El ejecutivo ha anunciado que desde mañana lunes 30 de marzo todos los trabajadores de actividades no esenciales deberán permanecer confinados en sus casas y tendrán un PERMISO RETRIBUIDO RECUPERABLE hasta el jueves 9 de abril. MOYA & EMERY Asesoría y Consulting te trae el borrador del Real Decreto-ley 10/2020 que aprueba la medida.
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Fuente cadenaser.com
27 de Marzo de 2020
DURANTE LA DURACION DEL ESTADO DE ALARMA LAS EMPRESAS NO PODRAN REALIZAR DESPIDOS OBJETIVOS COMO CONSECUENCIA DEL CORONAVIRUS
MEDIDAS EXTRAORDINARIAS PARA LA PROTECCIÓN DEL EMPLEO
(Artículo 2)
La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes y extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido.
MEDIDAS EXTRAORDINARIAS PARA AGILIZAR LA TRAMITACIÓN Y ABONO DE PRESTACIONES POR DESEMPLEO
(Artículo 3)
En desarrollo del artículo 25 del Real Decreto-ley 8/2020, se aprueba un mecanismo más sencillo para la tramitación de la suspensión temporal de los contratos, que se iniciará con la presentación por parte de la empresa de solicitud colectiva presentada ante el SEPE, actuando en representación de los trabajadores. Esta solicitud será en formato oficial y deberá constar de información individualizada de los datos de filiación de los trabajadores, los datos del centro de trabajo y la base cotización. La comunicación referida en el punto anterior deberá remitirse por la empresa en el plazo de 5 días desde la solicitud del expediente de regulación temporal de empleo en los supuestos de fuerza mayor.
FECHA DE EFECTOS DE LA PRESTACIÓN Y CUANTÍAS A COBRAR
(Disposición Adicional Tercera)
La fecha de efectos de la situación legal de desempleo en los supuestos de fuerza mayor será la fecha del hecho causante de la misma. Cuando la suspensión del contrato o reducción de jornada no sea debida a fuerza mayor, la fecha de efectos de la situación legal de desempleo habrá de ser, en todo caso, coincidente o posterior a la fecha en que la empresa comunique a la autoridad laboral la decisión adoptada. La causa y fecha de efectos de la situación legal de desempleo deberán figurar, en todo caso, en el certificado de empresa, que se considerará documento válido para su acreditación.
Las cuantías mínima y máxima de la prestación por desempleo de las personas afectadas por expedientes de regulación de empleo basados en las causas referidas en esta disposición adicional se calcularán, de conformidad con los criterios que se recogen a continuación:
a) La cuantía máxima de la prestación por desempleo será, en todo caso, del 175 % del indicador público de renta de efectos múltiples (IPREM), con independencia del número de hijos a su cargo que tenga la persona trabajadora.
b) La cuantía mínima de la prestación por desempleo será, en todo caso, del 80 % del indicador público de renta de efectos múltiples (IPREM), con independencia del número de hijos a su cargo que tenga la persona trabajadora
Valor oficial IPREM 2020
INTERRUPCIÓN DEL CÓMPUTO DE LA DURACIÓN MÁXIMA DE LOS CONTRATOS TEMPORALES
(Artículo 5)
La suspensión de los contratos temporales, incluidos los formativos, de relevo y de interinidad, por las causas previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, supondrá la interrupción del cómputo de su duración y de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido respecto de las personas trabajadoras afectadas.
(Disposición adicional primera)
La limitación a la duración de los expedientes de regulación de empleo autorizados al amparo de lo previsto en el art. 22 del Real Decreto-ley 8/2020, reflejada en el art. 28 de la misma norma, se entenderá aplicable tanto a aquellos expedientes respecto de los cuales recaiga resolución expresa como a los que sean resueltos por silencio administrativo, con independencia del contenido de la solicitud empresarial concreta.
