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Aprobado el Real Decreto-ley que plasma el acuerdo entre Gobierno, sindicatos (CCOO y UGT) y organizaciones empresariales (CEOE y CEPYME) para la reforma estructural del mercado laboral

El Consejo de Ministros ha aprobado el Real Decreto-ley que recoge el acuerdo alcanzado entre el Gobierno, las organizaciones sindicales CCOO y UGT y las organizaciones empresariales CEOE y CEPYME para reformar estructuralmente el mercado laboral.

Puedes ver la nota de prensa del Ministerio de Trabajo aquí.

Los aspectos fundamentales del Real Decreto-ley, todavía no publicado en el BOE, son los siguientes:

Negociación Colectiva

La nueva norma recupera la ultraactividad indefinida, es decir, que las condiciones establecidas en un convenio colectivo seguirán en vigor aún después de que se termine su vigencia expresa.

Se deroga la prevalencia salarial del convenio de empresa, evitando convenios a la baja en materia salarial que rompan el suelo salarial de los convenios sectoriales y, por tanto, la devaluación salarial que posibilita el modelo hasta ahora vigente.

La contratación estable como norma

Desaparece el contrato por obra o servicio. Los contratos se presumen concertados por tiempo indefinido y se reducen, por tanto, las modalidades de contratación disponibles.

En el sector de la construcción los contratos ordinarios también serán los indefinidos. La empresa, una vez finalizada la obra, deberá ofrecer una propuesta de recolocación a la persona trabajadora, previo desarrollo, si es preciso, de un proceso de formación a cargo de la empresa. Si la persona trabajadora rechaza la oferta o motivos inherentes a la misma determinan la imposibilidad de recolocación, por no existir puesto adecuado, se produce la extinción del contrato, con una indemnización del siete por ciento calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo. Tanto la finalización de la obra como la extinción debe ser comunicada a la representación legal de las personas trabajadoras.

Solo existirá un contrato de duración determinada, que podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de la persona trabajadora.

Contratación de duración determinada

Para celebrar este contrato, será necesario que se especifiquen con precisión la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

• En el caso del contrato de duración determinada por circunstancias de la producción, estas se entienden como el aumento ocasional e imprevisible o aquellas oscilaciones que generan un desajuste temporal de empleo en la empresa. Este tipo de contrato no podrá durar más de seis meses, ampliables hasta otros seis meses más.

• Estos contratos de duración determinada por circunstancias de la producción también contemplan contratos para situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada. Podrán utilizarse durante un total de 90 días, nunca de manera continuada, durante los cuales se permitirá la contratación para estas situaciones, debidamente identificadas en el contrato. En este tiempo, las empresas podrán realizar contratos temporales con causas que, aun siendo previsibles, tengan una duración reducida y limitada dentro de la contratación fija.

• También podrá celebrarse el contrato de duración determinada para sustituir a personas durante una suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo, para cubrir la jornada reducida por causa legal o convencional, así como para cubrir vacantes durante un proceso de selección. En este último supuesto la duración del contrato no podrá exceder de tres meses.

Contrato fijo discontinuo

Deberá concertarse para trabajos de naturaleza estacional o actividades productivas de temporada, así como aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

Las personas trabajadoras sujetas a este tipo de contratos serán colectivo preferente para las acciones formativas. Los convenios sectoriales podrán establecer bolsas de empleo para favorecer su contratación y para mejorar su formación durante los periodos de inactividad.

Subcontratación

Un cambio fundamental es que siempre habrá un convenio colectivo sectorial aplicable, una cuestión decisiva ya que permite cubrir vacíos legales existentes hasta ahora.

El convenio sectorial aplicable puede ser el de la actividad desarrollada en la empresa principal u otro si así lo determina la negociación colectiva sectorial dentro de sus normas generales.

El convenio de empresa solo podrá aplicarse por la contratista si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación

La nueva norma regula, por tanto, en base a la actividad propia de la empresa. En el caso de que realice actividades esenciales para el desarrollo de la empresa se aplicar a las personas trabajadoras el convenio sectorial de la actividad que desarrolla la contrata o subcontrata.

Contratos formativos

Se opera un cambio de modelo respecto al contrato formativo que tendrá dos modalidades: formación en alternancia y obtención de la práctica profesional

El contrato de formación en alternancia redefine los límites aplicativos, retributivos y temporales para responder a un nuevo objeto: adquirir la competencia profesional adecuada correspondiente a un determinado nivel de estudios (FP, universidad o catálogo de cualificaciones profesionales del Sistema Nacional de Empleo).

Podrán concertarse con personas de cualquier edad salvo en el caso del Catálogo de Cualificaciones Profesionales, con límite de hasta 30 años y tendrán una duración máxima de dos años.

Las jornadas serán no superiores al 65% el primer año y 85% el segundo año sin poder realizar horas extra, trabajo a turnos o jornadas nocturnas. La retribución se adaptará al convenio y no podrá bajar de 60% (el primer año y del 75% el segundo año). Nunca será menor al SMI proporcional a la jornada.

Un tutor o una tutora con la formación adecuada se encargará de monitorizar el plan formativo individual que se diseñe para cada persona y el correcto cumplimiento del objeto del contrato que deberá.

Se atienden, además, las necesidades específicas de las personas con discapacidad.

Los Contratos para la obtención de la práctica profesional podrán celebrarse hasta un máximo de tres (o cinco años en el caso de personas con discapacidad) después de obtenida la certificación. Tendrán entre seis meses y un año de duración.

La retribución será la propia del convenio para el puesto salvo previsión específica y también contarán, como en los formativos, con seguimiento tutorial.

La acción protectora de la Seguridad Social de las personas que suscriban un contrato formativo en cualquiera de las modalidades anteriores comprenderá las contingencias protegibles y prestaciones incluido el desempleo y la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.

Rediseño de los desincentivos a los contratos de muy corta duración

Además, en el ámbito de la contratación se han rediseñado desincentivos para penalizar la excesiva rotación en los contratos de muy corta duración. En concreto, se introduce una penalización o malus de importe fijo por cada baja en un contrato temporal, de forma que se sustituye la penalización existente hasta ahora, lineal, por una que introduce un desincentivo mayor cuanto más cortos sean los contratos. Los contratos temporales inferiores a 30 días tendrán una cotización a la Seguridad Social adicional de 26 euros cuando se den de baja. Esto supone, además, una penalización creciente (cuantos más contratos cortos, mayor es el desincentivo: con un contrato corto de 10 días la penalización sería de 26 euros; si el mismo tiempo de trabajo se cubriera con dos contratos de cinco días, de 52 euros…).

