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EXTENSION TO ERTES

It is official, on June 25, 2020, the Government has reached an agreement with the social agents (employers and unions) to extend the effects of the ERTES linked to the health crisis until September. The ratification of this decision and the associated aid will be done next Friday through the approval of the corresponding Royal Decree.

This agreement has been delayed with respect to the terms originally intended (June 15) before the expiration of said ERTES on June 30. One of the reasons for the delay in this agreement has been due to the resistance that employers have shown in the face of the reductions that are presented with respect to the discounts on Social Security contributions.

The executive’s proposal includes: Maintenance of FM ERTES (companies that have not been able to resume their activity or that are forced to close due to regrowth).

WHAT HAPPENS TO THE QUOTES OF THE COMING MONTHS IN RELATION TO THESE FM ERTES?

TOTAL FORCE MAJEURE ERTES:

It is contemplated that bonuses will continue to be applied to these FM ERTES, however the% of said bonuses will be progressively reduced each month:

  • 70% in July.
  • 60% in August.
  • 35% in September.

Companies with less than 50 workers.

  • 50% in July.
  • 40% in August.
  • 25% in September.

Companies with more than 50 or more workers.

This means paying 30%, 40% and 65% of the contribution for workers, respectively, in the coming months for companies with less than 50 workers and 50%, 60% and 75% for companies with 50 or more workers.

PARTIAL FORCE MAJEURE ERTES:

The current bonuses to date will be maintained, that is:

  • 60% of the reinstated workers for the part of the working day actually carried out.
  • 35% on workers who continue to be suspended.

In the case of companies with less than 50 workers.

  • 40% on the reinstated workers for the part of the working day actually carried out.
  • 25% on workers who continue to be suspended.

In the case of companies with 50 or more workers.

WHAT ABOUT ERTES FOR ETOP CAUSES?

Well, the bonuses provided for the ERTES of FM Partial will be applicable to you, some bonuses that until now were limited to the ERTES of FM.

The objective is to facilitate the transit of the ERTES from FM to ETOP now that the State of Alarm has ended and promoting the reincorporation of workers through the reduction of working hours.

New limits:

  • Ban on overtime.
  • Prohibition of establishing or resuming the outsourcing of the activity and new contracts directly or through ETTs.
  • Extension to the ERTES for ETOP causes in relation to the prohibition to use these procedures if the company is domiciled in a tax haven in the case, as well as the prohibition to distribute dividends to the fiscal year in which the ERTE is applied, except if the company previously pays the amount of the exemptions enjoyed. These prohibitions will not be applicable to those companies that as of February 29 had less than 50 workers.
  • Extension of job maintenance to ERTES due to ETOP causes (in the case of those companies that benefit for the first time from the exemptions mentioned, the computation of job maintenance will start from the entry into force of the new RD).

Similarly, unemployment benefits will also be extended until September 30, except for discontinued fixed payments that extend until December 31.

Consulta a la Dirección General de Trabajo sobre los efectos de una subrogación convencional en los trabajadores sometidos a un ERTE.

La consulta recibida por la DGT, cuyo contenido puedes descargar en este enlace, la cual versa sobre los efectos de una subrogación convencional en los trabajadores sometidos a un ERTE, pone de manifiesto las siguientes dudas interpretativas, partiendo de la producción de una subrogación convencional respecto de trabajadores sometidos a un ERTE:

a) ¿Se debe abrir un nuevo expediente de regulación de empleo por fuerza mayor ante la autoridad laboral competente acreditando la causa y repitiendo todo el procedimiento correspondiente?

b) En caso contrario, ¿se entiende que habiendo operado una subrogación los trabajadores se traspasan manteniendo suspendidos sus contratos de trabajo? Siendo así, ¿habría que hacer algún tipo de comunicación a la Autoridad Laboral poniendo de manifiesto el cambio de empresario? ¿y a la TGSS?.

c) ¿Por medio de que plataforma o portal podríamos hacer esta comunicación? ¿Sería válido escrito dirigido a la AL competente del ERTE?

Las preguntas planteadas en la consulta son respondidas por la DGT en los siguientes términos:

El artículo 44 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, establece lo siguiente:

<<1. El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente>> .

Este artículo resulta plenamente aplicable al caso descrito por el interesado, en el que se produce una subrogación convencional, si tenemos en cuenta el giro en la doctrina jurisprudencial instituido por la STS de 27 de septiembre de 2018, así como la naturaleza de la actividad, idéntica en el presente caso que en aquel sobre el que se pronunció la sentencia mencionada. Esta sentencia indicó lo siguiente (FJ 8):

<<El resumen de cuanto hemos expuesto en el Fundamento anterior nospermite sentar las siguientes premisas:

Primera.- Hay transmisión de empresa encuadrable en el art. 44 ET si lasucesión de contratas va acompañada de la transmisión de una entidadeconómica entre las empresas saliente y entrante.

