REQUISITOS PARA PODER ACCEDER LA PRESTACIÓN POR DESEMPLEO
Se percibe tras la pérdida involuntaria, definitiva o temporal, de un empleo o tras la reducción de la jornada diaria de trabajo.
Los afectados por un ERE o ERTE deben cumplir los siguientes requisitos para poder acceder a la prestación por desempleo:
- Estar en situación de desempleo.
- Inscribirse como demandante de empleo y mantener la inscripción mientras se reciba la prestación.
- Haber trabajado y cotizado al menos 360 días dentro de los 6 meses anteriores a la situación de desempleo. En caso de haber cotizado un tiempo inferior, se podrá acceder al desempleo en caso si se cumplen el resto de requisitos, y no se obtienen rentas superiores al 75% del SMI (712,50€) sin tener en cuenta el prorrateo de las pagas extras.
- No haber cumplido la edad ordinaria para jubilarse, excepto si el contrato de la persona está suspendido o afectado por una reducción de jornada.
- No cobrar por parte de la Seguridad Social una pensión incompatible.
- En caso de suspensión de contrato, ésta debe haberse hecho por el procedimiento correspondiente, ser temporal y justificada en una causa ETOP (económicas, técnicas, organizativas o de producción).
- En caso de reducción de jornada, ésta se debe haber reducido entre un 10-70%, con su correspondiente reducción de salario, a través del procedimiento correspondiente y justificándose en la concurrencia de una causa ETOP.
EXPEDIENTE DE REGULACIÓN DE EMPLEO (ERE) VERSUS EXPEDIENTE DE REGULACIÓN TEMPORAL DE EMPLEO (ERTE)
PROCEDIMIENTO ERTE (ART. 47 ET)
El empresario puede suspender el contrato de trabajo o reducir la jornada de trabajo cuando concurra alguna de las causas ETOP (Económicas, Técnicas, Organizativas, Productivas).
Este procedimiento del ERTE es aplicable independientemente del número de trabajadores de la empresa y del número de afectados.
Se inicia mediante la comunicación a la Autoridad Laboral y simultáneamente la apertura de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores si los hay (sino con todo el personal que forma la plantilla), con una duración inferior a los 15 días.
En los casos de fuerza mayor, las empresas pueden saltarse esos 15 días y pedir a las Consejerías que se decidan en un plazo máximo de 5 días.
La consulta se hará en una única comisión negociadora, aunque de existir varios centros de trabajo afectados, se suscribirá a todos ellos. Su composición es máximo de 13 personas en representación de ambas partes.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa se rige por las reglas del art. 41.4 del Estatuto. En función de si se tienen o no representantes de los trabajadores y si el proceso afecta a uno o a varios centros.
En los casos en que no se disponga de representantes de los trabajadores, la comisión representativa estará integrada por quienes sean elegidos por y entre los miembros de las comisiones designadas en los centros de trabajo afectados conforme a lo dispuesto en la letra a), en proporción al número de trabajadores que representen. La comisión debe constituirse previamente a la comunicación de la apertura del periodo de consultas, el plazo máximo es de 7 días y si no se cuenta con representantes de los trabajadores 15 días desde la comunicación de la intención de iniciar un periodo de consultas.
De no haberse constituido la comisión en los plazos referenciados, se podrá continuar con el procedimiento sin perjuicio de su constitución posterior y sin tener el procedimiento carácter retroactivo.
La autoridad laboral dará traslado de la comunicación empresarial a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de dicha comunicación y sobre el desarrollo del periodo de consultas. El informe deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de quince días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del periodo de consultas y quedará incorporado al procedimiento.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas y solo podrá impugnarse ante la jurisdicción laboral por concurrencia de fraude, dolo, abuso de derecho, coacción.
Se debe negociar de buena fe y el acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales o miembros de la comisión paritaria siempre que representen a la mayoría de los centros afectados.
Tras la finalización del periodo de consultas el empresario notificará a los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la suspensión de contratos, que surtirá efectos desde la fecha de su comunicación a la autoridad laboral y ésta a su vez a la entidad gestora del desempleo.
ERTE POR FUERZA MAYOR
Es aquél que se produce cuando por causas sanitarias las empresas se ven obligadas a suspender la actividad empresarial. A día de hoy para velar por la salud y seguridad de los trabajadores. Ejemplo: detección de algún caso de coronavirus en la plantilla que obligue al cierre para evitar contagios.
En estos casos la Autoridad Laboral una vez presentada la solicitud y recabado el informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, deberá dictar en el plazo de 5 días la resolución limitándose a constatar la concurrencia o no de la fuerza mayor alegada. Si no se constata la fuerza mayor, la empresa podrá iniciar un ERTE por concurrencia de causas ETOP.
ERTE POR CAUSAS ETOP
Es aquél que se produce por descenso de la actividad como puede ser por una disminución de pedidos y ventas, o la imposibilidad de continuar con la actividad por la falta de demanda o de materiales de los proveedores (casos por tanto, en los que no haya habido infectados en la propia empresa).
En estos casos se debe hacer constar en la comunicación del empresario:
- Las causas de las suspensiones o reducciones de jornada.
- El número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por la medida.
- Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente por la empresa en el último año de actividad.
- Concreción de las medidas de suspensión o reducción.
- Criterios tenidos en cuenta para la designación de los afectados.
- Representantes de los trabajadores integrantes de la comisión negociadora.
Simultáneamente a la entrega de la comunicación de apertura del periodo de consultas a los representantes de los trabajadores, la empresa deberá hacer llegar a la autoridad laboral una copia de la misma a la autoridad laboral, junto con la memoria explicativa de las causas, la solicitud del informe a los representantes de los trabajadores y la documentación que acredite las causas alegadas.
El periodo de consultas, con una duración máxima de 15 días, tiene por objeto alcanzar un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores sobre las medidas de suspensión o reducción.
Durante el desarrollo del mismo, ambas partes deberán negociar de buena fe.
A la finalización del periodo de consultas, la empresa deberá comunicar a la autoridad laboral el resultado del mismo. Si no hubiese sido posible llegar a un acuerdo, la empresa comunicará a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral en el plazo máximo de 15 días desde la última reunión del periodo de consultas cuál es su decisión sobre las medidas de suspensivas o de reducción.
En cualquier caso, la comunicación debe prever el calendario de suspensiones de los contratos de trabajo o de las reducciones de jornada, individualizando los días concretos en que se verán afectados cada uno de los trabajadores.
Tras dicha comunicación, el empresario podrá proceder a notificar individualmente a los trabajadores afectados la aplicación de las medidas de suspensión o reducción. La autoridad laboral competente deberá trasladar esta comunicación empresarial al Servicio Público de Empleo que se haga cargo de las prestaciones por desempleo y a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que, sin perjuicio de la ejecutabilidad de la decisión empresarial, evacuará informe en el plazo máximo de 15 días