Si quiere plantearnos sus dudas o consultas y recabar nuestro asesoramiento con respecto a cualquier asunto de índole laboral en su empresa, póngase en contacto
Os dejamos con la entrevista telefónica realizada esta mañana a Nicolás Emery Middleton en Radio Calvià FM por parte de Jaime Mora Bosch en la que se ha analizado junto con el socio y gerente del despacho MOYA & EMERY Asesoría y Consulting la vertiente laboral de la crisis del coronavirus y las medidas adoptadas al respecto, los ERTEs por fuerza mayor, trabajadores autónomos, fijos discontinuos, teletrabajo, etc.
BENEFICIARIOS
Se crea una prestación extraordinaria para aquellos autónomos que hayan visto reducido de nivel de ingresos por debajo del 75% de la media de los últimos seis meses. Todo ello, como consecuencia de las medidas adoptadas por el COVID-19.
REQUISITOS PARA TENER DERECHO A LA PRESTACIÓN
¿EN QUÉ CONSISTE LA PRESTACIÓN?
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BENEFICIARIES
An extraordinary benefit is created for those self-employed workers who have seen their income level drop below 75% of the average of the last six months. All this as a consequence of the measures adopted by COVID-19.
REQUIREMENTS TO HAVE THE RIGHT TO BENEFIT
WHAT DOES THE BENEFIT CONSIST OF?
For further information, please contact us
Hoy se ha anunciado la aplicación masiva de ERTEs en miles de empresas a nivel nacional e insular, como consecuencia de la aplicación del estado de alarma. Para conocer mejor en qué consiste esta regulación de empelo, el programa de radio ‘4 Directe’ ha entrevistado al economista y abogado Nicolás Emery.
En primer lugar, Emery ha explicado en qué consiste un ERTE: “Se trata de una suspensión temporal de trabajo que libera al empresario de pagar la seguridad social de sus trabajadores y, a su vez, garantiza una prestación por desempleo a los trabajadores”.
Sobre si obtendrán una respuesta positiva de los ERTEs por parte de la Administración, Emery ha explicado que “si las empresas reúnen todos los requisitos establecidos, no habrá ningún motivo por parte de la Administración para rechazarlo”.
En referencia al pago de cotizaciones de las empresas a la seguridad social, Emery ha explicado que se exonera del mismo siempre y cuando ésta no despida a ningún trabajador. En caso contrario, no sería posible.
Respecto a los pasos a realizar para llevar a cabo un ERTE, Emery ha explicado que el primer paso que deben dar las empresas es comunicárselo a los trabajadores y, acto seguido cumplimentar un documento explicando las razones por las que se solicita tal medida, también deben presentar un listado de los trabajadores firmados por los mismos mediante el cual manifiestan su conformidad. Una vez aprobado del ERTE ya es el Servicio de Empleo Público Estatal (SEPE), es el organismo encargado de ponerse en contacto con los trabajadores afectados.
FUENTE: www.canal4diario.com
Estimado cliente,
Como usted es conocedor, los efectos de la pandemia provocada por el virus COVID-19 ha provocado la declaración del estado de alarma con efectos del 14 de marzo, lo que ha supuesto el cierre temporal de locales y establecimientos minoristas, tales como bares, restaurantes, instalaciones deportivas, así como todas aquellas que se detallan en el RD 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19 y su ampliación, según la redacción dada en el Real Decreto 465/2020, de 17 de marzo, por el que se modifica el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo.
