Hasta hace poco los tribunales se habían expresado de formas contradictorias respecto al tipo de contrato más apropiado para sustituir a empleados de vacaciones, pero en una sentencia del Tribunal Supremo del 12 de junio de 2015 (en unificación de doctrina) se aclara la polémica.
Normalmente las dudas se producían entre el contrato eventual y el de interinidad, pero este segundo no es la mejor opción, siendo incluso de uso incorrecto ya que las vacaciones, no suponen la suspensión o interrupción de la relación laboral con el empleado a sustituir.
El contrato eventual por circunstancias de la producción es el más correcto desde el punto de vista técnico, (aunque en algunas sentencias se dejaron entreveer señales contradictorias).
Actualmente no se reflejan referencias a las vacaciones en las descripciones que encontramos para estos contratos en la web del SEPE, aunque hubo un tiempo (en Redtrabaja.es) en el que se mencionaba expresamente, en el caso del contrato de interinidad, algo que ahora no parece tan claro.
Así, el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León declaró como despido improcedente, la finalización del contrato de un trabajador eventual. Se entendía que este contrato no era del tipo apropiado para la sustitución de un trabajador que se encontraba de vacaciones, lo que contradice al Juzgado de lo Social, que se había expresado de forma contraria.
Con la última sentencia del Tribunal Supremo (dictada además en unificación de doctrina), se aclara que el contrato correcto para este tipo de casos es el contrato eventual, ya que las vacaciones del personal pueden representar una acumulación de tareas que se vea justificado el hecho de la contratación eventual de un nuevo trabajador.
Para hacerlo en base a la ley, el contrato eventual podría tener una duración máxima de seis meses durante un año, ampliable hasta 12 meses en un periodo de 18, por convenio colectivo. Por otro lado, para poder suscribirlo hay que expresar la causa de contratación de forma clara.
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