Sobre la reclamación de cantidades salariales y si prescribe o no el derecho de reclamar complementos salariales; planteamos un caso concreto.
El Tribunal Supremo deja claro que no prescribe el derecho al complemento, sino el derecho a reclamar las cantidades vencidas y no cobradas (obligación de tracto sucesivo). Hoy planteamos el caso de una trabajadora, que reclamó la reducción a la mitad de un complemento salarial 9 años después.
En concreto, la trabajadora venía prestando servicios desde el año 1985 por cuenta de la Escuela Infantil. Esta empresa abonaba mensualmente una cantidad fija de 470.46€ en concepto de “complemento de cooperativa”.
Por sentencia del Juzgado de lo Social núm. 2 de Burgos de 30 de noviembre de 2009, se declaró la improcedencia del despido de la trabajadora y se optó por la readmisión. Desde la readmisión de la trabajadora, se abonó a esta 235.23€ por complemento de cooperativa. (la mitad de lo que venía percibiendo anteriormente)
AÑOS DESPUÉS
Nos adelantamos a 2017, el 1 de noviembre la Unión Temporal de Empresas (UTE) comunica a la trabajadora que se subrogaba con esa fecha en la anterior relación laboral que mantenía con la anterior empresa. En noviembre de 2018 y con retroactividad de un año la trabajadora reclamó a la UTE que le abonara el “complemento de cooperativa” en su integridad, es decir en el doble de lo que venía percibiendo desde el año 2009.
La demanda fue estimada por la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 1 de Burgos de 8 de junio de 2019 (autos 16/2019), complementada por el auto de 15 de julio de 2019, condenándose a abonar a la trabajadora 3.326,64 euros más el interés legal por mora.
La sentencia recurrida a la TSJ (Tribunal Superior de Justicia) absuelve a la UTE, revocando la sentencia del juzgado de lo social que había estimado la demanda de la trabajadora. Alega que se entiende que esta reducción supuso una modificación sustancial de condiciones de trabajo, que dado el largo tiempo sucedido desde la reducción y sin que conste ninguna reclamación por parte de la trabajadora ha supuesto la aceptación táctica de dicha modificación que se ha incorporado definitivamente al contrato.
Sentencia del supremo sobre complementos salariales:
La trabajadora interpone un recurso de casación unificadora que denuncia que la sentencia infringe el Estatuto de los trabajadores. Finalmente, frente al criterio del TSJ, el TS estima el recurso interpuesto por la trabajadora.
Deja claro el TS que no podemos compartir el planteamiento de la sentencia recurrida de que, cuando la empresa redujo a la mitad el complemento salarial que venía hasta ese momento percibiendo la trabajadora, la entidad empleadora estuviera realizando una modificación sustancial de condiciones de trabajo del artículo 41 ET.
El TS razona que no ha habido modificación sustancial por los siguientes motivos:
- La empresa no alegó ninguna de las posibles causas habilitante contempladas en el artículo 41 ET.
- La empresa tampoco siguió el procedimiento establecido en este precepto.
- No consta que la empresa notificara a la trabajadora su decisión, conforme obliga a hacer el articulo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Según el artículo 138.1 LRJS “El plazo no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación”.
En definitiva, la reducción unilateralmente decidida por la entidad empleadora del complemento retributivo no supuso en puridad una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. (ex artículo 41 ET) Supuso un claro incumplimiento empresarial de su obligación en materia salarial, con la consiguiente vulneración del derecho del trabajador a percibir la remuneración pactada. [artículo 4.2 f) ET]
Finalmente, el Tribunal Supremo estima el recurso de la trabajadora.
Nuestra experta aclara la modificación sustancial
- ¿Cuándo puede la empresa realizar una modificación circunstancial?
La Empresa podrá realizar una modificación sustancial cuando existan razones probadas económicas, técnicas, u organizativas, pudiendo afectas a la jornada de trabajo, horario, turnos, salario y funciones.
- ¿Se necesita el consentimiento del trabajador?
No, la medida es unilateral, dado que la decisión la toma la dirección de la empresa.
- ¿Qué pasa si no está de acuerdo con este cambio?
El trabajador si no acepta la medida, puede extinguir su relación laboral, con una indemnización de 20 días de salario, o recurrir la medida ante los Juzgados de lo Social, si considera que la modificación no se sustenta en las razones invocadas en el caso de que por sentencia de la jurisdicción social se declare la medida injustificada, el empresario deberá reponer a los trabajadores en sus anteriores condiciones de trabajo
- ¿Cuál es el procedimiento a la hora de realizar una modificación circunstancial?
Debemos diferenciar si la medida es individual o colectiva
En el caso de que sea individual, el empresario está obligado a comunicarlo con 15 días de antelación a la efectividad de la medida, en caso de la decisión sea colectiva, se deberá abrir periodo de consultas, con los representante de los trabajadores, no superior a 15 días.
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