Como consecuencia de la prohibición de apertura acordada por el Gobierno y otras Administraciones Públicas, con la finalidad de reducir el contacto personal y el contagio del virus, las actividades afectadas son las siguientes:
«Artículo 10. Medidas de contención en el ámbito de la actividad comercial, equipamientos culturales, establecimientos y actividades recreativas, actividades de hostelería y restauración, y otras adicionales.». «1. Se suspende la apertura al público de los locales y establecimientos minoristas, a excepción de los establecimientos comerciales minoristas de alimentación, bebidas, productos y bienes de primera necesidad, establecimientos farmacéuticos, sanitarios, centros o clínicas veterinarias, ópticas y productos ortopédicos, productos higiénicos, prensa y papelería, combustible para la automoción, estancos, equipos tecnológicos y de telecomunicaciones, alimentos para animales de compañía, comercio por internet, telefónico o correspondencia, tintorerías, lavanderías y el ejercicio profesional de la actividad de peluquería a domicilio. En cualquier caso, se suspenderá la actividad de cualquier establecimiento que, a juicio de la autoridad competente, pueda suponer un riesgo de contagio por las condiciones en las que se esté desarrollando.» «6. Se habilita al Ministro de Sanidad para modificar, ampliar o restringir las medidas, lugares, establecimientos y actividades enumeradas en los apartados anteriores, por razones justificadas de salud pública”
EXPEDIENTE DE REGULACIÓN DE EMPLEO POR FUERZA MAYOR
Por lo que si su empresa es una de las actividades directamente relacionadas con las actividades cuyos centros deben permanecer cerrados, , debido a la falta de ocupación efectiva, se podrá solicitar un Expediente de Regulación de Empleo temporal, tanto suspensivo o por Reducción de Jornada por fuerza mayor
Las principales novedades del Real Decreto Ley 8/2020 de 17 de marzo de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, en el ámbito laboral son las siguientes medidas:
En primer lugar la empresa afectada por el RD 463/2020 y su ampliación RD 465/2020 COVID-19 que realice un ERTE no tendrán que pagar las cotizaciones de la Seguridad Social a sus empleados afectados por dicho expediente, dicha exoneración se aplicara tanto en los casos de suspensión de contratos como de reducción de jornada. Sin embargo, de cara al trabajador afectado dichas cotizaciones se considerarán como efectivamente cotizados a todos los efectos (prestación de desempleo, incapacidad temporal, invalidez, jubilación, etc.)
La TGSS no solicitara para ello una solicitud previa de las empresas, sino que directamente se identificaría a través de los envíos de cotización Siltra, o a través del desempleo, SEPE.
Procedimiento
La solicitud de ERTE, se tramitarán en un plazo de cinco días, siendo el Estado el que se hará cargo de que los trabajadores afectados puedan percibir las prestaciones de desempleo, aunque no hayan cotizado lo suficiente, no restando dicho periodo de prestación, al cómputo de prestación que tengan acumulados los trabajadores, si el trabajador no puede cumplir con los plazos de presentación de la solicitud esta se prorrogara automáticamente
AUTÓNOMOS
En el caso de trabajador autónomo, RETA, que tenga que suspender su actividad, con la consiguiente baja por no poder realizar su actividad, o cuya facturación en comparación al mes anterior se haya visto reducida al menos en un 75% del promedio del ultimo semestre, podrá percibir la prestación de desempleo , incompatible con otra prestación, y que será de un 70% de la base reguladora de su cotización, esta prestación está prevista por un mes de duración, que podrá ser ampliada si se mantiene el estado de alarma. El tiempo de la prestación tendrá también la consideración de cotizado a todos los efectos.
AUTÓNOMOS CON TRABAJADORES A SU CARGO
En el caso que tengan que cerrar su actividad, podrán solicitar un ERTE para sus trabajadores y al mismo tiempo solicitar la citada prestación para ellos
Para poder acceder a la misma podrán hacerlo a través de la Mutua, si tienen cubierta las contingencias profesionales con ellos, o al SEPE.
TRABAJADORES FIJOS DISCONTINUOS
Los trabajadores fijos discontinuos y aquellos que realizan trabajos fijos y periódicos que se repiten en fechas ciertas que hayan visto suspendidos sus contratos de trabajo ante la situación excepcional de este periodo también podrán acogerse a la prestación por desempleo.
PROTECCIÓN AL TRABAJADOR QUE TENGA PERSONAS DEPENDIENTES A SU CARGO
Las personas que tienen familiares dependientes a su cargo, hasta un segundo grado de consanguinidad, podrán organizar su tiempo de trabajo de la manera más satisfactoria para poder atender sus obligaciones de guarda y cuidado. Se entiende que estos trabajadores serán lo que han de atender a personas que lo precisen” por razones de edad, enfermedad o discapacidad”.
