Baja laboral por regla dolorosa

Aún no está aprobada, pero ya se está hablando de la baja por dolor menstrual.

Como mujer, sé perfectamente lo que es eso y a priori parece un gran alivio para las que lo sufrimos, pero no es oro todo lo que reluce.

Algunos sindicatos han mostrado su desconfianza hacia esta medida, y me temo que debo unirme a ellos. Desde luego, como medida aislada, no hay motivos para objetar.

Aparentemente, es una medida que piensa en las mujeres.

Hoy, vengo a decirte que, en mi opinión, esta medida no piensa tanto en las mujeres como pueda parecer, sino que creo que nos vuelve a estigmatizar.

Retrocedamos un momento en el tiempo. No hace falta ir muy lejos, sino antes de la equiparación de la baja de maternidad y paternidad, que se aprobó en esta legislatura o al final de la anterior, pero por el Gobierno actual.

Es cierto que la madre es quien tiene que recuperarse físicamente y, por eso, es lógico pensar que necesita más tiempo que el hombre de baja por maternidad. Antes de la equiparación, se daba una menor contratación de mujeres que de hombres porque eran susceptibles de, si se quedaban embarazadas, tener una baja por maternidad más larga que si un hombre se convertía en papá.

Desde la equiparación, esta excusa no es posible.  

Pues bien, lo mismo ocurrirá con la baja por dolor menstrual. Esta medida – está claro que no afecta a los hombres – según se ha comentado en los medios, podría suponer una baja de tres días por regla dolorosa y en casos excepcionales, hasta 5 días.

Si como empresario tienes la posibilidad de contratar a un hombre y a una mujer, con la misma formación, para el mismo puesto de trabajo,

¿contratarías a alguien susceptible de estar tres días de baja cada mes?

La respuesta debería ser sí, porque hombres y mujeres tenemos (o deberíamos tener) las mismas oportunidades. No obstante, debemos ser realistas.

Un empresario (especialmente el pequeño empresario, mayoría en nuestro país) de, por ejemplo, la hostelería, ya hace malabares para poder encajar los días libres de su plantilla y mantenerse abierto, ahora se verá en una situación en que deberá encajar también las posibles bajas recurrentes de la parte femenina de su plantilla.

De este modo, ese empresario que no quiere discriminar a las mujeres, pero que se ve, en cierto modo, obligado por las circunstancias, lo hará, pensando en su negocio.

Como he mencionado al principio de este artículo, esta medida aún no está en vigor, sino que se está debatiendo en el Congreso, por lo que falta ver en qué forma se pretende paliar esta situación. Estaremos a la espera de los acontecimientos.

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