Si bien las sanciones previstas no entran en vigor hasta el próximo mes de octubre, es preciso que empresa y trabajador rubriquen su acuerdo en relación con las condiciones del teletrabajo, puesto que la Ley 10/2021, de trabajo a distancia fija tres tipos de sanciones y todas ellas están en relación con el incumplimimiento del acuerdo de teletrabajo, un documento en el que ambas partes de la relación laboral, empleado y empleador, fijan las condiciones específicas del trabajo a distancia.
Lee a cotinuación un completo artículo de elEconomista.es sobre la nueva Ley 10/2021, de trabajo a distancia, sus obligaciones para empresarios y trabajadores y las sanciones previstas para su incumplimiento. Además, puedes consultar el texto de la ley en vigor publicado en el BOE en formato pdf aquí:
Las multas a empresas por no cumplir la Ley de Teletrabajo: hasta 7.500 euros por no dar ordenador
Las sanciones no entrarán en vigor hasta octubre, pero empleados y empresa deben firmar ya su acuerdo de teletrabajo
La Ley de trabajo a distancia ya es una realidad en España. Aprobada hace un par de semanas, la nueva norma recoge qué se considera en concreto teletrabajo y bajo qué condiciones se debe cumplir. Y sí, también estipula sus sanciones, aunque en este caso estas no se comenzarán a ejecutar hasta octubre del presente año.
¿Pero qué tipo de sanciones recoge la Ley? La norma estipula tres tipos de sanciones y todas ellas están en relación con no cumplir el denominado ‘acuerdo de teletrabajo’, un documento que deben cumplimentar empleado y empresas para fijar las condiciones.
El acuerdo de trabajo a distancia que deben firmar empleado y empleador debe recoger un “contenido mínimo obligatorio” que menciona las herramientas que se van a usar (un ordenador, un móvil, por ejemplo), los gastos que se recogen por trabajar a distancia (la conexión a internet) y el horario estipulado. Todo este listado de mínimo aparece en el artículo 7.
Además, en ese mismo acuerdo también se pueden recoger las herramientas de control que pueda establecer la empresa para asegurarse de que el empleado está realizando sus labores a distancia.
Qué sanciones se estipulan: hasta 7.500 por no dotar de medios
En este marco, los empresarios que no proporcionen los materiales necesarios y por lo tanto falten a esta norma se enfrentarán a una multa que puede llegar a ser de 7.500 euros, al ser considerada una sanción grave.
Dependiendo del grado de incumplimiento del contrato, la sanción también puede ser considerada leve o muy grave, con las siguientes cuantías.
– Leves con multas de 70 a 150 euros en su grado mínimo; en su grado medio, de 151 a 370 euros; y en su grado máximo, de 371 a 750 euros.
– Las graves con multa en su grado mínimo de 751 a 1.500 euros, en su grado medio de 1.501 a 3.750 euros; y en su grado máximo de 3.751 a 7.500 euros.
– Las muy graves con multa en su grado mínimo de 7.501 a 30.000 euros; en su grado medio de 30.001 a 120.005 euros; y en su grado máximo de 120.006 euros a 225.018 euros.
Qué exige el acuerdo de teletrabajo
Todas estas vicisitudes entre empresa y trabajador deben quedar recogidas según la ley en un acuerdo de trabajo a distancia, un documento que deberá realizarse por escrito. Este acuerdo podrá estar incorporado al contrato de trabajo inicial o realizarse en un momento posterior, pero en todo caso “deberá formalizarse antes de que se inicie el trabajo a distancia”, dice la norma.
Según marca el artículo 7 de la nueva Ley, será contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia, “sin perjuicio de la regulación recogida al respecto en los convenios o acuerdos colectivos”, los siguientes puntos:
– Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.
– Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma, que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación.
– Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.
– Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, en su caso.
– Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial.
– Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia.
– Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso.
– Medios de control empresarial de la actividad.
– Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.
– Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras, en materia de protección de datos, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
Ya se ha publicado el RDL 28/2020, de 22 de septiembre, que regula
el trabajo a distancia, conocido hasta ahora como TELETRABAJO. A
continuación, os pasamos un resumen de los aspectos más importantes de los
aspectos que recoge el RDL. La nueva regulación entra en vigor a los 20 días de
su publicación y NO tendrá efecto sobre trabajo a distancia implantado
excepcionalmente como consecuencia de las medidas de contención sanitaria
derivadas de la COVID-19, y mientras estas se mantengan, le seguirá resultando
de aplicación la normativa laboral ordinaria.