Además, también se atenderá como causa excepcional las “decisiones adoptadas por las Autoridades gubernativas relacionadas con el Covid-19 que impliquen el cierre de centros educativos o de cualquier otra naturaleza”.
Por lo que se facilitará sistemas como el teletrabajo, en la medida que sea posible o en su caso se podrá solicitar la reducción de jornada hasta el 100% su jornada para poder afrontar el cierre de colegios y de otros centros sociales de atención.
REDUCCIÓN DE JORNADA
Quién puede acogerse: Podrán hacerlo las personas trabajadoras por cuenta ajena que acrediten deberes de cuidado respecto al cónyuge o pareja de hecho, así como respecto de los familiares por consanguinidad, hasta el segundo grado de la persona trabajadora”. También en el caso de que, por circunstancias relacionadas con el Covid-19, la persona que se hubiera encargado de estar al cuidado o asistencia no pudiera hacerlo.
La reducción de jornada deberá comunicarse a la empresa con 24 horas de antelación. Es una medida fundamental para favorecer la conciliación y la corresponsabilidad y se entenderá como el derecho individual de cada uno de los cuidadores. Las modificaciones de jornada deberán solicitarse de manera “justificada, razonable y proporcionada” para acomodarse a las necesidades de organización de la empresa y se limitarán a la duración del periodo de estado de alarma excepcional.
TELETRABAJO
El Real Decreto-ley aprobado por el Ejecutivo quiere contribuir a la posibilidad de que las empresas puedan replantearse y adaptar su organización. Para adaptarse de manera flexible a las nuevas condiciones laborales, se flexibilizará y facilitará la posibilidad de que el trabajador se acoja al teletrabajo a través de un sistema de autoevaluación o checklist que cada empleado podrá cumplimentar de forma individual
Estas medidas para implementar el teletrabajo “serán prioritarias frente a la cesación temporal o reducción de la actividad”.
Las empresas deberán hacer un esfuerzo razonable y proporcionado para adaptarse a la situación en curso.
Si quiere plantearnos sus dudas o consultas y recabar nuestro asesoramiento con respecto a cualquier asunto de índole laboral en su empresa, póngase en contacto con nosotros
Por Rosario Moyà
Abogada especialista en Derecho laboral
Los expedientes de regulación temporal del empleo ERTE de las empresas, incluidos dentro del artículo 10 del RD 463/2020 de 14 de marzo, podrán ser tramitados por el procedimiento marcado por Fuerza Mayor. Esto implica que sólo será preciso para su solicitud la siguiente documentación y trámites:
En caso de necesitar asesoramiento jurídico o cualquier información adicional para la tramitación del ERTE en su empresa, recuerde que por causa del RD 463/2020 de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, nuestras oficinas permanecerán cerradas al público y no atenderemos de forma presencial. No obstante, les atendemos a través de nuestras líneas telefónicas 971728010 y 971132359 y a través de nuestros mails:
emery@moyaemery.com laboral@moyaemery.com fiscal@moyaemery.com
Por causa del RD 463/2020 de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, nuestras oficinas permanecerán cerradas al público y no atenderemos de forma presencial. No obstante, les atendemos a través de nuestras líneas telefónicas 971728010 y 971132359 y a través de nuestros mails emery@moyaemery.com laboral@moyaemery.com fiscal@moyaemery.com
¡Salud y fuerza!
Todo irá bien
¿QUÉ ES UN ERTE -EXPEDIENTE DE
REGULACIÓN TEMPORAL DE EMPLEO- POR CAUSA DE FUERZA MAYOR?
Es un expediente de
regulación de empleo que supone la suspensión temporal del contrato de trabajo
en unas condiciones especiales.
¿QUIEN PUEDES PRESENTAR UN ERTE POR FUERZA MAYOR O EXPRESS?
Pueden presentar un ERTE por causas de fuerza mayor aquellas empresas relacionadas en el artículo 10 del RD 463/2020 de 14 de marzo.
