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Nicolás Emery vuelve a asesorar a la audiencia de Ràdio Calvià FM sobre las medidas laborales adoptadas para paliar el efecto del Covid-19

Os dejamos con la entrevista telefónica realizada esta mañana a Nicolás Emery Middleton en Radio Calvià FM por parte de Jaime Mora Bosch en la que se ha analizado junto con el socio y gerente del despacho MOYA & EMERY Asesoría y Consulting la vertiente laboral de la crisis del coronavirus y las medidas adoptadas al respecto, los ERTEs por fuerza mayor, trabajadores autónomos, fijos discontinuos, teletrabajo, etc.

AYUDAS PARA LOS TRABAJADORES AUTÓNOMOS DURANTE EL CESE DE SU ACTIVIDAD DURANTE EL ESTADO DE ALARMA POR EL CORONAVIRUS – COVID 19

BENEFICIARIOS

Se crea una prestación extraordinaria para aquellos autónomos que hayan visto reducido de nivel de ingresos por debajo del 75% de la media de los últimos seis meses. Todo ello, como consecuencia de las medidas adoptadas por el COVID-19. 

REQUISITOS PARA TENER DERECHO A LA PRESTACIÓN

  • Estar afiliado y en alta en la Seguridad Social a la fecha de la declaración del estado de alarma.
  • No es preciso tener la cobertura por cese de actividad de trabajador autónomo.
  • No es preciso que el trabajador autónomo se dé de baja de su actividad (Modelo 036 o 037).
  • Encontrarse al corriente en sus obligaciones con la Seguridad Social (de no estarlo, se le realizará la invitación al Pago).
  • Podrá solicitarla todo autónomo cuya actividad se haya visto suspendida con motivo del Real Decreto 346/2020 o haya visto reducida su facturación en un 75%.
  • Si se tienen trabajadores a cargo, debe realizar un ERTE y, además, solicitar el cese de actividad.
  • No se exige carencia mínima para tener acceso a dicha prestación extraordinaria.

¿EN QUÉ CONSISTE LA PRESTACIÓN?

  • La prestación consistirá en el 70% de la base reguladora. Si no se tuviera carencia, para el cálculo de la prestación a percibir, se tendrá en cuenta la base de cotización mínima (944,35€).
  • La duración de la prestación es de 1 mes prorrogable hasta el fin del estado de alarma.

Si quiere plantearnos sus dudas o consultas y recabar nuestro asesoramiento con respecto a cualquier asunto de índole laboral en su empresa, póngase en contacto:

GRANTS ANNOUNCED TO HELP SELF-EMPLOYED WORKERS DURING THE CESSATION OF THEIR ACTIVITY DURING THE STATE OF ALARM CAUSED BY CORONAVIRUS – COVID 19

BENEFICIARIES

An extraordinary benefit is created for those self-employed workers who have seen their income level drop below 75% of the average of the last six months. All this as a consequence of the measures adopted by COVID-19.

REQUIREMENTS TO HAVE THE RIGHT TO BENEFIT

  • Be affiliated and registered in Social Security at the date of the declaration of the alarm status.
  • It is not necessary to have coverage for cessation of self-employed activity.
  • It is not necessary for the self-employed worker to unsubscribe from his activity (Model 036 or 037).
  • Be up to date with their Social Security obligations (if they are not, they will be invited to pay).
  • Any self-employed person whose activity has been suspended due to Royal Decree 346/2020 or whose turnover has been reduced by 75% may request it.
  • If you have workers in charge, you must carry out an ERTE and, in addition, request the cessation of activity.
  • There is no minimum requirement to have access to said extraordinary benefit.

WHAT DOES THE BENEFIT CONSIST OF?

  • The benefit will consist of 70% of the regulatory base. If there is no shortage, the minimum contribution base (€ 944.35) will be taken into account to calculate the benefit to be received.
  • The duration of the benefit is 1 month, extendable until the end of the alarm state.

For further information, please contact us

AVISO A CLIENTES

Por causa del RD 463/2020 de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, nuestras oficinas permanecerán cerradas al público y no atenderemos de forma presencial. No obstante, les atendemos a través de nuestras líneas telefónicas 971728010 y 971132359 y a través de nuestros mails emery@moyaemery.com  laboral@moyaemery.com  fiscal@moyaemery.com

¡Salud y fuerza!