Excepcionalmente, esta cotización no se aplicará a los regímenes especiales de trabajadores por cuenta ajena agrarios, de empleados de hogar, de la minería del carbón y tampoco a los contratos por sustitución.

Flexibilidad interna

Además, la reforma incluye la puesta en marcha de los nuevos mecanismos para favorecer la flexibilidad interna en las empresas, con el objetivo de fomentar la continuidad de las relaciones laborales estables, evitando el tránsito por el desempleo, lo que beneficia tanto a trabajadores como empresas. De esta forma, se revisa el modelo de ERTE ya existente y se crea el mecanismo RED.

• ERTE ETOP

Los cambios introducidos pretenden una mayor facilidad en su tramitación y flexibilidad en su aplicación, especialmente para las pymes. Así, el periodo de consultas se reduce a siete días para las empresas con menos de 50 trabajadores, previa constitución de la comisión representativa.

Se refuerza la información a la representación de las personas trabajadoras durante la aplicación de los ERTE. Se incorporan las prohibiciones de horas extra y externalizaciones de los actuales ERTE COVID.

• ERTE POR FUERZA MAYOR (impedimento y limitación)

A la fuerza mayor clásica se añade, como causa específica el impedimento o las limitaciones a la actividad normalizada determinadas por decisiones de la autoridad gubernativa.

Requerirán de un informe preceptivo de la Inspección de trabajo. La autoridad laboral deberá resolver en cinco días, con silencio positivo. La reducción de jornada será entre un 10 y un 70 por ciento. Durante el periodo de vigencia del ERTE la empresa podrá afectar y desafectar personas trabajadoras (como en los ERTE ETOP) previa información a la representación legal de las personas trabajadoras y comunicación a la Tesorería General de la Seguridad Social. Mantienen las garantías en el empleo de los actuales ERTE COVID.

Para ambas modalidades, se incorporan varios elementos novedosos, recogidos de la experiencia de la pandemia: la posibilidad de afectar o desafectar trabajadores en función de la actividad de la empresa, incrementando la flexibilidad de estos instrumentos; la posibilidad de obtener bonificaciones en las cotizaciones sociales y financiación si desarrollan actividades formativas para los trabajadores en ERTE; y las exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social. En el caso de los ERTE ETOP serán del 20%, condicionadas a la realización de acciones formativas, y en el caso de los de Fuerza Mayor, del 90%. Estarán vinculadas al mantenimiento del empleo de los actuales ERTE COVID y las empresas verán aumentado el crédito disponible para la formación.

• MECANISMO RED DE FLEXIBILIDAD Y ESTABILIZACIÓN EN EL EMPLEO

Debe ser activado por el Consejo de Ministros, previa información a las organizaciones más representativas, a propuesta de Asuntos Económicos y Transformación Digital; Trabajo y Economía Social e Inclusión, Seguridad Social y Migraciones; que se encarga de abrir la puerta pero no de dirimir si las empresas, de manera individual, se pueden acoger. La autoridad laboral dará luz verde si la empresa ha desarrollado un periodo de consultas y si hay concurrencia de causas, por tanto, habrán de justificarse los motivos. 2 modalidades:

Cíclica: proporcionará a las empresas un marco estable ante una caída transitoria o cíclica de su demanda por causas macroeconómicas, para evitar despidos inmediatos al shock. Las empresas podrán suspender a parte de sus trabajadores durante un plazo máximo de un año en lugar de despedirles. Durante ese periodo de suspensión, se incentivará la formación de los trabajadores y se establecen exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social decrecientes en el tiempo.

Sectorial: las organizaciones sindicales y empresariales más representativas podrán solicitar la convocatoria de la Comisión Tripartita del Mecanismo RED. Irá, en este caso, acompañado de un plan de recualificación. Esta modalidad proporciona apoyo a la recualificación de trabajadores de empresas y sectores en transición que requieren cambios permanentes. En ese caso, para evitar el ajuste de empleo tradicional, la empresa puede activar este mecanismo durante un plazo máximo de un año (seis meses, con posibilidad de prorrogar seis meses más) y facilitar el paso de sus trabajadores a otra empresa mediante su recualificación. Para ello, además, la empresa de destino accederá a una bonificación del 50% durante seis meses.

Como novedades:

• Incorpora el Fondo RED: Adscrito al Ministerio de Trabajo y Economía Social. Financiará las necesidades del Mecanismo RED en materia de prestaciones y exoneraciones, Incluida la formación.

• Las empresas formularán solicitudes colectivas en la sede electrónica del SEPE.

• Las personas trabajadoras percibirán el 70% de la base reguladora durante TODO EL PERIODO (hasta un máximo del 225% del IPREM).

• En ambas modalidades, se podrán acceder a exoneraciones a la Seguridad Social. En concreto, en la modalidad cíclica, durante los primeros cuatro meses tendrán una exoneración del 60%, entre el quinto y el octavo mes, del 30% y del 20% a partir del noveno. En la modalidad sectorial, serán del 40%, condicionadas a la realización de actividades de formación.

Auditoría sobre los resultados

El Gobierno efectuará una evaluación de los resultados obtenidos por las medidas previstas mediante el análisis de los datos de la contratación temporal e indefinida en enero del año 2025, procediendo a la publicación oficial, a estos efectos, de la tasa de temporalidad general y por sectores, una evaluación que deberá repetirse cada dos años.

ANEXO: TABLA EXONERACIONES ERTE

EXONERACIONES ERTE:

  • 20% ERTE ETOP
  • 90% ERTE Fuerza mayor temporal
  • 90% ERTE impedimento o limtación

MECANISMO RED CÍCLICO

  • 60% en los cuatro primeros meses de activación
  • 30% en el período inmediatamente posterior de cuatro meses
  • 20% en los siguientes cuatro meses

MECANISMO RED SECTORIAL 40%

Las exoneraciones del mecanismo RED están vinculadas a acciones formativas


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Sentencia: Un trabajador es despedido por mentir en el currículum

En una reciente sentencia, el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (TSJCL) ha venido a ratificar recientemente el despido de un trabajador que mintió a la empresa -por partida doble- para llegar a ser contratado. Y es que el empleado mintió tanto en el currículum entregado a la empresa como en la declaración jurada y responsable que se le solicitó debido a la imposibilidad de llevar a cabo un reconocimiento médico previo a su incorporación, ocultando una limitación funcional para llevar a cabo las laborales que el puesto de mensajero precisaba (manipulación y carga de paquetería) por su limitación funcional de extremidades y columna por trastorno del disco intervertebral, síndrome de túnel carpiano y síndrome álgico.

