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El Abogado General del TJUE ve discriminatorio que en España se niegue la prestación por desempleo a las empleadas del hogar

El informe en que presenta sus conclusiones el Abogado General al Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) es claro: denegar el derecho a paro (o impedirles cotizar para poder tenerlo) de las empleadas del hogar es discriminación indirecta pr razón de sexo sin justificación alguna.

Ahora el TJUE deberá dictar sentencia, sin verse vinculado por el informe del Abogado General -aunque en pocas ocasiones se suele separar de su criterio- sobre el caso de una empleada del hogar a la que la Tesorería General de la Seguridad Social denegó la posibilidad de cotizar para tener prestación por desempleo.

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El abogado general del TJUE ve ilegal la ley española que niega prestación del paro a empleadas del hogar

FUENTE: Abogacía Española

La legislación española que excluye de las prestaciones por desempleo a las empleadas del hogar es contraria al Derecho de la Unión Europea porque constituye una discriminación indirecta hacia las mujeres, según ha concluido el Abogado General del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) Maciej Szpunar.

En opinión del letrado, dado que estos empleados son “casi exclusivamente mujeres”, denegarles el derecho a paro “constituye una discriminación indirecta por razón de sexo y no justificada por objetivos legítimos y ajenos a toda discriminación basada en el sexo”.

Las conclusiones del Abogado General no son vinculantes de cara a la futura sentencia que tendrá que emitir el TUE en los próximos meses para resolver el caso de una empleada del hogar a la que la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) denegó una solicitud de cotización a la protección por desempleo para adquirir el derecho a la prestación.

El asunto fue elevado al tribunal de Luxemburgo por el Juzgado de lo Contencioso-Administrativo número 2 de Vigo, que pide al TUE que interprete la directiva sobre igualdad en materia de seguridad social para determinar si existe una discriminación indirecta por razón de sexo.

Así, Szpunar señala que corresponde al juez español comprobar si la “desventaja particular” que la legislación española establece para las empleadas del hogar puede calificarse de “medida indirectamente discriminatoria”.

Si embargo, el letrado destaca que, mientras que la proporción entre hombres y mujeres es “más o menos similar” entre los trabajadores por cuenta ajena incluidos en el régimen de general  de la seguridad social (en el que todos tienen derecho a una prestación por desempleo), la proporción en el caso del régimen especial para empleados del hogar “difiere considerablemente”.

En este caso, explica, las mujeres representan más del 95% de los trabajadores de este sistema y, por tanto, la cláusula de exclusión “afecta negativamente a una proporción significativamente mayor de empleados de hogar de sexo femenino que de sexo masculino”.

De esta forma, Szpunar apunta que, si el juez español llegar a la conclusión de que las empleadas del hogar están en “una posición menos ventajosa”, debería considerar que la legislación es contraria a las normas europeas “salvo que esté justificada por factores objetivos y ajenos a toda discriminación por razón de sexo”.

El Abogado General examina a continuación este último punto y rechaza las alegaciones presentadas por la TGSS y el Gobierno español, que justificaban la diferencia de trato “por objetivos basados en las características específicas de la categoría de empleados de hogar y del estatuto de sus empleadores, así como por objetivos de protección de los trabajadores, de protección del nivel de ocupación en este sector y de lucha contra el trabajo sumergido y el fraude”.

El letrado apunta, en primer lugar, que se trata de objetivos “legítimos” de protección social, pero estima que “no son ajenos a toda discriminación por razón de sexo y, por lo tanto, no pueden justificar una discriminación perjudicial para las personas de sexo femenino”.

Por otro lado, Szpunar destaca que los motivos basados en las características de las empleadas del hogar (trabajadoras poco cualificadas que cobran el salario mínimo) o de sus empleadores (cabezas de familia) “parecen estar basados más bien en estereotipos de género” y, en consecuencia, “son difícilmente ajenos a una discriminación por sexo”.

Además, el Abogado General rechaza en sus conclusiones que una eventual protección de las empleadas del hogar frente al desempleo pueda incitarlos al fraude, así como que la exclusión “conduce a reforzar la concepción social tradicional de los roles”, lo que permite “no solo explotar la posición, estructuralmente más débil, de las personas que integran este sector, sino también infravalorar su trabajo”.


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Bonificaciones de contratos fijos discontinuos.

BONIFICACIONES FIJO DISCONTINUO

La Reforma Laboral de 2012 recoge una serie de medidas que pretenden favorecer el mercado laboral. Estas medidas se traducen en ayudas y bonificaciones según el tipo de actividad y la relación entre las partes.

¿Qué son los contratos fijos discontinuos?

El contrato fijo discontinuo es un tipo de contrato laboral que asegura una relación de trabajo entre una empresa y un trabajador, pero solo durante periodos determinados del año. Podemos encontrar ejemplos en las ocupaciones estacionales, como la de los jornaleros agrícolas o el sector hotelero. Es un tipo de contrato fijo e indefinido. Los trabajadores pertenecen a la plantilla de la empresa y tienen los mismos derechos y obligaciones que el resto.

En definitiva es un contrato de temporalidad, pero con las características de un contrato fijo ya que mediante el se asegura al trabajador que contará con empleo durante los meses del año en los que la empresa realiza su actividad.

Condiciones

Los trabajadores fijos discontinuos pueden acceder a la prestación por desempleo es dos circunstancias:

  • Si ha finalizado su relación laboral con la empresa de manera definitiva.
  • Si se encuentra en un periodo de inactividad, aunque su relación con la empresa no haya terminado.

En ambos casos deberá reunir una cotización de un año al menos, al igual que el resto de los trabajadores bajo cualquier forma de contratación.

El contrato fijo-discontinuo no es un contrato temporal. La empresa está obligada a llamar al trabajador cada vez que se inicia un nuevo periodo productivo. De lo contrario, el trabajador tendrá derecho a reclamar en los juzgados de lo social. En caso de despido, también podrá exigir la indemnización que le corresponda.

Bonificaciones

Este tipo de contratos gozan de una bonificación consistente en una reducción del 50% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes y por los conceptos de recaudación conjunta de Desempleo, FOGASA y Formación profesional. El incentivo es aplicable tan solo a las contrataciones que se celebren y o se mantengan en los meses marzo y noviembre en las empresas de sector turístico y hostelería.

El Gobierno ha prorrogado anualmente esta bonificación desde que entró en vigor el 08/07/2012 y la ministra ha anunciado que el Gobierno mantendrá dicha bonificación en los Presupuestos Generales del Estado para 2016

En Moya&Emery nos dedicamos al asesoramiento integral de empresas. Tanto si eres una empresa como un trabajador y necesitas más información sobre tu contrato fijo discontinuo, no dudes en ponerte en contacto con nosotros en el 971 72 80 10. Puedes venir a visitarnos en nuestras oficinas de C/Pere Dezcallar i Net nº11 en Palma de Mallorca o bien en C/Còrdova nº5 local 5 en el Club de Hielo en Palmanova.

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