Todo irá bien

Summary of the economic, social, sanitary, labor and regarding leisure measures approved in the extraordinary Council of Ministers of march 12th to fight the coronavirus

The economic measures included in today’s Royal Decree Law are a first package of urgent measures, which will take effect immediately. But these will not be the last measures.

This afternoon I will have a videoconference, as you know, with the Social Agents, specifically with the leaders of the main unions and employers, to explain the measures adopted and discuss with them other possible necessary actions, which would be approved in the following days, such as benefits for working families for the care of children due to the closure of the educational centres to which I have previously referred (or others such as internal adjustment measures for staff to protect employment or temporary postponements of social contributions for PYMES).

Naturally, the economic response to this emergency would be facilitated if we could already count on new General State Budgets, which are increasingly urgent. Some General Budgets that will have to be no longer social, because they will have to alleviate the ravages of an emergency that is sanitary but is also economic. If new budgets were necessary a month ago, the crisis we are going through makes them urgent.

IN THE TAX FIELD

  • Deferrals and instalments of your tax debts with the Administration for a period of six months, without interest. In other words, we are going to grant deferrals of their tax debts with the Administration for 6 months without interest
  • Deferral of repayment of loans from the Ministry of Tourism, Industry and Commerce to industrial companies

IN THE SCHOOL FIELD

Cancellation of educational activities (kindergartens, schools and universities) and encouraging distant and online training.

IN THE WORK FIELD THE FOLLOWING IS RECOMMENDED

  • Promotion on behalf of the companies to carry work out by teleworking.
  • Preparation and updating, when appropriate, of business continuity plans of the company where the updates to be carried out due to the situation originated by the coronavirus.
  • Promotion of flexibility of hours and staggered shifts
  • Teleconference meetings are better alternatives to conventional meetings.

IN THE TRANSPORT FIELD

  • Avoid trips which are not essential.

IN THE SANITARY FIELD

  • All people who start having respiratory symptoms and / or fever should remain at home, avoiding going to their workplace and health centres as long as their clinical condition allows it.
  • All elderly people or those who suffer from chronic or multipathological diseases or with states of congenital or acquired immunosuppression, should avoid leaving their home or residence except in cases of strict need and, in any case, should avoid crowded places where it is not possible maintain an interpersonal safety distance of at least one meter.
  • Promote home care for the elderly.
  • Restriction of access to the patient’s companions in hospital emergencies and social and health centres. It is recommended to reduce visits to elderly people who are in social and health centres.

IN THE LEISURE FIELD

  • All cultural events and activities involving more than 1.000 assistants in closed spaces will be cancelled.
  • All cultural events and activities involving less than 1,000 assistants must reduce their capacity to 1/3 to ensure a distance of at least 1 meter between assistant.
  • All national and international sports events, professional and non-professional, will be held behind closed doors or cancelled.
  • Suspend Imserso travel for one month, as they are the most vulnerable group to this disease, our elderlies, and we have established that all major sporting events, professional and non-professional, in national or international competitions, are held behind closed doors in all our country.

IN THE WORK FIELD

  • Expanding the Social Security bonuses in discontinued fixed contracts, so that these bonuses now cover the months of February to June 2020.
  • Infected people – or in preventive isolation – are considered to be temporarily disabled due to professional contingencies. This implies that, from the day following the sick leave, these people receive 75% of the regulatory base charged to the Public Administration.
  • Recommend teleworking to avoid displacement. Or, in the case, the organization of staggered shifts in companies to reduce concentrations of people and the consequent risk of infection.

Given the economic-labour-work measures that the President of the Government has communicated after today’s Extraordinary Council of Ministers, it seems that the most effective measure that the company will have to do will be the processing of the CRISIS file consisting in the suspension of employment contracts of its workers temporarily. This file is better known as ERTE- Temporary Business Regulation File.

The ERTE allows various actions, such as:

  • Suspension of employment contracts temporarily. They go on to collect unemployment benefit (PARO)
  • Reduction of the working day and jointly share with the SOIB the payment of the wages with the payment of the employment subsidy (PARO).
  • Negotiate new salary conditions (salary reduction without touching the working day).
  • Dismissal of Workers for economic reasons.

PROCEDURE

Documentation for temporary suspension of employment contracts or reduction of working hours.