¿Te ha intesado esta noticia? Entonces sigue leyendo más al respecto en este interesante artículo del portal Noticias Jurídicas, desde donde podrás, además, tener acceso a la sentencia referida:


Un empleado es despedido por mentir en el currículo

FUENTE: Redacción Noticias Jurídicas   

El trabajador firmó una declaración responsable para conseguir un puesto de trabajo cuando, por sus limitaciones físicas, no podría desarrollarlo

El TSJ Castilla y León avala el despido de un empleado que mintío, tanto en su currículo como en la declaración responsable, para conseguir el puesto de carga y descarga de paquetería, ocultándo su limitación funcional para desempeñar las funciones que el empleo acarreaba.

Según establece el tribunal, el modo abierto en el que está configurada la transgresión de la buena fe contractual, para tener efectos disciplinarios a efectos de justificar un despido, se basa primordialmente en la pérdida de la confianza en el trabajador; quiebra de la confianza que puede derivar de conductas de engaño u ocultación, destinadas a conseguir y mantener el vínculo de trabajo sobre unas condiciones de capacidad laboral irreales y parcialmente incompatibles con las exigencias del puesto desempeñado.

La sentencia (disponible en este enlace) estima que se da esta pérdida de confianza porque el trabajador, tanto en su currículo como en la declaración responsable firmada antes de acceder al puesto de trabajo, ocultó, no su discapacidad, pero sí su limitación funcional para poder desarrollar las labores que iba a asumir.

Sustitución del reconocimiento médico

Ante la imposibilidad de llevar a cabo un examen previo a su incorporación por las circunstancias derivadas del estado de alarma a consecuencia del COVID-19, se tuvo que sustituir el reconocimiento médico por la declaración jurada y responsable. En ella, el trabajador, que pretendía acceder a un puesto de mensajería y reparto de paquetes, indicó que medicamente no presentaba limitaciones para la manipulación manual de cargas – siendo ésta una tarea esencial de la categoría para la que iba a ser contratado-, y declaró su compromiso de informar a la empresa de cualquier variación en su situación médica que pudiese influir en su puesto de trabajo.

Previamente, y conociendo que la labor a desarrollar sería carga y descarga de paquetería, había señalado en su CV su facilidad para el trabajo físico y que solo estaba impedido para trabajar en la construcción, ocultando un informe del EVO, previo a la declaración de discapacidad superior al 33% en el que se había constar una limitación funcional de extremidades y columna por trastorno del disco intervertebral, síndrome de túnel carpiano y síndrome álgico.

La empresa solo conocía la clasificación del trabajador como demandante de empleo protegido en razón a su tipo y grado de minusvalía, y no fue hasta que se pudo realizar el reconocimiento médico – que fue evitado por el trabajador mientras pudo negarse a su realización-, cuando se toma conocimiento de que no podía manejar pesos superiores a 7 kilos, lo que entra en una clara contradicción con lo que había declarado dos meses antes, al inicio de la relación laboral, al afirmar que podía manipular cargas sin limitaciones cuando no era cierto.

Valora también la sala que, una vez que la empresa tuvo conocimiento de las limitaciones funcionales del trabajador, intentó buscarle otro puesto de trabajo lo que no resultó posible por la demanda del mercado, siendo la actitud del trabajador, desde entonces, la de proferir toda clase de insultos y amenazas contra la empresa sobre que no tenía licencia y permisos necesarios para funcionar, avisando verbalmente a algunos compañeros que iba a coger una baja para que no le pudieran despedir y para que la empresa tuviera que pagarle por no trabajar.

También, y a pesar de las instrucciones dadas expresamente al trabajador, vino haciendo hasta el último día caso omiso de las normas de seguridad y salud laboral, al manipular él solo y sin medios auxiliares bultos de 15 kilos o no pedir ayuda al compañero con el que realizaba la ruta que tenía asignada.


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Ley de Teletrabajo: multas de hasta 7.500 € por no entregar equipo informático al trabajador.

Si bien las sanciones previstas no entran en vigor hasta el próximo mes de octubre, es preciso que empresa y trabajador rubriquen su acuerdo en relación con las condiciones del teletrabajo, puesto que la Ley 10/2021, de trabajo a distancia fija tres tipos de sanciones y todas ellas están en relación con el incumplimimiento del acuerdo de teletrabajo, un documento en el que ambas partes de la relación laboral, empleado y empleador, fijan las condiciones específicas del trabajo a distancia.

Lee a cotinuación un completo artículo de elEconomista.es sobre la nueva Ley 10/2021, de trabajo a distancia, sus obligaciones para empresarios y trabajadores y las sanciones previstas para su incumplimiento. Además, puedes consultar el texto de la ley en vigor publicado en el BOE en formato pdf aquí:


Las multas a empresas por no cumplir la Ley de Teletrabajo: hasta 7.500 euros por no dar ordenador

Las sanciones no entrarán en vigor hasta octubre, pero empleados y empresa deben firmar ya su acuerdo de teletrabajo

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FUENTE: elEconomista.es 21/07/2021

La Ley de trabajo a distancia ya es una realidad en España. Aprobada hace un par de semanas, la nueva norma recoge qué se considera en concreto teletrabajo y bajo qué condiciones se debe cumplir. Y sí, también estipula sus sanciones, aunque en este caso estas no se comenzarán a ejecutar hasta octubre del presente año.

¿Pero qué tipo de sanciones recoge la Ley? La norma estipula tres tipos de sanciones y todas ellas están en relación con no cumplir el denominado ‘acuerdo de teletrabajo’, un documento que deben cumplimentar empleado y empresas para fijar las condiciones.