¿QUÉ VENTAJES TIENE EL ERTE POR CAUSAS DE FUERZA MAYOR RESPECTO AL RESPECTO DE LOS SUPUESTOS?
La mayor ventaja que tiene el ERTE por causas de fuerza mayor frente al resto de modalidades es el plazo que resuelve la autoridad laboral, las formalidades que se tiene que cumplir frente a los trabajadores y la documentación que se tiene que entregar.
¿PUEDE HACER UNA EMPRESA UN ERTE SUSPENSIVO Y ERTE DE REDUCCIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO?
SÍ, sin ningún tipo de problema. Además, no es obligatorio que toda la plantilla este dentro del ERTE.
¿CÓMO EMPRESA, DURANTE EL TIEMPO QUE DURE EL ERTE TENGO QUE SEGUIR PAGANDO LAS COTIZACIONES A LA SEGURIDAD SOCIAL?
Sí, la empresa tiene que seguir pagado las cotizaciones a la seguridad social.
¿QUÉ DOCUMENTACIÓN SE TIENE QUE APORTAR EN EL CASO DE QUERER HACER UN ERTE POR CAUSAS DE FUERZA MAYOR?
¿CUÁL ES EL PLAZO QUE TIENE LA AUTORIDAD LABORAL PARA APROBAR EL ERTE POR CAUSAS DE FUERZA MAYOR?
5 días desde su presentación y con efectos desde el 14 de marzo de 2020.
¿EN QUÉ SITUACIÓN QUEDAN TRABAJADORES DE LA EMPRESA?
En este supuesto de suspensión de contrato por razones de fuerza mayor, el trabajador se encuentra en situación legal de desempleo. El SEPE puede autorizar que el tiempo en el que se perciban las prestaciones por desempleo no se compute a los efectos de consumir los períodos máximos de percepción establecidos. Igualmente, en esos supuestos, se puede autorizar que reciban prestaciones por desempleo aquellos trabajadores que carezcan de los períodos de cotización necesarios para tener derecho a ellas.
¿SE PUEDE DESPEDIR A TRABAJADORES EN SITUACIÓN DE ERTE?
No, el objetivo principal de ERTE es garantizar los puestos de trabajo a través de ajustar las condiciones de trabajo de los trabajadores. Reducción de jornada y suspensión de su contrato.
¿CÓMO EMPRESARIO PUEDO DESPEDIR A UN TRABAJADOR POR CAUSAS OBJETIVAS?
Sí se puede despedir a trabajadores de plantilla.
SI NO REÚNO LAS CAUSAS DE FUERZA MAYOR PARA PRESENTAR UN ERTE, ¿PUEDO PRESENTAR UN ERTE?
Sí, además de las causas de fuerza mayor existen los ERTE por causas objetivas,
¿CUÁLES SON LAS CAUSAS DE DESPIDO OBJETIVAS Y EN QUÉ CONSISTEN?
Se puede despedir por causas objetivas, es decir, por causas económicas, técnicas y organizativas. Cuando se despido por algunas de las causas objetivas mencionadas el trabajo tiene el derecho a percibir una indemnización de 20 días por año trabajado y preavisarle al menos con 15 días de antelación.
¿CUÁL ES EL PROCEDIMIENTO A SEGUIR PARA REALIZAR UN DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS?
Las empresas de menos de 10 trabajadores con la entrega de la carta de despido, poner a disposición la indemnización que correspondiente, notificándose con 15 días de antelación y poniendo a su disposición las causas originadoras de la medida, tales como los balances económicos, o el cambio de sistema de producción, este preaviso podrá sustituirse con una indemnización equivalente al salario de los 15 días de la falta de preaviso.
¿CUÁL ES EL PROCEDIMIENTO A SEGUIR PARA REALIZAR UN DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVO SI TENGO 10 O MÁS TRABAJADORES?
Si la empresa tiene 10 trabajadores o más debe presentar un ERE.