The procedure begins by communicating the opening of the consultation period through a letter from the employer to the legal representatives of the workers, a copy of which will be sent, together with the communication, to the Labour Authority.

The consultation period with the legal representatives of the workers will last no more than 15 calendar days (if there is an agreement between the workers and the company, the process can be started immediately)

COMMON DOCUMENTATION TO ALL PROCEDURES FOR SUSPENSION OF CONTRACTS OR REDUCTION OF WORKING HOURS

A) Official forms duly completed, specifying the causes of the suspension of contracts or reduction of working hours.

B) Official annexes of affected workers duly completed, indicating their number and professional classification, for the purposes of their future referral to SEPE. When the regulation file affects more than one work centre, this information must be broken down by centres, and in the case, province and Autonomous Community.

C) Number and professional classification of workers regularly employed in the last year. When the regulation file affects more than one work centre, this information must be broken down by centres, and in the case, province and Autonomous Community.

D) Power of Attorney that proves the legitimacy of the representative who formulates the communication on behalf of and representing the company. In the event that it is a natural person, D.N.I. of the person making the communication.

E) Specification and detail of the measure of suspension or reduction of working hours.

F) Criteria taken into account for the appointment of the workers affected by the suspension or reduction measure.

G) Report explaining the cause of the suspension or reduction of working hours of the contracts.

H) Documentation accrediting the conjunctural situation of the company’s activity.

I) Information on the composition of the workers’ representation, as well as the negotiating committee for the procedure, specifying in the event of several work centres affected if the negotiation is carried out globally or differentiated by work centres. Likewise, the work centres without unitary representation and communication document referred to in the section must be informed. 4, Art. 26, Royal Decree 1483/2012, of October 29, or, where appropriate, minutes relating to the attribution of representation to the commission mentioned in the aforementioned provision.

J) Request for a report to the legal representatives of the workers, in accordance with letters a) and b) of section. 5, Art. 64, Statute of Workers.

K) Accredit delivery of the documentation collected in Art. 17, Royal Decree 1483/2012, of October 29th.

EL TJUE confirma que la excedencia por cuidado a los hijos no cuenta en las vacaciones

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea  ha sacado una sentencia el pasado jueves 4 de octubre en la que dictamina que la excedencia que se tome por cuidado de hijos, no cuenta como periodo de trabajo efectivo para el cálculo de los días de vacaciones anuales retribuídas.

La excedencia por cuidado de hijos es un tiempo adicional a la baja por maternidad o paternidad y que ambos progenitores pueden solicitar para cuidar a sus hijos. En España la legislación ya especifica que estos periodos no computan para las vacaciones. Tal y como indica la norma, durante esta excedencia, no se genera nigún tipo de derecho a salario, ni si quiera de la parte proporcional de las pagas extraordinarias ni de las vacaciones.

Con esta sentencia, el TJUE no hace más que recordar que existe un derecho comunitario que garantiza un periodo de al menos 4 semanas de vacaciones anuales retribuidas para cualquier trabajador, teniendo en cuenta de que el trabajador ha trabajado durante el periodo pertinente.

Esto no quita que existan situaciones excepcionales que sí deben considerarse en el cálculo de los días de vacaciones. Estas situaciones son la baja por efermedad, por maternidad o paternidad.

La justicia europea hace un inciso para concretar que el permiso parental no tiene la misma categoría que las situaciones de excepción ya que en el permiso parental el trabajador no está sujeto a limitaciones psíquicas o físicas. Así pues, este periódo no debe contar para el cálculo de vacaciones.

La sentencia del TJUE tiene su origen en Rumanía, ya que una trabjadora le denegaron días de vacaciones retribuidas. Después de impugnar la resolución en los tribunales rumanos se trasladó el caso a Luxemburgo donde el jueves pasado se dictó la sentencia en base a la legislación comunitaria.

En Moya&Emery somos expertos en Derecho Laboral así que si necesitas asesoramiento sobre cómo coger una excedencia por cuidado de hijos o sobre cualquier otro aspecto, puedes pedirnos cita previa en el 971 72 80 10. También puedes venir a visitarnos a nuestras oficinas en Mallorca.