El acuerdo de trabajo a distancia que deben firmar empleado y empleador debe recoger un “contenido mínimo obligatorio” que menciona las herramientas que se van a usar (un ordenador, un móvil, por ejemplo), los gastos que se recogen por trabajar a distancia (la conexión a internet) y el horario estipulado. Todo este listado de mínimo aparece en el artículo 7.

Además, en ese mismo acuerdo también se pueden recoger las herramientas de control que pueda establecer la empresa para asegurarse de que el empleado está realizando sus labores a distancia.

Qué sanciones se estipulan: hasta 7.500 por no dotar de medios

En este marco, los empresarios que no proporcionen los materiales necesarios y por lo tanto falten a esta norma se enfrentarán a una multa que puede llegar a ser de 7.500 euros, al ser considerada una sanción grave.

Dependiendo del grado de incumplimiento del contrato, la sanción también puede ser considerada leve o muy grave, con las siguientes cuantías.

– Leves con multas de 70 a 150 euros en su grado mínimo; en su grado medio, de 151 a 370 euros; y en su grado máximo, de 371 a 750 euros.

– Las graves con multa en su grado mínimo de 751 a 1.500 euros, en su grado medio de 1.501 a 3.750 euros; y en su grado máximo de 3.751 a 7.500 euros.

– Las muy graves con multa en su grado mínimo de 7.501 a 30.000 euros; en su grado medio de 30.001 a 120.005 euros; y en su grado máximo de 120.006 euros a 225.018 euros.

Qué exige el acuerdo de teletrabajo

Todas estas vicisitudes entre empresa y trabajador deben quedar recogidas según la ley en un acuerdo de trabajo a distancia, un documento que deberá realizarse por escrito. Este acuerdo podrá estar incorporado al contrato de trabajo inicial o realizarse en un momento posterior, pero en todo caso “deberá formalizarse antes de que se inicie el trabajo a distancia”, dice la norma.

Según marca el artículo 7 de la nueva Ley, será contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia, “sin perjuicio de la regulación recogida al respecto en los convenios o acuerdos colectivos”, los siguientes puntos:

– Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.

– Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma, que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación.

– Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.

– Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, en su caso.

– Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial.

– Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia.

– Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso.

– Medios de control empresarial de la actividad.

– Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.

– Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras, en materia de protección de datos, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.

– Duración del acuerdo de trabajo a distancia


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El Tribunal Supremo matiza y actualiza su doctrina y declara que los contratos de obra o servicios determinados de duración inusualmente larga se convierte en indefinidos

La jurisprudencia hasta el momento había vinculado la duración de los contratos de obra o servicio determinado a la contrata, algo que ha sido modificado por el TS.

Aquellas empresas que prestan sus servicios a terceros desarrollan su actividad esencial a través de la contratación con éstos, siendo ilógico pensar que el grueso de la actividad se basa en la obra o servicio determinado que se deba atender.

El TS entiende que una empresa no puede fundamentar su actividad en una plantilla sujeta a la indeterminación de las relaciones laborales, ya que hacerlo puede menoscabar algunas de las garantías del DUE.

El TS matiza y actualiza su doctrina y declara que los contratos de obra o servicios determinados de duración inusualmente larga se convierten en indefinidos

Cuando una relación laboral se mantiene ininterrumpidamente y sin alteración durante un largo lapso, la autonomía e identidad de la contrata justificativa de la contratación se desdibuja convirtiéndose en una actividad que, por su extensión temporal, necesariamente se incorpora en la esencia de la empresa.

Es decir, cuando la celebración de un contrato temporal vinculado a una contrata se extiende en el tiempo esa temporalidad y, por tanto, la finalización del contrato se torna remota.

CUESTIÓN POR TRATAR:

La validez de un contrato para obra o servicio determinado cuya temporalidad viene anudada a la de una encomienda de servicios (“contrata”) que discurre entre la empleadora y una empresa cliente.

15.12.1998 suscripción del contrato entre empleadora y cliente que se prorroga varias veces.

15.11.2013 deseo de una de las partes de extinguir el contrato al terminar el año.

Durante la vigencia de la relación laboral las partes suscribieron diversos contratos de prestación de servicios.

Ante estos hechos, lo que se pretende es determinar si cuando se produce la finalización de una contrata y sin solución de continuidad se prorroga o se produce una nueva adjudicación del servicio a la misma empresa que venía realizándolo, en las mismas o similares circunstancias y sin que se produzca cese alguno en la prestación del servicio, suponiendo la extinción de los contratos de obra o servicio determinado suscrito con los trabajadores de la empresa contratista o por el contrario los mismos permanecen vigentes hasta la finalización total del servicio adjudicado.

1. El contrato para obra o servicio determinados es el que se concierta para la realización de una obra o la prestación de un servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta.

Cuando el convenio colectivo que resulte de aplicación haya identificado los trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedan cubrirse con esta modalidad contractual, se estará a lo establecido en el mismo a efectos de su utilización.

Consideraciones por tomar en consideración de esta modalidad contractual:

a) El contrato deberá especificar e identificar suficientemente, con precisión y claridad, la obra o el servicio que constituya su objeto.

b) La duración del contrato será la del tiempo exigido para la realización de la obra o servicio.

Si el contrato fijara una duración o un término, éstos deberán considerarse de carácter orientativo en función de lo establecido en el párrafo anterior.

Requisitos que deben concurrir en los contratos de obra y servicios determinados para considerarse ajustados a Derecho:

a) Que la obra o servicio que constituya su objeto, presente autonomía y sustantividad propia dentro de lo que es la actividad laboral de la empresa;

b) Que su ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta;

c) Que se especifique e identifique en el contrato, con precisión y claridad, la obra o el servicio que constituye su objeto;

d) Que, en el desarrollo de la relación laboral, el trabajador sea normalmente ocupado en la ejecución de aquella o en el cumplimiento de éste y no en tareas distintas.

Doctrina legitimando contratos para obra o servicio por la existencia de una “contrata” entre empresas:

Se admite la validez de la contratación para obra o servicio cuyo objeto sea la realización de actividad contratada con un tercero por tiempo determinado, extendiéndose su duración por el tiempo que abarca la contrata, aunque su celebración no esté expresamente prevista en el convenio colectivo.