SI NO REÚNO LAS CAUSAS DE FUERZA MAYOR PARA PRESENTAR UN ERTE, ¿PUEDO PRESENTAR UN ERTE?
Sí, además de las causas de fuerza mayor existen causas objetivas. (Económicas, técnicas, organizativas o de producción)
¿CUÁL ES EL OBJETIVO DE UN ERTE?
El objetivo principal del ERTE es permitir a la empresa puedan ajustar las condiciones de trabajo de una forma mas adecuada a una situación sobrevendida por causas ajenas al ámbito de la empresa, si es fuerza mayor, o por causas objetivas (técnicas productivas o económicas que puedan ocasionar una grave crisis en el estado de salud económico de la empresa)
¿QUÉ TIPO DE ERTE EXISTEN?
Las causas objetivas son:
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REQUISITOS PARA PODER ACCEDER LA PRESTACIÓN POR DESEMPLEO
Se percibe tras la pérdida involuntaria, definitiva o temporal, de un empleo o tras la reducción de la jornada diaria de trabajo.
Los afectados por un ERE o ERTE deben cumplir los siguientes requisitos para poder acceder a la prestación por desempleo:
EXPEDIENTE DE REGULACIÓN DE EMPLEO (ERE) VERSUS EXPEDIENTE DE REGULACIÓN TEMPORAL DE EMPLEO (ERTE)
PROCEDIMIENTO ERTE (ART. 47 ET)
El empresario puede suspender el contrato de trabajo o reducir la jornada de trabajo cuando concurra alguna de las causas ETOP (Económicas, Técnicas, Organizativas, Productivas).
Este procedimiento del ERTE es aplicable independientemente del número de trabajadores de la empresa y del número de afectados.
Se inicia mediante la comunicación a la Autoridad Laboral y simultáneamente la apertura de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores si los hay (sino con todo el personal que forma la plantilla), con una duración inferior a los 15 días.
En los casos de fuerza mayor, las empresas pueden saltarse esos 15 días y pedir a las Consejerías que se decidan en un plazo máximo de 5 días.
La consulta se hará en una única comisión negociadora, aunque de existir varios centros de trabajo afectados, se suscribirá a todos ellos. Su composición es máximo de 13 personas en representación de ambas partes.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa se rige por las reglas del art. 41.4 del Estatuto. En función de si se tienen o no representantes de los trabajadores y si el proceso afecta a uno o a varios centros.
En los casos en que no se disponga de representantes de los trabajadores, la comisión representativa estará integrada por quienes sean elegidos por y entre los miembros de las comisiones designadas en los centros de trabajo afectados conforme a lo dispuesto en la letra a), en proporción al número de trabajadores que representen. La comisión debe constituirse previamente a la comunicación de la apertura del periodo de consultas, el plazo máximo es de 7 días y si no se cuenta con representantes de los trabajadores 15 días desde la comunicación de la intención de iniciar un periodo de consultas.
De no haberse constituido la comisión en los plazos referenciados, se podrá continuar con el procedimiento sin perjuicio de su constitución posterior y sin tener el procedimiento carácter retroactivo.
La autoridad laboral dará traslado de la comunicación empresarial a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de dicha comunicación y sobre el desarrollo del periodo de consultas. El informe deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de quince días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del periodo de consultas y quedará incorporado al procedimiento.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas y solo podrá impugnarse ante la jurisdicción laboral por concurrencia de fraude, dolo, abuso de derecho, coacción.
Se debe negociar de buena fe y el acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales o miembros de la comisión paritaria siempre que representen a la mayoría de los centros afectados.
Tras la finalización del periodo de consultas el empresario notificará a los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la suspensión de contratos, que surtirá efectos desde la fecha de su comunicación a la autoridad laboral y ésta a su vez a la entidad gestora del desempleo.
ERTE POR FUERZA MAYOR
Es aquél que se produce cuando por causas sanitarias las empresas se ven obligadas a suspender la actividad empresarial. A día de hoy para velar por la salud y seguridad de los trabajadores. Ejemplo: detección de algún caso de coronavirus en la plantilla que obligue al cierre para evitar contagios.