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Las normas de los Trabajadores Desplazados

Nuestra actividad es más global que nunca, gracias a muchos factores como internet o las facilidades fiscales de la Unión Europea. De cada vez es más frecuente que los trabajadores de una empresa se desplacen a otro país de la Unión Europea para realizar actividades empresariales con otros socios en el país donde se viaja. Para estos trabajadores desplazados, se deberán respetar las normas de “desplazamiento temporal”. Estas normas también serán de aplicación para los trabajadores que se desplazan a una empresa de la que es propietario el empresario en otro país de la UE. En ambos casos deberá existir una relación laboral entre la empresa y el trabajador desplazado.

Las normas sobre desplazamiento temporal también son de aplicación cuando se recurre a una agencia de colocación o a una agencia de trabajo temporal para contratar a un trabajador de otro país de la Unión Europea. En estos casos la relación laboral deberá existir entre el trabajador y la agencia de colocación/trabajo temporal a la que se recurra.

Expuesto el marco a quien afecta el desplazamiento temporal, pasaremos a comentar las condiciones laborales en el país de destino.

Durante el desplazamiento el empresario tiene que garantizar a sus trabajadores las mismas condiciones laborales vigentes que tiene actualmente en el país de destino. Tendrá que respetar la ley o el convenio colectivo sobre:

  • Periodos mínimos de descansos.
  • Tiempo máximo de trabajo.
  • Duración mínima de las vacaciones anuales pagadas.
  • Salario mínimo. (Aquí se incluirá los complementos propios del desplazamiento. Las dietas se consideran parte del salario mínimo, a menos que el empresario los pague como reembolso de los gastos, como por ejemplo el viaje y la estancia.).
  • Medidas de protección para las mujeres embarazadas y las mujeres con bebés.
  • Igualdad de trato entre hombres y mujeres.

Como es lógico, si las condiciones laborales son más favorables para el trabajador en el país de origen, el empresario puede mantenerlas durante el periodo de desplazamiento.

En los casos en los que se trate de una instalación o montaje inicial de determinados productos por parte de los trabajadores especializados para esta actividad en la empresa, las normas sobre salario mínimo y vacaciones anuales no son obligatorias siempre que el desplazamiento dure en total menos de 8 días.

Otro punto a tener en cuenta es que, después de consultar a los representantes patronales y sindicales, los países miembro de la UE puede optar por no aplicar las normas del país de destino sobre salario mínimo y vacaciones anuales siempre y cuando el desplazamiento dure en su totalidad, menos de un mes. Sin embargo esta excepción no se puede aplicar a los trabajadores desplazados a través de agencias de colocación.

Otro dato importante es el que corresponde a la Seguridad Social. Durante el desplazamiento temporal a otro país de la UE, los trabajadores pueden mantener la cobertura del sistema de Seguridad Social de su país habitual de empleo. El único punto a tener en cuenta es que ls normas sobre Seguridad Social durante el desplazamiento varían según se trate de un trabajador por cuenta ajena o de un trabajador autónomo.

Si vas a trasladarte por trabajo próximamente, es recomendable que sepas que cada país de la UE tiene, al menos, un punto de contacto que facilita información detallada sobre el desplazamiento temporal de trabajadores en el extranjero. Estos puntos de contacto colaboran e intercambian información entre ellos, supervisan las condiciones laborales durante el desplazamiento y estudian las quejas por supuestas infracciones, por lo que podrán resolverte todas tus dudas al respecto. Si necesitas más información deberás consultar la web nacional del país de acogida.

En Moya&Emery somos expertos en materia laboral. Si necesitas asesoramiento sobre este tema no dudes en ponerte en contacto con nosotros en el 971 72 80 10. También puedes venir a visitarnos a nuestras oficinas en Mallorca.

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Empieza la cuenta atrás para actualizarse en Protección de Datos

Este año 2018 trae grandes cambios normativos, y no sólo a nivel de Autónomos con su tarifa plana que nos encanta. Otra de las grandes novedades previstas para 2018 con aplicación a partir del 25 de mayo es el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) que viene de la Unión Europea.

Este Reglamento ya está aprobado y será de obligado cumplimiento a partir del 25 de mayo, aunque se tendrán dos años de adaptación. Esta nueva legislación otorgará un mayor grado de control sobre la información privada que se otorga, sobre todo en internet, revolucionando la organización administrativa sobre estos temas en las empresas. Este tema no es badalí ya que las sanciones estarán ahí y como bien dice el refrán “más vale prevenir que curar”.