Segunda.- En actividades donde la mano de obra constituye un factoresencial, la asunción de una parle relevante del personal adscrito a la contrata (en términos cuantitativos o cualitativos) activa la aplicación del artículo 44 ET.

Tercero.- Cuando (como en el caso) lo relevante es la mano de obra (no lainfraestructura) la subrogación solo procede si se da esa asunción de unaparle relevante (cuantitativa o cualitativamente) del personal.

Cuarto.- El hecho de que la asunción de una parle relevante de la plantilladerive de lo preceptuado por el convenio colectivo no impide la aplicación de la anterior doctrina>> .

De todo ello se deriva que, debiendo quedar el empresario entrante subrogado en los derechos y deberes preexistentes, las relaciones laborales deberán mantenerse en los mismos términos en los que se viniesen desarrollando antes de la subrogación. Lo cual equivale a considerar que la eficacia de cualquier ERTE en vigor subsistirá tras la subrogación en los mismos términos en los que se viniese aplicando.

El único trámite que se exige por parte de la autoridad laboral es la comunicación de la subrogación a la misma. En el caso de ERTE de la competencia del Ministerio de Trabajo y Economía Social, toda la documentación que no se pueda presentar a través de la sede electrónica por no haber un campo para ello, deberá presentarse a través del Registro Electrónico General de la AGE, dirigido a la Dirección General de Trabajo (Código DIR: E05040302). Respecto de los ERTE competencia de las autoridades laborales autonómicas, el cauce para realizar esta comunicación deberá consultarse con la autoridad laboral correspondiente.

Por último, en cuanto a los trámites a llevar a cabo con organismos autónomos como el Servicio Público de Empleo Estatal o la Tesorería General de la Seguridad Social, deberán consultarse los mismos a dichos organismos.

Nicolás Emery y Marga de Matos en el consultorio jurídico de Ràdio Calvià FM sobre bonificaciones a trabajadoras autónomas, bonificaciones a la contratación en la hostelería, ingréso mínimo vital y otros temas

Moya y Emery por partida doble, con Nicolás Emery y Marga De Matos Pascual, para tratar en el consultorio jurídico de Radio Calvià FM sobre los siguientes temas de la actualidad jurídica laboral:

1. Bonificaciones a las autónomas tras su reincorporación al trabajo por nacimiento de hijo/a, adopción, guarda, acogimiento y tutela.
2. Bonificaciones en la contratación (sector hostelería)
3. Ingreso mínimo vital.
4. ERTEs fuerza mayor total y fuerza mayor parcial, sus implicaciones y consecuencias.

#moyaemery #bonificaciones #trabajadoras #autónomas #contratación #hostelería #ingresomínimovital #IMMV #ERTEs #fuerzamayortotal #fuerzamayorparcial

New labor regulations. Official responses from authorities (DGT) regarding ERTEs most common questions

There are numerous questions that generated the new labor regulations related to the remedial measures of the effects of the Covid-19 pickups, especially about ERTEs.

In front of the General Directorate of Labor -DGT-, the directive organ of the Ministry of Labor, any administrator can raise doubts about the application or scope of labor regulations. That is why that from Moya & Emery have collected some of those questions and the answers offered by the DGT setting its interpretive criteria and application guidelines.

Before the doubts planned about the interpretation of the transition from total ERTE to partial ERTE in a RESTAURANT as a consequence of the publication of RDL 18/2020, of May 27, the General Directorate of Labor has responded to the following questions (you can have access to all responses with the full text of the consultation with the DGT of 05-27-2020 , ref 726).

“1.- With the passage to Phase 1 of the de-escalation, the opening of those bars and restaurants that have a terrace or outdoor space has been allowed, allowing a maximum capacity of 50%, and guaranteeing the distance at all times of security. This means that many businesses only available with one, two or three tables L to provide the service. In this case, given the reduced number of meals that can be offered, it is not profitable for the business to open its premises in response to the new measures adopted with the publication of Royal Decree-Law 18/2020, of May 12.

a) Do these businesses have the obligation to open to the public and restart their activity, EVEN THOUGH YOU CAN ONLY OPEN A TABLE AND THAT SITUATION?

b) Can it be considered that, as the government has allowed the opening of such businesses, with the aforementioned restrictions, the cause of force majeure that founded the ERTE carried out disappears – even partially?