En estos casos la Autoridad Laboral una vez presentada la solicitud y recabado el informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, deberá dictar en el plazo de 5 días la resolución limitándose a constatar la concurrencia o no de la fuerza mayor alegada. Si no se constata la fuerza mayor, la empresa podrá iniciar un ERTE por concurrencia de causas ETOP.
ERTE POR CAUSAS ETOP
Es aquél que se produce por descenso de la actividad como puede ser por una disminución de pedidos y ventas, o la imposibilidad de continuar con la actividad por la falta de demanda o de materiales de los proveedores (casos por tanto, en los que no haya habido infectados en la propia empresa).
En estos casos se debe hacer constar en la comunicación del empresario:
Simultáneamente a la entrega de la comunicación de apertura del periodo de consultas a los representantes de los trabajadores, la empresa deberá hacer llegar a la autoridad laboral una copia de la misma a la autoridad laboral, junto con la memoria explicativa de las causas, la solicitud del informe a los representantes de los trabajadores y la documentación que acredite las causas alegadas.
El periodo de consultas, con una duración máxima de 15 días, tiene por objeto alcanzar un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores sobre las medidas de suspensión o reducción.
Durante el desarrollo del mismo, ambas partes deberán negociar de buena fe.
A la finalización del periodo de consultas, la empresa deberá comunicar a la autoridad laboral el resultado del mismo. Si no hubiese sido posible llegar a un acuerdo, la empresa comunicará a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral en el plazo máximo de 15 días desde la última reunión del periodo de consultas cuál es su decisión sobre las medidas de suspensivas o de reducción.
En cualquier caso, la comunicación debe prever el calendario de suspensiones de los contratos de trabajo o de las reducciones de jornada, individualizando los días concretos en que se verán afectados cada uno de los trabajadores.
Tras dicha comunicación, el empresario podrá proceder a notificar individualmente a los trabajadores afectados la aplicación de las medidas de suspensión o reducción. La autoridad laboral competente deberá trasladar esta comunicación empresarial al Servicio Público de Empleo que se haga cargo de las prestaciones por desempleo y a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que, sin perjuicio de la ejecutabilidad de la decisión empresarial, evacuará informe en el plazo máximo de 15 días
Las medidas económicas incluidas en el RD-Ley aprobado hoy son un primer paquete de medidas urgentes, que entrarán en vigor de forma inmediata. Se estima que no serán estas las últimas medidas al respecto.
Esta misma tarde se prevé una reunión mediante videoconferencia entre el Presidente del gobierno con los Agentes Sociales y líderes de los principales sindicatos y patronales, para explicarles las medidas adoptadas y abordar otras posibles acciones a aprobar en los próximos días, como pueda ser la prestación para familias trabajadoras para el cuidado de los menores ante el cierre de los centros educativos u otras como medidas de ajuste interno de las plantillas para proteger el empleo o aplazamientos temporales de las cotizaciones sociales para las PYMES.
Naturalmente, la respuesta económica a esta emergencia ocasionada por el coronavirus se hubiera visto facilitada de contar ya con unos Presupuestos Generales del Estado ya aprobados, que resultan cada vez más urgentes. Unos próximos Presupuestos Generales que tendrán que ser no ya sociales sino extra-sociales, porque deberán paliar los estragos de una emergencia que es sanitaria pero también es económica. Si hace un mes unos nuevos presupuestos eran necesarios, la crisis que estamos atravesando los convierte en apremiantes.
Pasamos a continuación a resumir las medidas adoptadas en el Consejo de Ministros, según su distinto ámbito de aplicación:
EN EL ÁMBITO TRIBUTARIO
EN EL ÁMBITO ESCOLAR
EN EL ÁMBITO LABORAL, SE RECOMIENDA
EN EL ÁMBITO DE TRANSPORTE
EN EL ÁMBITO SANITARIO:
EN EL ÁMBITO DEL OCIO
EN EL ÁMBITO DE TRABAJO
Tras el paquete de medidas económicas y laborales aprobadas y comunicadas por el Presidente del gobierno tras el consejo de Ministros Extraordinario de hoy, entendemos que la medida más efectiva a la que podrán acudir las empresas será la tramitación de expediente de CRISIS consistente en la suspensión de los contratos de trabajo de sus trabajadores de forma temporal. Este expediente es más conocido con ERTE o Expediente Regulación de Empresa Temporal.
