30 de junio de 2023. Con respecto a las vacaciones devengadas en 2022, se podrían disfrutar hasta el 30 de junio de 2024. Estas reglas sobre disfrute de vacaciones pueden ser mejoradas por convenio, acuerdo colectivo o acuerdo individual.

Tal y como apunta el Ministerio de Seguridad Social en su página web, los periodos de aislamiento “se considerarán como incapacidad temporal por enfermedad común”. La emisión de los partes de baja, confirmación y alta corresponderá al Servicio Público de Salud de la comunidad autónoma a la que esté vinculado el trabajador en función de su domicilio.

No obstante, a efectos del pago, estos periodos se consideran “accidentes de trabajo” y no “incapacidades temporales por enfermedad común”. Esto significa que la prestación económica se produce desde el día siguiente al de la baja y no desde el cuarto como ocurre con las bajas por enfermedad común, según señala el departamento que dirige José Luis Escrivá.

Dónde hacer la cuarentena

Por otro lado, el Ministerio de Sanidad explica que si la persona debe guardar cuarentena por positivo o por contacto estrecho con una persona infectada mientras se encuentra de vacaciones en un lugar distinto al de su residencia, puede hacerla en el lugar en el que se encuentre en ese momento o donde tenga su residencia habitual.

Pese a ello, el transporte se deberá realizar en coche privado y firmando un documento de declaración responsable. Pero si por cualquier circunstancia la única opción de desplazamiento fuera en un medio de transporte público, como puede ser el caso de las islas, “este se realizará previa valoración y autorización de la autoridad de salud pública de origen y destino debiéndose asegurar que las medidas de distanciamiento del contacto, respecto al resto de personas, sean aplicadas desde el punto de partida y durante todo el trayecto”.


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Algunos de tus derechos desconocidos u olvidados como trabajador

El Estatuto de Trabajadores dispone una serie de derechos de cuya existencia no todos los trabajadores parecen estar al tanto.  Además, a esos derechos se deberán sumar los que también disponga el convenio colectivo de su empresa o de su sector, en caso de que lo haya.

Hoy desde Moya & Emery queremos darte a conocer algunos de esos derechos “desconocidos” más comunes de los trabajadores:

1. Tu anticipo de nómina

En caso de precisar liquidez, el trabajador puede solicitar que se le adelante el porcentaje de nómina correspondiente a los días que lleve trabajados: si se ha trabajado 10 días del mes, se podrá solicitar el anticipo de 33% de la mensualidad; si 15 días del mes, un 50%, etc.

En todo caso, no es este un derecho de concesión automática, puesto que el anticipo dependerá de la propia disponibilidad y liquidez de la empresa para llevarlo a cabo.

2. Tu pausa del café o del cigarro

Los trabajadores que hagan turnos de 6 horas o más tienen derecho a 15 minutos de descanso si así lo desean. La duda surge en si esos minutos de descanso deben ser retribuidos o no por la empresa. La última sentencia al respecto señala que no computan esos minutos como jornada laboral y, por tanto, no devengan conceptos retribuibles y, por ende, la jornada laboral debe alargarse hasta cumplir el tiempo disfrutado de descanso.

3. Tu día libre en caso de cambio de residencia / mudanza

El derecho a un día libre que no puede detraerse de las vacaciones lo fija el Estatuto de los Trabajadores para el caso de que el trabajador precise realizar un cambio de residencia o mudanza. Es muy habitual que los convenios colectivos amplíen este derecho a dos días o incluso más, por ello conviene al trabajador conocer este dato.

4. Tus 20 horas para seguir formándote

Siempre que esté ligado con el propio puesto de trabajo y la labor del trabajador dentro de la empresa, el empleador deberá conceder al trabajador que lo solicite hasta un máximo de 20 horas al año de formación, las cuales estarán dentro de su jornada laboral.

5. Suspender tus vacaciones

¿Qué pasa si mientras estoy disfrutando de mis vacaciones me pongo enfermo? El Estatuto permite al trabajador anular las vacaciones en dichos casos, dando parte de su baja, con aporte de justificante médico y afrontando la reducción salarial que dicha circunstancia acarrea.


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Un juzgado declara, a favor de los intereses del cliente de Moya & Emery, que fumar porros en las instalaciones de la empresa, incluso fuera del horario laboral, es motivo válido para fundamentar la procedencia de un despido disciplinario al trabajador por transgresión de la buena fe contractual.