Las modalidades de trabajo que especifica
la ley:
«Trabajo a
distancia»: forma de organización del trabajo o de realización de la
actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la
persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o
parte de ella, con carácter regular.
«Teletrabajo»:
aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o
prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de
telecomunicación.
«Trabajo
presencial»: aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el
lugar determinado por la empresa.
Ley de teletrabajo: ámbito de
aplicación
Se entenderá que es regular el trabajo a
distancia que se preste, en un periodo de referencia de tres meses, un
mínimo del treinta por ciento de la jornada, o el porcentaje
proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.
Se limita su aplicación a los
contratos de trabajo celebrados con menores y en los contratos en
prácticas y para la formación y el aprendizaje, solo cabrá un acuerdo de
trabajo a distancia que garantice, como mínimo, un porcentaje del
cincuenta por ciento de prestación de servicios presencial, sin perjuicio
del desarrollo telemático, en su caso, de la formación teórica vinculada a
estos últimos.
Y tendrá la misma igualdad de trato, de
oportunidades y no discriminación, que la persona trabajadora que preste los
servicios en el centro de trabajo.
Es necesario un acuerdo del trabajo a
distancia
El trabajo a distancia será voluntario para
la persona trabajadora y para la empleadora y requerirá la firma del
acuerdo, que podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en
un momento posterior.
La negativa de la persona trabajadora a
trabajar a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial y
las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a
distancia, no serán causas justificativas de la extinción de la
relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de
trabajo.
La decisión de trabajar a distancia desde
una modalidad de trabajo presencial será reversible para la empresa y
la persona trabajadora.
Obligaciones formales del acuerdo
El acuerdo debe realizarse por escrito. Podrá
estar incorporado al contrato de trabajo inicial o realizarse en un
momento posterior, pero en todo caso deberá formalizarse antes de que se
inicie el trabajo a distancia.
La empresa deberá entregar a la
representación legal de las personas trabajadoras una copia de todos los
acuerdos de trabajo a distancia que se realicen y de sus actualizaciones, y
posteriormente, dicha copia se enviará a la oficina de empleo ( Sepe),
si no hubiera representación también debe de enviarse la copia básica al SEPE.
Contenido mínimo del acuerdo
Inventario de los medios, equipos y
herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los
elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación
de estos.
Enumeración de los gastos que pudiera
tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a
distancia, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente
debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma.
Horario de trabajo de la persona
trabajadora y dentro
de él, en su caso, reglas de disponibilidad.
Porcentaje y distribución entre trabajo
presencial y trabajo a distancia, en su caso.
Centro de trabajo de la empresa al que
queda adscrita la persona trabajadora a distancia y donde, en su caso,
desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial.
Lugar de trabajo a distancia elegido por
la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia.
Duración de plazos de preaviso
para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso.
Medios de control empresarial de la
actividad.
Procedimiento a seguir en el caso de
producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a
distancia.
Instrucciones
dictadas por la empresa, con la participación de la representación legal de las
personas trabajadoras, en materia de protección de datos, específicamente
aplicables en el trabajo a distancia.
Instrucciones dictadas por la empresa,
previa información a la representación legal de las personas trabajadoras,
sobre seguridad de la información, específicamente aplicables en el trabajo a
distancia.
Duración del acuerdo de trabajo a
distancia.
La modificación de las condiciones, incluido
el porcentaje de presencialidad, deberá ser objeto de acuerdo entre
la empresa y la persona trabajadora, formalizándose por escrito con carácter
previo a su aplicación.
Derechos de las personas trabajadoras
a distancia
Deberán garantizarse los mismos derechos
que a los trabajadores presenciales en materia de formación, promoción
profesional, registro horario y evaluación de riesgos con las especialidades
propias de este trabajo.
Destacando particularmente la consideración
a los siguientes derechos:
Derecho a
la dotación y mantenimiento adecuado por parte de la empresa
de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el
desarrollo de la actividad, de conformidad
con el inventario incorporado en el acuerdo referido en el artículo. Asimismo,
se garantizará la atención precisa en el caso de dificultades técnicas,
especialmente en el caso de teletrabajo.
Derecho al
abono y compensación de gastos. El desarrollo del trabajo a distancia
deberá ser sufragado o compensado por la empresa, y no podrá suponer la
asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los
equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad
laboral.