Both questions can be answered as follows:

The art. 1.2 of Royal Decree-Law 18/2020, of May 12, on social measures in defense of employment, establishes the following:

“2. They will be in force majeure partial derivative of the COVID-19, those companies and entities with a record of temporary employment regulation authorized based on Article 22 of Royal Decree-Law 8 / 2020 of 17 March, from moment in which the causes reflected in said precept allow the partial recovery of its activity, until June 30, 2020.

These companies and entities must reincorporate the workers affected by temporary employment regulation measures, to the extent necessary for the development of their activity, prioritizing the adjustments in terms of shorter working hours ”

In this sense, the explanatory memorandum states that “In this way, companies can recover all or part of their activity if, for the aforementioned reasons, workers return to perform their tasks fully or partially, resigning or modifying its application the unexceptional measures l is adopted at a stage of interruption of business or more rigorous confinement, with the only requirement to communicate, prior to the labor authority competent total renunciation the same, and to the Public Service of State Employment those variations that refer to the termination of the application of the measure with respect to all or part of the people affected. ”

Therefore, as deduced from this provision and as reiterated in the explanatory memorandum of said royal decree-law, companies that have a temporary employment regulation file authorized on the basis of article 22 of Royal Decree-law 8 / 2020, of March 17, will be in a situation of partial force majeure when two conditions are met:

1) that the causes described in said precept, and for which reason the different flexibility measures in the form of suspensions or reductions in working hours were applied , allow the partial recovery of its activity, until June 30, 2020 .

2) that these companies reincorporate the affected workers , to the extent necessary for the development of the activity, prioritizing the adjustments in terms of shorter working hours.

It is the responsibility of the company to assess, based on its particular circumstances, 1) at what point in time the ERTE was authorized due to force majeure, allow the partial recovery of its activity and 2) to what extent the reinstatement of the affected workers, and in what percentage of your day is necessary for the development of the activity.

“c) Can the decision not to open the business lead to the return of all the contributions of the workers that have not been paid by the exemption applicable to the ERTE due to Force Majeure?”

It is understood that companies that have ERTES due to force majeure derived from the COVID-19 authorized, will be in a situation of total or partial force majeure as long as the company does not notify the labor authority of the total resignation to ERTE. In the event that workers have not been reinstated, the company will continue in a situation of total force majeure .

On the other hand, it should be remembered that the reimbursement of contributions is linked to the obligation of commitment to employment provided in the sixth additional provision of Royal Decree-Law 8/2020, in the wording given by Royal Decree-Law 18/2020.

For more information on the cases of return of the exonerated contributions, you should contact the General Treasury of Social Security under the Ministry of Inclusion , Social Security and Migration.

“d) If no opening for being a ruinous decision, or failure to generate sufficient income to meet basic expenses, are we to understand that the fact” to open “and the ERTE passes s er part?”

“e) In that case, even if we cannot open due to being a deficit at this time, would we have to pay (with the corresponding exemption ) the social insurance of the suspended workers?”

In relation to these two questions, as has been said, only when workers are reinstated to the extent necessary for the development of the activity from the moment in which the force majeure of the authorized ERTE allows the partial recovery of the activity, the company will be in a situation of partial force majeure.

However, questions about contributions must be raised before the Secretary of State for Social Security and Pensions under the Ministry of Inclusion. Social Security and Migrations.

“2.- Since the beginning of Phase O, some businesses have been allowed to open, even partially, which is why many companies have been rescuing some of the workers included in them from the ERTE.

a) Does the Royal Decree-Law apply retroactively to these companies? If so, should the exemption percentages set out in the aforementioned Royal Decree-Law be applied from the date of reinstatement of the first worker? ”

For labor purposes, the reinstatement of a worker included in the ERTE entails the qualification of the company’s situation as “partial force majeure” , regardless of whether it had occurred before the entry into force of Royal Decree-Law 18/2020 .

But this is understood without prejudice to the effects that may arise regarding the application of Social Security regulations, about which the General Treasury of Social Security, dependent on the Ministry of Inclusion , should be consulted . Social Security and Migrations.

“3.- With regard to the exemption percentages in the contributions of workers in the cases of resignation from the partial ERTE established in article 4.2 of Royal Decree-Law 18/2020, in the event of the rescue of a worker at 50% of your working day, is it understood that I must contribute 15% of the part corresponding to the 50% of the day in which the worker is actively providing services, and 40% of the part corresponding to the remaining 50% of the day? Or only 15% of the 50% of the day? Or 15% of the total contribution base? ”

You should ask the General Treasury of Social Security under the Ministry of Inclusion. Social Security and Migrations.