Si bien es cierto que al formalizar un contrato de obra o servicio determinado siendo su objeto una actividad contratada no existe un trabajo dirigido a la ejecución de una obra entendida como elaboración de una cosa determinada dentro de un proceso con principio y fin, y tampoco existe un servicio determinado entendido como una prestación de hacer que concluye con su total realización, sí existe una necesidad de trabajo temporalmente limitada para la empresa y objetivamente definida, conocido ese límite temporal por las partes y operando como un marco de referencia temporal finito.

No cabe argumentar que la realización de este tipo de trabajos constituye la actividad normal de la empresa, porque esa normalidad no altera el carácter temporal de la necesidad de trabajo.

Novaciones de la contrata y dinamismo de las relaciones laborales:

La sucesiva renovación de contratas comporta:

 a) La paralela terminación de los contratos para obra o servicio adscritos a ella.

 b) La novación de los contratos y conversión en indefinidos.

c) El mantenimiento de tales vínculos, pero sin mutar su naturaleza temporal.

Abuso de la temporalidad:

La doctrina viene manteniendo esta Sala desde 1997 constituye una excepción a la regla general conforme a la cual la autonomía y sustantividad que legitima la contratación temporal de personas para acometer una necesidad empresarial de mano de obra debe valorarse atendiendo a los trabajos realizados en sí mismos. No es casualidad que surja, precisamente, al hilo de encargos para realizar tareas en el sector de la construcción.

Eso debiera impedir que, al amparo de esa consolidada doctrina, se considere posible que aparezcan indefinidamente como temporales quienes están adscritos a una empresa que trabaja para otra principal a virtud de un negocio jurídico renovado de forma sucesiva

Que los límites legales para evitar esa perpetuación de temporalidad (el tope de tres años para los contratos de obra o servicio, la regla del artículo 15.5 sobre transformación de los contratos temporales válidos) resulten inaplicables, por razones cronológicas, al presente caso no significa que ahí concluya el examen de validez.

Porque al tiempo que legitima el recurso a contratos para obra o servicio por existir una “contrata” entre empresas, nuestra doctrina sigue recalcando que ello no exime de cumplir con los presupuestos generales de esta modalidad contractual.

Una cosa es la mera prórroga de la contrata y otra la sucesiva renegociación de sus términos, desde el temporal hasta el funcional. Ello, por tanto, con independencia de que la trabajadora siempre haya desempeñado las mismas funciones, porque lo que legitima su inicial (y válida temporalidad) no es la duración determinada de sus concretas tareas sino, como reiteradamente venimos exponiendo, la acotada duración de la colaboración entre las empresas.

En ese sentido, matizando y actualizando nuestra doctrina, hemos de advertir que la “autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa” pedida por el legislador para legitimar el recurso a esta modalidad contractual deja de concurrir cuando la contrata se nova y es sucedida por otra diversa. Lo contrario acaba desembocando en un abuso de derecho (art. 7.2 CC), que deslegitima lo inicialmente válido.

Sostener la tesis contraria tampoco parece acorde con uno de los predicados esenciales del contrato de trabajo: la prestación de servicios “por cuenta ajena” (art. 1.1 ET). La ilimitada sucesión de renovaciones de la contrata traslada el riesgo empresarial a quienes aportan su actividad asalariada y desdibuja los perfiles típicos de quienes vienen vinculados por ese tipo de contrato.

Un contrato válidamente celebrado como temporal por estar vinculado a la contrata mantiene esa naturaleza cuando, ante la prologada duración de la colaboración empresarial, la expectativa de finalización del mismo se torna excepcionalmente remota.

No puede bastar con alegar que la relación laboral, mantenida ininterrumpidamente y sin alteración alguna a lo largo de más de 14 años, estaba ligada a las vicisitudes de la contrata y, a la vez, pretender que es ésa una circunstancia de delimitación temporal del vínculo.


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Aprobados los reales decretos sobre igualdad retributiva, planes de igualdad y registro y depósito de convenios laborales y acuerdos coletivos

Hoy Moya & Emery te acerca los nuevos reales decretos aprobados ayer sobre IGUALDAD RETRIBUTIVA ENTRE MUJERES Y HOMBRE, PLANES DE IGUALDAD y REGISTRO Y DEPÓSITO DE CONVENIOS Y ACUERDOS COLECTIVOS:

Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres: https://bit.ly/3nQYFeU

Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo: https://bit.ly/33XvTBz


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NOVEDADES LABORALES SOBRE EL DESPIDO Y ACTUALIZACIÓN SOBRE LOS EXPEDIENTES DE REGULACIÓN TEMPORAL DE EMPLEO ERTEs POR CORONAVIRUS

27 de Marzo de 2020

DURANTE LA DURACION DEL ESTADO DE ALARMA LAS EMPRESAS NO PODRAN REALIZAR DESPIDOS OBJETIVOS COMO CONSECUENCIA DEL CORONAVIRUS

MEDIDAS EXTRAORDINARIAS PARA LA PROTECCIÓN DEL EMPLEO

(Artículo 2)

La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes y extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido.

MEDIDAS EXTRAORDINARIAS PARA AGILIZAR LA TRAMITACIÓN Y ABONO DE PRESTACIONES POR DESEMPLEO

(Artículo 3)

En desarrollo del artículo 25 del Real Decreto-ley 8/2020, se aprueba un mecanismo más sencillo para la tramitación de la suspensión temporal de los contratos, que se iniciará con la presentación por parte de la empresa de solicitud colectiva presentada ante el SEPE, actuando en representación de los trabajadores. Esta solicitud será en formato oficial y deberá constar de información individualizada de los datos de filiación de los trabajadores, los datos del centro de trabajo y la base cotización. La comunicación referida en el punto anterior deberá remitirse por la empresa en el plazo de 5 días desde la solicitud del expediente de regulación temporal de empleo en los supuestos de fuerza mayor.

FECHA DE EFECTOS DE LA PRESTACIÓN Y CUANTÍAS A COBRAR

(Disposición Adicional Tercera)

La fecha de efectos de la situación legal de desempleo en los supuestos de fuerza mayor será la fecha del hecho causante de la misma. Cuando la suspensión del contrato o reducción de jornada no sea debida a fuerza mayor, la fecha de efectos de la situación legal de desempleo habrá de ser, en todo caso, coincidente o posterior a la fecha en que la empresa comunique a la autoridad laboral la decisión adoptada. La causa y fecha de efectos de la situación legal de desempleo deberán figurar, en todo caso, en el certificado de empresa, que se considerará documento válido para su acreditación.