El ERTE permite realizar varias actuaciones, tales como:
PROCEDMIENTO PARA TRAMITAR UN ERTE
El procedimiento se inicia mediante la comunicación de la apertura del periodo de consultas a través de escrito dirigido por el empresario a los representantes legales de los trabajadores, copia del cual se hará llegar, junto con la comunicación, a la Autoridad Laboral.
El periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores tendrá duración no superior a los 15 días naturales (si hay acuerdo entre los trabajadores y empresa se puede iniciar la tramitación de inmediato)
DOCUMENTACIÓN COMÚN A TODOS LOS PROCEDIMIENTOS DE SUSPENSIÓN DE CONTRATOS O REDUCCIÓN DE JORNADA
A) Impresos oficiales debidamente cumplimentados, con especificación de las causas de la suspensión de contratos o reducción de jornada.
B) Anexos oficiales de trabajadores afectados debidamente cumplimentados, indicando número y clasificación profesional de los mismos, a efectos de su futura remisión al SPEE. Cuando el expediente de regulación afecte a más de un centro de trabajo, esta información deberá estar desglosada por centro de trabajo, y en su caso, provincia y Comunidad Autónoma.
C) Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año. Cuando el expediente de regulación afecte a más de un centro de trabajo, esta información deberá estar desglosada por centro de trabajo, y en su caso, provincia y Comunidad Autónoma.
D) Poder Notarial que acredite la legitimación del representante que formula la comunicación en nombre y representación de la persona jurídica. En el caso de que sea una persona física, D.N.I. de la persona que formula la comunicación.
E) Concreción y detalle de la medida de suspensión o reducción de jornada.
F) Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por la medida de suspensión o reducción.
G) Memoria explicativas de la causa de la suspensión o reducción de jornada de los contratos.
H) Documentación acreditativas de la situación coyuntural de la actividad de la empresa.
I) Información sobre la composición de la representación de los trabajadores, así como de la comisión negociadora del procedimiento, especificando en el supuesto de ser varios los centros de trabajo afectados si la negociación se realiza a nivel global o diferenciada por centros de trabajo. Igualmente se deberá informar sobre los centros de trabajo sin representación unitaria y escrito de comunicación a que se refiere el apdo. 4, Art. 26, Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, o en su caso, actas relativas a la atribución de la representación a la comisión mencionada en dicho precepto.
J) Solicitud de informe a los representantes legales de los trabajadores, de conformidad con las letras a) y b) del apdo. 5, Art. 64, Estatuto de los Trabajadores.
K) Acreditar entrega de la documentación recogida en los Art. 17, Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre.
Nicolás Emery
Nicolás Emery Middleton y Marga De Matos Pascual por parte del despacho de abogados MOYA & EMERY Asesoría y Consulting acudieron al consultorio jurídico de Ràdio Calvià, que en esta ocasión versó sobre la incidencia desde el prisma empresarial y laboral del CORONAVIRUS en la economía del país y sobre todo la Balear y qué sucede si un trabajador es afectado por esta enfermedad. Se trataron las medidas previstas por el gobierno para incentivar que los trabajadores no acudan a su puesto de trabajo, la modificación de la normativa respecto a los Expedientes Temporales de Regulación de Empleo (ERTE) y las cotizaciones.
Al hilo del tema principal, el consultorio jurídico trató ampliamente los TRABAJADORES FIJOS DISCONTINUOS, qué son, cuándo debe producirse el llamamiento de este tipo de trabajadores, cuáles son los períodos garantizados de ocupación para ellos o sus normas comunes sobre fiestas laborales y vacaciones, además de otros aspectos.