A pesar de su inminente puesta en escena, la Unión Europea ha sido benevolente con las empresas y ha otorgado un plazo de dos años para la adaptación a este nuevo reglamento. Un plazo bastante razonable para que todas las empresas empiecen a incorprar las novedades de este Reglamento sobre la Protección de Datos.

Esta normaitva a nivel Europeo nos pilla con cierta ventaja sobre otros países miembro, ya que la Ley de Protección de Datos estaba configurada siguiendo fielmente a la directiva y la Asociación Española de Protección de Datos ha estado muy concienzuda en su lavor de hacer cumplir la normativa. Sin embargo este nuevo Reglamento viene con cambios muy importantes por lo que es necesario mirar con una nueva perspecitva para la organización de Datos en empresas ya que esto ayudará a prevenir posibles sanciones en el futuro.

Después de haber puesto en contexto el RGPD explicaremos los cambios más significativos que trae este Reglamento.

AMPLIACIÓN DE LA INFORMACIÓN:
A partir de la entrada en vigor del RGPD se deberá ampliar la información que se le deberá dar a los interesados en relación con el tratamieto de sus datos como también de sus derechos en esta materia.

CONSENTIMIENTO VERIFICABLE:
Con el RGPD no se permitirá el consentimiento del tratamiento de Datos tácito, por lo tanto, se obligará a todas las empresas a revisar el conjunto de cláusulas y en caso de que sea necesario, a rehacerlas.
El consentimiento, con carácter general, deber ser: libre, informado, específico e inequívoco. Para que el consentimiento deje de ser tácito, se requiere que haya una declaración de los interesados o una acción positiva que apunte al acuerdo del interesado, y el silencio no será una acepación. En lo que se refiere al tratamiento de datos sensibles, el consentimiento deberá ser manifiesto.
El consentimiento debe ser revocable en cualquier momento y las compañías deberán de asegurarse que los datos que tienen en su poder sólo están siendo empleados para los fines para los que fueron recabados.

NOTIFICACIONES DE VIOLACIÓN DE SEGURIDAD:
La nueva normativa exigirá que se notifique de las posibles violaciones en la seguridad que puedan afectar a los datos personales y además deberán ser notificadas con un máximo de 72 horas a la Autoridad de Control correspondiente, en nuestro caso será la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD). En los casos en los que los datos sean de carácter sensible (ideología, religión, creencias, origen racial, salud, vida sexual, infracciones penales o administrativas) también se deberá notificar a los afectados.

LA FIGURA DEL DPO:
DPO es el “Data Protection Officer” o el Delegado de protección de datos. En este nuevo Reglamento el DPO se convierte en una figura esencial de la protección de datos ya que esta persona será la encargada de identificar los posibles riesgos que pueda sufrir y deberá buscar las soluciones necesarias para resolverlos.

REGISTRO:
El RGPD elimina la obligación de registrar los ficheros ante la AEPD, pero se deberá llevar un registro interno de todos los tratamientos de datos personales que  lleva a cabo la empresa, siempre y cuando se tengan más de 250 empleados o cuando se traten y no de forma ocasional, datos sensibles.

ACCOUNTABILITY:
Es la Responsabilidad Proactiva de la empresa ante el tratamineto de datos. Esta responsabilidad hace referencia a la prevención de las organizaciones que manejan datos personales, en adoptar las medidas que garanticen de forma suficiente que se cumplen el Reglamento. Todas las empresas que traten datos deberán realizar un análisis de riesgo de tratamiento para poder analizar qué medidas han de aplicar y cómo han de hacerlo.

DERECHO AL OLVIDO:
Es uno de los nuevos elementos que introduce el Reglamento para aumentar la capacidad de decisión y control de los ciudadanos sobre los datos personales que facilitan a terceros. En este caso, el Derecho al Olvido permite solicitar y conseguir de los encargados, que los datos personales que se hayan facilitado sean suprimidos cuando estos ya no sean necesarios para el fin que fueron obtenidos. También se podrá solicitar cuando se haya revocado el consentimiento o cuando estos se hayan obtenido de forma ilegal.

DERECHO A LA PORTABILIDAD:
Igual que el Derecho al Olvido, el Derecho a la Portabilidad es otro de los nuevos elementos que se introducen a favor de los ciudadanos y en este aso nos permitirá la gestión de datos digitales. Es decir, en el caso en el que una persona haya dado de forma digitalizada datos personales a un tercero, gracias al Derecho a la Portabilidad podrá solicitar dichos datos en un formato que permita su traslado a otro responsable.