Las cuantías mínima y máxima de la prestación por desempleo de las personas afectadas por expedientes de regulación de empleo basados en las causas referidas en esta disposición adicional se calcularán, de conformidad con los criterios que se recogen a continuación:

a) La cuantía máxima de la prestación por desempleo será, en todo caso, del 175 % del indicador público de renta de efectos múltiples (IPREM), con independencia del número de hijos a su cargo que tenga la persona trabajadora.

b) La cuantía mínima de la prestación por desempleo será, en todo caso, del 80 % del indicador público de renta de efectos múltiples (IPREM), con independencia del número de hijos a su cargo que tenga la persona trabajadora

Valor oficial IPREM 2020

  • IPREM Mensual:                        537,84 €
  • IPREM Anual – 12 pagas:         6.454,03 €
  • IPREM Anual – 14 pagas:         7.519,59 €

INTERRUPCIÓN DEL CÓMPUTO DE LA DURACIÓN MÁXIMA DE LOS CONTRATOS TEMPORALES

(Artículo 5)

La suspensión de los contratos temporales, incluidos los formativos, de relevo y de interinidad, por las causas previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, supondrá la interrupción del cómputo de su duración y de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido respecto de las personas trabajadoras afectadas.

SILENCIO ADMINISTRATIVO

(Disposición adicional primera)

La limitación a la duración de los expedientes de regulación de empleo autorizados al amparo de lo previsto en el art. 22 del Real Decreto-ley 8/2020, reflejada en el art. 28 de la misma norma, se entenderá aplicable tanto a aquellos expedientes respecto de los cuales recaiga resolución expresa como a los que sean resueltos por silencio administrativo, con independencia del contenido de la solicitud empresarial concreta.

Si quiere plantearnos sus dudas o consultas y recabar nuestro asesoramiento con respecto a cualquier asunto de índole laboral en su empresa, póngase en contacto

Los whatsapp: como convertirlas en la prueba definitiva.

¡Ay el whatsapp! Qué aplicación tan fantástica, ¿no? Y cuantos quebraderos de cabeza nos da: que si la hora de conexión, que si el doble check, que si ahora en azul,…
Desde que aparición en 2009 se ha convertido en nuestra forma más cotidiana de comunicarnos, tanto es así que a los juzgados ya llegan “despidos por whatsapp”. Pero como bien sabemos, los whatsapps pueden falsearse, por lo tanto ¿pueden servir como una prueba veraz para un juicio?

No es poco frecuente ya encontrar casos en los que las redes sociales y la mensajería tienen protagonismo, ya que las nuevas tecnologías están instaladas en nuestra vida cotidiana. Los juzgados han tenido que “modernizarse” ya que en algunos casos la mensajería instantánea ha sido determinantes para resolver un litigio hacía un sentido u otro.

De entre todas las opciones que existen para comunicarse, los españoles somos más de Whatsapp, y además la utilizamos a diario. Por lo tanto es muy importante tener en cuenta que existen unos procedimientos para poder aportar “los whatsapps” como una prueba esencial para determinar el fallo a tu favor y que no pueda ser impugnada.

Hay dos motivos por los que un whatsapp aportado en un juicio como una prueba pueda ser impugnado:

  • LICITUD: habrá que demostrar que la obtención del contenido de la conversación habrá sido de forma correcta.
  • AUTENTICIDAD: habrá que demostrar que los whatsapps son auténticos.

Como hemos dicho antes, los whatsapps se pueden falsear, pero como vemos no es el único inconveniente para presentarlos como pruebas, también deben haberse obtenido de forma correcta. ¿Qué significa esto? En este punto entra en juego el artículo 90.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social en el que se nos dice que no serán admitidas las pruebas que se haya obtenido de forma directa o indirectamente a través de procedimientos que supongan una violación de los derechos fundamentales. ¿Por qué es este artículo interesante? Porque es el desencadenante de muchos alegatos en contra de estas pruebas ya que se suele apelar a que la empresa ha violado el derecho a la intimidad o al secreto de las comunicaciones. Pero esto acudir a este artículo no garantiza la seguridad de la impugnación de la prueba ya que existen muchas sentencias que descartan que se hayan vulnerado derechos fundamentales para la obtención de dichas pruebas.

Hay que tener en cuenta que, en caso de impugnación estas pruebas no se retirarían del proceso ni del examen judicial valorativo, si no que el tribunal podrá valorarlas siguiendo las normas de la sana crítica como nos indica la Ley de Enjuiciamiento Civil.

¿Qué hacer? Pues la solución es sencilla. Lo recomendable es aportar medios que aprueben la autenticidad de los mensajes de whatsapp, mediante una prueba pericial. Sin embargo, también puede admitirse como prueba de autenticidad la testifical de alguno de los interlocutores de la conversación.

Otra opción es aportar el teléfono al letrado de la Administración de Justicia o a un notario para que levante acta de su contenido, con los números de teléfono involucrados y la hora de la conversación.

¿Te encuentras ante un despido por whatsapp? Si necesitas asesoramiento sobre cómo actuar con pruebas obtenidas por mensajería instantánea o redes sociales puedes ponerte en contacto con nosotros. Nuestros equipo de abogados te asesorará sobre todos las precauciones que tomar para demostrar la validez de las pruebas.

Puedes pedirnos cita previa en el 971 72 80 10 o venir a visitarnos a nuestras oficinas en Mallorca.

Conoce todos nuestros servicios en www.moyaemery.com

 

Opinión: Contratar a personas en riesgo de exclusión

Nuestro artículo de hoy dista un poco de lo que estamos acostumbrados a publicar. Normalmente publicamos artículos de hechos, sentencias y reglamentos, donde intentamos explicar como nos afecta en nuestra vida cotidiana y profesional. Hoy, hablaremos sobre la contratación, pero en esta ocasión hablaremos sobre la contratación de personas en riesgo de exclusión social.

Contrariamente a la realidad, la opinión generaliza de contratar a personas en riesgo de exclusión suele ser negativa. Se da por sentado que es un coste excesivo para la empresa porque los recursos que tiene que invertir en este tipo de personas parecen a simple vista mayores que contratar a alguien “normal y corriente”. Sin embargo, esta opinión suele ser errónea ya que los beneficios que pueden aportar suelen ser mayores que el “coste” que suponen.