El equipo de Moya & Emery, bajo la dirección letrada del socio y gerente Nicolás Emery, consigue una sentencia favorable a los intereses de su cliente, un establecimiento hotelero con cafería y restaurante.

La reciente sentencia declara, en contra de lo pretendido por el trabajador, su despido disciplinario por parte de la empresa como despido procedente, sin vulneración de sus derechos y absolviendo por completo a la misma, a consencuencia del consumo de drogas reconocido por el trabajador en las instalaciones de la empresa (fumar porros), incluso fuera del horario laboral, en lo que considera una transgresión grave de la buena fe contractual.

Puedes ver la sentencia, expurgada de los datos de carácter personal, haciendo clic en este enlace.

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Consulta a la Dirección General de Trabajo sobre los efectos de una subrogación convencional en los trabajadores sometidos a un ERTE.

La consulta recibida por la DGT, cuyo contenido puedes descargar en este enlace, la cual versa sobre los efectos de una subrogación convencional en los trabajadores sometidos a un ERTE, pone de manifiesto las siguientes dudas interpretativas, partiendo de la producción de una subrogación convencional respecto de trabajadores sometidos a un ERTE:

a) ¿Se debe abrir un nuevo expediente de regulación de empleo por fuerza mayor ante la autoridad laboral competente acreditando la causa y repitiendo todo el procedimiento correspondiente?

b) En caso contrario, ¿se entiende que habiendo operado una subrogación los trabajadores se traspasan manteniendo suspendidos sus contratos de trabajo? Siendo así, ¿habría que hacer algún tipo de comunicación a la Autoridad Laboral poniendo de manifiesto el cambio de empresario? ¿y a la TGSS?.

c) ¿Por medio de que plataforma o portal podríamos hacer esta comunicación? ¿Sería válido escrito dirigido a la AL competente del ERTE?

Las preguntas planteadas en la consulta son respondidas por la DGT en los siguientes términos:

El artículo 44 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, establece lo siguiente:

<<1. El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente>> .

Este artículo resulta plenamente aplicable al caso descrito por el interesado, en el que se produce una subrogación convencional, si tenemos en cuenta el giro en la doctrina jurisprudencial instituido por la STS de 27 de septiembre de 2018, así como la naturaleza de la actividad, idéntica en el presente caso que en aquel sobre el que se pronunció la sentencia mencionada. Esta sentencia indicó lo siguiente (FJ 8):

<<El resumen de cuanto hemos expuesto en el Fundamento anterior nospermite sentar las siguientes premisas:

Primera.- Hay transmisión de empresa encuadrable en el art. 44 ET si lasucesión de contratas va acompañada de la transmisión de una entidadeconómica entre las empresas saliente y entrante.

Segunda.- En actividades donde la mano de obra constituye un factoresencial, la asunción de una parle relevante del personal adscrito a la contrata (en términos cuantitativos o cualitativos) activa la aplicación del artículo 44 ET.

Tercero.- Cuando (como en el caso) lo relevante es la mano de obra (no lainfraestructura) la subrogación solo procede si se da esa asunción de unaparle relevante (cuantitativa o cualitativamente) del personal.

Cuarto.- El hecho de que la asunción de una parle relevante de la plantilladerive de lo preceptuado por el convenio colectivo no impide la aplicación de la anterior doctrina>> .

De todo ello se deriva que, debiendo quedar el empresario entrante subrogado en los derechos y deberes preexistentes, las relaciones laborales deberán mantenerse en los mismos términos en los que se viniesen desarrollando antes de la subrogación. Lo cual equivale a considerar que la eficacia de cualquier ERTE en vigor subsistirá tras la subrogación en los mismos términos en los que se viniese aplicando.

El único trámite que se exige por parte de la autoridad laboral es la comunicación de la subrogación a la misma. En el caso de ERTE de la competencia del Ministerio de Trabajo y Economía Social, toda la documentación que no se pueda presentar a través de la sede electrónica por no haber un campo para ello, deberá presentarse a través del Registro Electrónico General de la AGE, dirigido a la Dirección General de Trabajo (Código DIR: E05040302). Respecto de los ERTE competencia de las autoridades laborales autonómicas, el cauce para realizar esta comunicación deberá consultarse con la autoridad laboral correspondiente.

Por último, en cuanto a los trámites a llevar a cabo con organismos autónomos como el Servicio Público de Empleo Estatal o la Tesorería General de la Seguridad Social, deberán consultarse los mismos a dichos organismos.