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Guía de Contratos 2017

Para este 2017 el SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal) ha publicado unas guías que tratan de un tema bastante a tener en cuenta: “Los contratos”. Estas guías tratan sobre Los Contratos de Trabajo y Las Bonificaciones y Reducciones a la contratación.

Analizaremos brevemente lo que podemos encontrar en cada una de ellas y también dejaremos unos enlaces con el texto completo para que puedas revisar toda la información que te sea necesaria.

GUÍA DE CONTRATOS: (click aquí)

En la Guía de Contratos encontraremos especificadas las modalidades de contratos, ya bien sean de tipo indefinido, de tipo temporal, contratos de formación o contratos de prácticas.

  • Contrato Indefinido: Es aquel contrato por el que se acuerda que no habrá límite de tiempo en la duración del contrato. Son a jornada completa, parcial o para los servicios de los “fijos discontinuos”. (modelo pdf)
  • Contrato Temporal: son aquellos contratos en los que la relación laboral entre empresario y trabajador tiene una caducidad, es decir, en el contrato se fijan la fecha de inicio y la de finalización del contrato. También en este caso pueden ser a jornada completa o parcial. (modelo pdf)
  • Contratos de Formación y aprendizaje: Estos contratos surgen con la iniciativa de favorecer la integración laboral a los jóvenes, en los que se combinan dos cosas de gran importancia: por un lado la actividad laboral del trabajador y por otro recibir una formación reglada. (modelo pdf)
    Sobre este tipo de contratos puedes encontrar más información en nuestro artículo “Contratos de formación y aprendizaje”.
  • Contrato en Prácticas: por último pero no menos importante encontramos los contratos en prácticas. Estos contratos permiten al trabajador, (sin límite de edad), obtener práctica profesional que se corresponderán con su nivel de formación. Estos tipos de contrato podrán hacerse a aquellos que tengan un título universitario o de formación profesional de grado medio o superior, y también a títulos oficialmente reconocidos como equivalentes. (modelo pdf)

GUÍA DE BONIFICACIONES Y REDUCCIONES A LA CONTRATACIÓN LABORAL: (click aquí)

Por otro lado, el SEPE también publica una guía sobre las bonificaciones que se pueden aplicar a los contratos con la intención de favorecer que se incremente la contratación. Aquí encontraremos divididas las bonificaciones:

  • Bonificaciones de carácter general.
  • Bonificaciones para jóvenes.
  • Bonificaciones para ámbitos específicos.
  • Bonificaciones para el mantenimiento de empleo.
  • Bonificaciones al trabajador autónomo.

En Moya&Emery nos dedicamos al asesoramiento integral de empresas. Si estás pensando en aumentar la plantilla de tu empresa y quieres que te aconsejemos sobre qué tipo de contrato es el que mejor se adapta a tus necesidades o qué tipo de bonificaciones podrás aplicarte en caso de contratar, no dudes en pedirnos cita previa en el 971 72 80 10. También puedes venir a visitarnos a nuestras oficinas en Mallorca.
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Indemnización por despido: Qué pasa cuando hay varios contratos

contratos temporales

No es poco común que nos encontrarnos con la situación de que un trabajador haya tenido varios contratos con una misma empresa. Encadenar contratos temporales es una práctica que las empresas utilizan para evitar tener que contratar a trabajadores de forma indefinida. Como ha sido una práctica más que habitual, el Estatuto de los Trabajadores pone unos límites para que no se pueden celebrar más de un máximo de contrates temporales sucesivos entre un trabajador y una misma empresa. Esta limitación consiste en considerar como indefinidos a los trabajadores que, en un periodo de 30 meses, haya estado trabajando por la misma empresa con contratos temporales por un plazo superior a 24 meses mediante dos o más contratos temporales. También se aplica esta norma para los trabajadores que han sido contratados por una misma empresa para desempeñar distintos puestos de trabajo.

Así pues, hay que tener en cuenta estos casos a la hora de realizar un despido, ya que por la Jurisdicción Social o por las Administraciones Públicas competentes se pueda concluir que la antigüedad de un trabajador sea distinta a la que determina la empresa por el contrato actual.

La fecha de antigüedad de un trabajador es fundamental para poder fijar la mayoría de efectos de la relación laboral. Uno de esos es sin duda las indemnizaciones por despido. Las empresas pueden tener en cuenta una antigüedad “no real”, que no coincida con la relación laboral real de inicio y esto puede llegar a transformarse en los despidos objetivos y colectivos a un despido improcedente aunque existan causas alegadas. En el caso de los despidos disciplinarios es importante que (si la causa que motiva el despido no es admitida) aumenta considerablemente la indemnización prevista.

Por estos motivos es necesario que exista un criterio que ofrezca seguridad jurídica con respecto a la determinación de la fecha de antigüedad de un trabajador. Para ello hay que olvidarse de la referencia temporal de 20 días hábiles que transcurre entre contratos. Esto se debe a que la jurisprudencia ha considerado este criterio su concepto radica en si se ha mantenido la unidad esencial del vínculo laboral, con independencia del tiempo transcurrido entre los contratos sucesivos y con independencia de la suscripción de recibo de finiquitos entre los distintos contratos. Por lo tanto no tiene sentido tener en cuenta este lapso de tiempo siempre y cuando se demuestre una relación continuada de los contratos temporales con el trabajador y la misma empresa.
Tampoco es posible hacer una compensación como consecuencia de las liquidaciones que se hayan abonado por los contratos temporales declarados fraudulentos.

Este criterio lo encontramos en la sentencia del Tribunal Supremo de 15 de mayo de 2015, que analiza la existencia o no de una unidad esencial del vínculo laboral cuando existe una interrupción temporal entre relaciones laborales. En este caso se trata del supuesto concreto de 45 días.

Es importante conocer este dato ya que tradicionalmente, como hemos comentado anteriormente, se consideraba que cuando entre los contratos temporales existía una interrupción de 20 días hábiles o más, se interrumpía la relación laboral y daba lugar al nacimiento de una nueva. Este plazo de 20 días hábiles se fijó por ser el plazo de caducidad de tomar acciones por despido. Sin embargo, en esta sentencia se cambia esta conclusión, ya que en ella se entiende que lo relevante para determinar si existe o no unidad esencial del vínulo laboral no depende de una cantidad de días determinada entre un contrato y otro, si no en la existencia de una continuidad en la relación laboral.

Por lo que hay que tener en cuenta que esta “regla de los 20 días” queda obsoleta, y por lo tanto no necesariamente pasado este tiempo podrá darse por sentado que al tener otro contrato temporal se iniciará una nueva relación laboral.

Los contratos temporales son “un arma de doble filo” en este aspecto así que se tendrá en cuenta la continuidad de la relación laboral ante la “regla de los 20 días”.

En Moya&Emery somos especialistas en Derecho del Trabajo. Tanto si eres un trabajador y te sientes identificado con esta situación como si eres una empresa y necesitas asesoramiento para poder cuantificar la indemnización del despido no dudes en ponerte en contacto con nosotros en el 971 72 80 10. También puedes venir a visitarnos a nuestras oficinas en Mallorca.

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