El hecho de que las personas con dificultades al acceso laboral y en riesgo de exclusión social, puedan incorporarse al mercado laboral no solo tiene un impacto positivo en ellos mismos, si no en la familia, la propia empresa, el Estado e incluso la sociedad. ¿Por qué decimos esto? Incorporar en tu empresa personas que suelen tener problemas para acceder al mercado laboral no sólo nos ofrece beneficios a nivel de la Seguridad Social, si no también a nivel empresarial.

Favorecer este segmento de la población hace que este sector de personas activas, no se conviertan en un sector inactivo y suponga un coste extra para el Estado. Pero dejando a un lado lo económico, las ventajas a nivel personal de estas personas es altísimo. El poder obtener un trabajo y desarrollar actividades por sí mismo puede beneficiarles en el autoestima y provocar a su vez una ola de proactividad, favoreciendo el compañerismo y la motivación de los empleados, dando como resultado un aumento de la productividad empresarial.

Hoy nos proponemos hacer un articulo concienciador, animando a las empresas a apostar por la contratación de personas en riesgo de exclusión social y dificultad de entrar en el mercado laboral. Es algo que nos beneficia a todos.

Si estás interesado en este tipo de contratos, no dudes en ponerte en contacto con nosotros. Somos expertos en temas laborales y podremos asesorarte de la mejor manera adecuándonos a tu empresa. Puedes pedirnos cita previa en el 971 72 80 10. También puedes venir a visitarnos en nuestras oficinas en Mallorca.
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Accidentes de trabajo, ¿culpa mía o culpa suya?

Una de las cosas que más preocupa tanto al trabajador como al empresario son los accidentes laborales. Los AT es un tema delicado que, en la mayoría de los casos se pueden prevenir con un buen sistema de Prevención de Riesgos Laborales. Pero… ¿Qué pasa cuando el accidente se produce porque el trabajador no usó las medidas de seguridad pertinentes?

Hoy te contamos una sentencia sobre este tema que crea jurisprudencia y que puede ser de ayuda para los empresarios que cuentan con trabajadores “descuidados” en la seguridad en el trabajo.

El Tribunal Supremo falla a favor de la empresa en estos casos y saca como conclusión que no deben imponerse los recargos de las prestaciones en accidente laboral ya que la responsabilidad del accidente recae en el trabajador por no usar las medidas de seguridad necesarias. En este aspecto, se considera que no el accidente no se ha cometido por casualidad ya que la conducta del trabajador ha provocado el accidente sufrido ya que en este caso, el trabajador disponía de la formación adecuada y de los medios necesarios para realizar el trabajo. Por este motivo, se considera que no existe ninguna razón por la que los trabajadores no lleven a cabo estas medidas de seguridad.

¿Cómo puede afectarnos?
Imaginemos una situación. Nuestra empresa realiza un plan de Prevención de Riesgos Laborales. Además se imparte distinta formación para que cada uno de los trabajadores de la empresa pueda ejercer su actividad profesional sin riesgos. La empresa también ofrece el material necesario para su seguridad pero aún así el trabajador no utiliza dicho material ni sigue este plan de prevención.  El desenlace de nuestra historia termina con un accidente de trabajo. ¿Qué pasa ahora? Podemos acudir a dos leyes fundamentales, la Ley General de Seguridad Social y la Ley de Prevención de Riesgos laborales. En estas dos leyes encontraremos las bases por las que podremos decir que no deberá imponerse ningún recargo de prestaciones por la imprudencia del trabajador, omitiendo las medidas de seguridad que existían y que el trabajador no hizo uso de ellas.

Plan de Prevención de Riesgos Laborales:
Es muy importante tener en cuenta que este caso se ajusta a un supuesto en el que la empresa consta de un plan de prevención de riesgos laborales donde se incluye formación al trabajador y se aportan las medidas de seguridad pertinentes para que los trabajadores no corran ningún riesgos durante su actividad laboral. Llevar a cabo una buena prevención de riesgos es una obligación de todas las empresas por lo que no olvides que no todos los casos de accidente de trabajo podrán acogerse a la no imposición de recargo por prestaciones al trabajador.

En Moya&Emery nos encargamos del asesoramiento integral de empresas. Si te encuentras en una situación parecida y quieres demostrar que el trabajador no siguió las medidas de seguridad pertinentes durante su accidente de trabajo no dudes en pedirnos cita previa en el 971 72 80 10. También puedes venir a visitarnos a nuestras oficinas en Mallorca.

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Asistimos al IX Foro sobre el panorama fiscal, laboral y mercantil para 2016

Ayer asistimos al IX Foro sobre el panorama fiscal, laboral y mercantil para 2016 organizado por la Asociación para el Progreso de la Dirección, que se celebró en el Caixa Forum y como participante de las ponencias miembros del despacho Cuatrecasas, Gonçales Pereira para hablar sobre varios temas relevantes a nivel jurídico para 2016.

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En la charla se comentaron muchos temas. Te traemos un resumen de lo que consideramos más importante sobre este Foro.

LABORAL:

En materia laboral se abordaron temas relacionados con las inspecciones de trabajo:

  •  Se introducen los Libros de visitas electrónicos, desapareciendo la obligación de diligencia los libros de visitas en papel. Con esta novedad los inspectores de trabajo cuando pasen una actuación inspectora llevarán consigo los libros de forma electrónica, con los cuales los trámites son mucho más sencillos. Es conveniente saber que ya no se diligencian nuevos libros en las inspecciones de trabajo desde julio de 2015.
  • Presunción de veracidad de cargos públicos en las demandas para las inspecciones de trabajo.
  • Protección jurídica al menor: Aquellos trabajadores que para ejercer su actividad se encuentren en contacto presente con menores de edad, deberán facilitar a la empresa sus antecedentes penales para demostrar que se encuentran exentos de antecedentes de agresión sexual. Este tema es un tanto peliagudo ya que pone de manifiesto la poca discreción a la hora de preservar los derechos de intimidad del trabajador ante la empresa. A partir de ahora será conveniente que las empresas deberán indicar en sus ofertas de trabajo, que el trabajador deberá presentar esta información a la empresa.