Tendremos que estar atentos a todas estas nuevas novedades que trae consigo el RGPD para poder implantarlos de forma correcta en nuestras empresas y en nuestra vida cotidiana.

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¿Qué va a pasar con el IVA en 2018?

Algo que nos interesa saber a todos es lo que va a suceder este 2018 con los impuestos. Es por eso que hoy vamos a hablar sobre el Impuesto del Valor Añadido y sobre las propuestas que ha realizado la Comisión Europea para ofrecer a los Estados miembros más flexibilidad a la hora de fijar los tipos del IVA y crear un marco fiscal que favorezca al desarrollo de las pymes.

La Comisión Europea está realizando una revisión general sobre el IVA con el fin de crear un espacio único del IVA para conseguir reducir el fraude sobre este impuesto dentro de la Unión Europea. Según la comisión, se pierden más de 150.000 millones de euros en concepto del IVA cada año. De estos 150 mil millones, aproximadamente unos 50 mil millones de euros se corresponden al fraude del IVA transfronterizo.

El motivo de esta nueva revisión sobre el Impuesto sobre el Valor Añadido se debe a que, después de tantos años con un mercado único, todavía las empresas y los consumidores tienen que seguir enfrentándose a 28 regímenes distintos del IVA para realizar actividades transfronterizas. Es por eso que el propósito de esta propuesta es que para 2022 el IVA tenga una normativa común, y esto haga posible que los Estados miembro consideren las operaciones transfronterizas como si fueran operaciones nacionales. Con esta propuesta la intención es poder reducir hasta un 80% el nivel de fraude del IVA transfronterizo.

En principio son todo ventajas ya que esta nuevo marco común pretende hacer la vida más fácil para las empresas de la Unión Europea que tienen relaciones comerciales con otros países fuera de sus fronteras, ya que se reducirá la burocracia y los procedimientos que hacen referencia al IVA.

Después de este resumen, entraremos en más detalle en la propuesta de la Comisión Europea. La propuesta consiste en reformar las normas sobre el IVA en toda la Unión Europea con el fin de que los Estados miembro tengan una mayor libertad para decidir qué tipos de IVA tendrán y a qué productos se les aplicará cada uno de ellos, siempre y cuando mantengan como mínimo un tipo medio ponderado al 12%.

A día de hoy, los Estados miembro puede aplicar un tipo reducido que no se encuentre por debajo al 5% a dos categorías distintas de productos e incluso algunos Estados miembro aplican tipos superreducidos en el marco de excepciones específicas. Esto se debe a la larga lista de bienes y servicios a los que se le pueden aplicar los tipos reducidos. En la nueva propuesta esta lista será sustituida por una nueva lista de productos a los que siempre se les deberá aplicar el tipo normal del 15% o un tipo superior.

La nueva propuesta también trae consigo una nueva medida en la que, además de establecer un tipo reducido máximo del 5% a dos categorías de productos. Además, también se podrán incluir diferentes exenciones en función de los países basándose en razones históricas.

La Comisión Europea propone en esta propuesta la posibilidad de establecer dos tipos reducidos de entre el 5% y el tipo estándar que elijan en un tipo superreducido del 0% y el tipo reducido escogido, y finalmente una exención del IVA, con un tipo del 0%. Con el nuevo régimen, todos los bienes a los que ahora se les aplica tipos diferentes del normal, podrán conservarlos.

El dato que interesa a las PYMEs es que todas las empresas con un volumen de negocio inferior a 2 millones de euros, podrán beneficiarse de una simplificación de la facturación y registros por este impuesto.

Por últimos, se podrá aplicar un IVA reducido a los coches eléctricos, híbridos o de hidrógenos, que ahora mismo tienen un tipo general del 21%. Otros productos a los que se les podrá aplicar un IVA reducido serán los de higiene íntima femenina como tampones y compresas.

En Moya&Emery somos expertos en material fiscal. Contamos con profesionales que trabajan día a día con fiscalidad internacional por lo que si quieres cómo te puede influir esta nueva propuesta de la Comisión Europea no dudes en ponerte en contacto con nosotros. Puedes llamarnos al 971 72 80 10 o venir a visitarnos a nuestras oficinas en Mallorca.