Derecho al
horario flexible
Derecho a la
intimidad y a la protección de datos, en los términos previstos en la Ley
Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y
garantía de los derechos digitales, de acuerdo con los principios de idoneidad,
necesidad y proporcionalidad de los medios utilizados.
No se podrá exigir la instalación de programas o
aplicaciones en dispositivos propiedad de la persona trabajadora, ni la
utilización de estos dispositivos en el desarrollo del trabajo a distancia.
Se deberán establecer criterios
de utilización de los dispositivos digitales respetando en todo caso
los estándares mínimos de protección de su intimidad de acuerdo con los usos
sociales y los derechos reconocidos legal y constitucionalmente. En su
elaboración deberá participar la representación legal de las personas
trabajadoras. Los convenios o acuerdos colectivos podrán especificar los
términos dentro de los cuales las personas trabajadoras pueden hacer uso por
motivos personales de los equipos informáticos puestos a su disposición por
parte de la empresa para el desarrollo del trabajo a distancia, teniendo en
cuenta los usos sociales de dichos medios y las particularidades del trabajo a
distancia.
Derecho a la
desconexión digital. Las
personas que trabajan a distancia, particularmente en teletrabajo, tienen
derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo. El deber
empresarial de garantizar la desconexión conlleva una limitación del
uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante
los periodos de descanso, así como el respeto a la duración máxima de la
jornada y a cualesquiera límites y precauciones en materia de jornada que
dispongan la normativa legal o convencional aplicables.
La empresa, elaborará una política
interna dirigida a personas trabajadoras, incluidas los que ocupen puestos
directivos, en la que definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la
desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre
un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga.
Facultades de organización, dirección,
control empresarial en el trabajo a distancia y protección de datos.
Las personas trabajadoras, en el
desarrollo del trabajo a distancia, deberán cumplir las instrucciones que haya
establecido la empresa en el marco de la legislación sobre protección de datos.
Las personas trabajadoras deberán cumplir
las instrucciones sobre seguridad de la información específicamente fijadas por
la empresa, previa
información a su representación legal, en el ámbito del trabajo a distancia.
Condiciones e instrucciones de uso y conservación de equipos o útiles
informáticos.
Las personas trabajadoras deberán cumplir
las condiciones e instrucciones de uso y conservación establecidas en la
empresa en relación
con los equipos o útiles informáticos, dentro de los términos que, en su caso,
se establezcan en la negociación colectiva.
Facultades de control empresarial.
La empresa podrá adoptar las medidas que
estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por
la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, incluida
la utilización de medios telemáticos, guardando en su adopción y aplicación la
consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la
capacidad real de los trabajadores con discapacidad.
Situaciones de trabajo a distancia
existentes a la entrada en vigor del real decreto-ley.
El real
decreto-ley será íntegramente aplicable a las relaciones de trabajo vigentes y
que estuvieran reguladas, con anterioridad a su publicación, por convenios o
acuerdos colectivos sobre condiciones de prestación de servicios a distancia,
desde el momento en el que estos pierdan su vigencia.
En caso de que los convenios o acuerdos
referidos en el apartado anterior no prevean un plazo de duración, esta norma
resultará de aplicación íntegramente una vez transcurrido un año desde su
publicación en el «Boletín Oficial del Estado», salvo que las partes firmantes
de estos acuerden expresamente un plazo superior, que como máximo podrá ser de
tres años.
En ningún caso
la aplicación de este real decreto-ley podrá tener como consecuencia la
compensación, absorción o desaparición de cualesquiera derechos o condiciones
más beneficiosas que vinieran disfrutando las personas que prestasen con
carácter previo sus servicios a distancia.
Trabajo a distancia como medida de
contención sanitaria derivada de la COVID-19.
Al trabajo a distancia implantado
excepcionalmente como consecuencia de las medidas de contención sanitaria
derivadas de la COVID-19, y mientras estas se mantengan, le seguirá resultando
de aplicación la normativa laboral ordinaria.
En todo caso, las empresas estarán
obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige
el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte
necesario.
En su caso, la negociación colectiva
establecerá la forma de compensación de los gastos derivados para la persona
trabajadora de esta forma de trabajo a distancia, si existieran y no hubieran
sido ya compensados.
El presente real decreto-ley entrará en vigor a los 20 días de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado»
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