Temas relacionados con los Presupuestos Generales del Estado para 2016:

  • Aumentan las cotizaciones en la Seguridad Social: aumentan para los trabajadores por cuenta ajena, las pensiones y el RETA.
  • El interés legal del dinero dinero sube al 3% y el interés legal de demora al 3’75%.
  • Se modifican las formas de financiación de la formación con la intención de prevenir el fraude.
  • Trabajadores fijos discontinuos tendrán una bonificación del 50% en la cotización para empresas cuya actividad se realice entre febrero/marzo – noviembre.
  • CENAE: los trabajadores que se dediquen a desarrollar tareas de oficinas en empresas con una actividad como por ejemplo la construcción, deberán cotizar por el tipo de empresa al que pertenecen en vez de cotizar por un régimen distinto.
  • Conciliación por maternidad: en caso que fuera necesario, se deberá reubicar a una mujer embarazada a un puesto de trabajo que no ponga en peligro su estado.
  • Despido colectivo: varias modificaciones para evitar los fraudes en los EREs.

MERCANTIL:

En materia mercantil se habló mayoritariamente sobre el derecho de sociedades. Comentamos la gran reforma que se ha hecho en este aspecto. Los temas que se abordaron fueron:

  • Derecho de la información: La tendencia es a restringir y limitar este derecho. Se sobreentiende que los socios están sobre-informados, así pues intentan asegurar el ejercicio del derecho conforme a la buena fe para evitar un abusos de derecho, por parte de los socios minoritarios.
  • Impugnación de acuerdos sociales: Podrán impugnarse los casos en los que se consideren acuerdos impuestos de forma abusiva por la mayoría de la compañía en detrimento de los socios minoritarios. Se aplica la doctrina de la relevancia y la resistencia para equilibrar ambos lados de la balanza, la de los socios mayoritarios y la de los minoritarios. Los plazos de impugnación se unifican, creando un solo plazo de un año desde la recepción del acta para ejercer el derecho de impugnación. Este plazo es tanto para los acuerdos nulos como los anulables.
  • Deberes de los órganos administrativios: Hablamos sobre el deber de diligencia, donde el administrador debe encargarse del desempeño de su cargo. Aparece con el fin de abolir cargos que reciben rentas a cambios de no desempeñar ninguna función en la empresa, al cual normalmente se les otorga cargos administrativos.

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TRIBUTARIO:

En materia tributaria se han tratado distintos temas como la ley de auditoria, abordando las distintas modificaciones en el tratamiento del fondo de comercio y otros cambios en la ley del impuesto sobre sociedades. La duda aquí ha sido el importe que debe servir de base para aplicar el cálculo de la cuota de amortización, ya que al cambiar la ley y “olvidarse” en el importe, de añadirle la coletilla que tenía anteriormente de originario, no queda suficientemente claro si se debe utilizar para el cálculo, el valor originario (histórico) o el valor neto (Valor originario – amortizaciones practicadas)

Así mismo, se trató la nueva exención para la venta de participaciones de empresas. Aquí entra a relucir el artículo 21 del Impuesto sobre Sociedades: “Exención para evitar la doble imposición económica internacional sobre dividendos y rentas de fuente extranjera derivadas de la transmisión de valores representativos de los fondos propios de entidades no residentes en territorio español “. Se procedió a dar una explicación exhaustiva de las condiciones que se deben cumplir para tener derecho a esta deducción.

También se comentaron las novedades,  motivando a los empresarios para aumentar el importe de los fondos propios. Dicha motivación permite reducir la base imponible del impuesto sobre sociedades, cuando la empresa dote un reserva por un importe de la reducción, que deberá figurar en el balance con absoluta separación y título apropiado. Será indisponible durante el plazo de cinco años. La “Reserva de capitalización” es una reducción que no podrá ser superior al 10% de la Base Imponible previa y se debe mantener dicho aumento de los fondos propios de sociedad al menos durante 5 años. De esta forma se fomenta, que parte de los beneficios de la empresa, se retengan en ella, con el propósito de ser más solventes. A nivel tributario esto significa que se reduzca la base imponible en un 10% del beneficio de la empresa. Esta reducción significa reducir la factura fiscal de la empresa en un 2,5% (10% Reserva de Capitalización  s/ 25% tipo impositivo Impuesto sobre sociedades)

Se  habló de Sociedades de Capital, donde salvo que los dispongan los Estatutos Sociales, los cargos de Administración son gratuitos. Cuando el cargo de administrador sea retribuido, se debe indicar en los Estatutos Sociales la fórmula para su cálculo. Para que el salario que percibe el directivo/administrativo tenga la condición de gasto fiscalmente deducible, se debe redactar un contrato de trabajo donde quede claramente detalladas las funciones a realizar y la retribución a percibir. Este contrato tiene que ser ratificado por la junta de socios y aprobado por los socios que representen al menos 2/3 partes del capital social. Estará excluido, por conflicto de interés, de los votos el socio administrador afectado (uno no puede votar a favor de uno mismo). Otro punto, que supone una novedad importante a destacar es que ya no tendrá la condición de operación vinculada las retribuciones de los directivos/administradore

También se trató un tema que ha provocado mucha incertidumbre para una gran numero de Comunidades de Bienes y/o Sociedades Civiles,  que cambió el 22 de diciembre de 2015, el criterio que mantenía la Dirección General de Tributos. La Dirección General de Tributos colgó en la extranet de la Agencia Tributaria, una nota técnica aclarando diversas consultas vinculantes, las condiciones que tenían que cumplir las Comunidad de Bienes y las Sociedades Civiles para seguir tributando como hasta ahora. Sobre este asunto ya en posts anteriores hemos hablado en reiteradas ocasiones sobre las modificaciones previstas para 2016 en este aspecto. Puedes volver a consultarlo pinchando aquí.
Cabe destacar, que en caso de no querer tributar por el impuesto de sociedades, existe una regulación para la disolución y liquidación de este tipo de sociedades que está exenta de impuestos.

Por último, también se habló sobre las novedades tributarias sobre el Impuesto de Patrimonio, Impuesto de Transmisiones Patrimoniales y el Impuesto de Sucesiones y Donaciones. Publicamos un artículo haciendo referencia a estos temas que puedes leer aquí.

Esperamos que este resumen te haya sido de interés como para nosotros fue asistir a este Foro sobre novedades fiscales, laborales y mercantiles para el 2016. Si necesitas asesoramiento sobre alguno de estos temas no dudes en ponerte en contacto con nosotros en el 971 72 80 10. Puedes venir a visitarnos a nuestras oficinas.

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