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¡Las vacaciones no caducan! El TJUE permite aplazar las vacaciones.

Una de los temas que más controversia han creado siempre entre empresarios y trabajadores, es el tema de las vacaciones. Aunque depende del convenio, lo común es tener 2’5 días de vacaciones por mes trabajado. ¿Y qué pasa con esos días que no he cogido de vacaciones?

Si hay algo que caracteriza a España en temas laborales es que “vamos a la nuestra”. Nuestras leyes laborales muchas veces no suelen concordar con la normativa europea, y una de esas discrepancias se notaba especialmente en las vacaciones no disfrutadas. En muchos convenios se establece la norma d disfrutar las vacaciones entre el 1 de junio al 30 de septiembre. Ahora el TJUE nos abre una nueva puerta sentenciando que cualquier trabajador de la UE no tiene por qué consumir sus vacaciones y que además podrán acumularlas incluso después del plazo en el que caducarían si no está seguro de que la empresa vaya a remunerarle los días de descanso.

El caso que tratamos hoy en esta sentencia es la demanda que interpuso un trabajador británico que trabajó durante 13 años hasta su jubilación en la que las retribuciones las recibía únicamente a base de comisiones. En los periodos en los que este trabajador tomaba vacaciones, estas no se retribuían y cuando terminó su relación laboral reclamó a la empresa el pago de una compensación económica por sus vacaciones anuales disfrutadas no retribuidas. Por su puesto la empresa se negó por completo.

El primer paso por los tribunales británicos falló a favor del trabajador dándole el derecho a la compensación por vacaciones retribuidas. Pero no se quedó aquí la cosa y el caso llegó al Tribunal de Apelación de Inglaterra y País de Gales, que finalmente tuvo que preguntar al TJUE si resultaba compatible con la normativa laboral comunitaria que un trabajador tenga que tomar las vacaciones antes de saber si tiene derecho a que dichas vacaciones sean retribuidas.

Al llegar el caso al TJUE, consideró que el trabajador no puede verse influido en la toma de decisión de disfrutar o no sus vacaciones dependiendo de si su empleador podrá retribuirle o no dichas vacaciones. En este caso en concreto, el TJUE declara que el derecho a disfrutar las vacaciones de este trabajador no quedaría garantizado si tuviera que tomar las vacaciones no retribuidas obligatoriamente y después a presentar un recurso para obtener la compensación.

Lo importante de esta sentencia es que impone jurisprudencia en nuestro país y le resta importancia a las prácticas que se llevan en nuestro país que no permiten acumular los derechos a vacaciones anuales no retribuidas y no ejercidas que se correspondan a periodos de devengo consecutivo por la negativa del empresario a retribuir estas vacaciones.

Sin embargo, el TJUE matiza que la normativa europea no se opone a las legislaciones de nuestro país que limiten el periodo en el que los trabajadores puedan recuperar las vacaciones retribuidas que no hayan consumido. A pesar de que el TJUE mire por los intereses del trabajador, se postula de esta forma para proteger al empresario de un riesgo de acumulación de vacaciones que sea demasiado prolongada ya que esto dificultaría la organización del trabajo.

Volviendo a nuestro caso, el TJUE declara que el empresario de la compañía que tenía contratado a este trabajador británico, no tuvo que hacer frente a largas ausencias por parte del trabajador, ya que reclamó sus derechos una vez que se había jubilado. Es más, el TJUE considera que incluso la empresa pudo beneficiarse de que el trabajador no se tomara vacaciones en sus periodos de actividad profesional.

Lo más destacable de la sentencia, es que el TJUE obliga al empresario a recabar toda la información que haga referencia a sus propias obligaciones en cuestión de vacaciones anuales retribuidas. Por lo tanto, el empresario que no permita a un trabajador ejercer su derecho a vacaciones anuales retribuidas deberá asumir las consecuencias. De no ser así se consideraría que se produce un enriquecimiento injusto por parte del empresario en contra del fin de la normativa comunitaria que tiene por objetivo “preservar la salud del trabajador”.

En Moya&Emery somos expertos en materia laboral. Tanto si quieres conocer tu convenio como si necesitar saber más sobre las vacaciones de tus trabajadores no dudes en ponerte en contacto con nosotros llamándonos al 971 72 80 10. También puedes venir a visitarnos a nuestras oficinas en Mallorca.

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