“4.- In relation to article 1.3 of Royal Decree-Law 18/2020, is it only necessary to notify the Labor Authority of the renunciation of the total ERTE, or also in cases of resignation of the partial ERTE?”

In accordance with said art. 1.3, only the total resignation must be communicated to the labor authority , which establishes that “The companies and entities referred to in this article must communicate the total resignation to the labor authority. in its case, to the file of temporary regulation of authorized employment, within a period of 15 days from the date of effect of that ·.

In the same sense, the Explanatory Memorandum is pronounced by stating that not in this way, companies can recover all or part of their activity if, for the aforementioned reasons, workers return to perform their tasks fully or partially , renouncing or modifying in its application the exceptional measures that were adopted in a scenario of interruption of business activity or of greater rigor in confinement, with the only requirement to communicate. in advance. To the authority competent labor the complete surrender to them, and the Public Employment Service State variations those relating to l to completion of the implementation of the measure in respect of all or part of those affected “.

“5.- In relation to article 4.3 of Royal Decree-Law 1812020, which establishes that” for the exemption to be applicable, the communication will be made for each contribution account code “, and for the case of a company that has several businesses with different contribution account codes, can the total ERTE be maintained in one business by not starting the activity in it, and yet rescue part of the workforce in another business with a different CCC that will restart its activity? All this taking into account that everything has been processed in the same ERTE. And even more, the same company, which has a part with a terrace that can open, and one without a terrace that cannot open, can keep in the ERTE of Force Majeure the staff of the establishment that does not have a terrace (since it still cannot open in phase1)? ”

As stated, the interpretation of art. 4 of Royal Decree-Law 18/2020 corresponds to the General Treasury of Social Security under the Ministry of Inclusion. Social Security and Migrations.

“6.- In attention to the First Final Provision Three, Safeguarding employment:” 3. This commitment to maintaining employment will be valued based on the specific characteristics of the different sectors and the applicable labor regulations, taking into account, in particular, the specificities of those companies that present high variability or seasonality of employment. ”

a) How should this paragraph be interpreted? Can certain exceptions be applied to the hospitality sector as it is an activity conditioned by the variability and seasonality of employment?

b) In what terms will seasonality be taken into account? Can I communicate the end of the season to the discontinued landlines before the date that is normally communicated to them?

c) In what terms should job maintenance be calibrated ? Should the basic template to be maintained be the same as in 2019? Taking into account the records of tourism, occupation, reservation, etc.? Or can this basic template be relaxed, which must be respected?

In a hotel, where there are employees exclusively assigned to the swimming pool -for example · and the swimming pool is forbidden to open it, can these people be subject to a 100% exemption for being prohibited and continuing force majeure? Or all t orkers of the hotel, spend trading as part ERTE?

In those cases, it is not a matter of billing, occupation or workload (production), but there are parts of activity that are still prohibited and I have no legal possibility to occupy them or to rescue them from ERTE. Can I keep them 100% exonerated for continuing the ban? ”

It has already been pointed out that the companies in which the two conditions described above will meet in partial force majeure .

Questions about the sixteenth additional provision of Royal Decree-Law 8/2020 in the wording given by Royal Decree-Law 18/2020 should be asked before the General Treasury of Social Security.

3. Finally, it is recalled that the criteria set forth on the question raised is not binding, but merely informative, as the Administration lacks competence to make legal interpretations of that nature, which is exclusively attributed to the courts.

The s other responses to the query raised DGT 05/27/2020 ( ref 733), which can access the link to the document DGT 2 are as follows:

1. “Is the transition from full ERTE to partial ERTE (which therefore affects the bonuses) mandatory by type of activity?”

The art. 1.2 of the Real De creto-ley 18/2020, of May 12, on social measures in defense of employment, establishes the following:

“2. Those companies and entities that have a temporary employment regulation file authorized on the basis of article 22 of Royal Decree-Law 8/2020, of March 17, will be in a situation of partial force majeure derived from COVID-19, from the moment in which the causes reflected in said precept allow the partial recovery of its activity, until June 30, 2020.

These companies and organizations should proceed to reinstate the workers affected by measures of temporary employment regulation, to the extent necessary for the development of its activity, giving priority adjustments in terms of reduced working hours. “

In this sense, the explanatory memorandum states that “In this way, companies can recover all or part of their activity if, for the aforementioned reasons, workers return to perform their tasks fully or partially, resigning or modifying in its application the exceptional measures that were adopted in a scenario of interruption of business activity or of greater rigor in the confinement, with the only requirement of communicating, in advance, to the competent labor authority the total resignation to the same , and to the Public State Employment Service, those variations that refer to the completion of the application of the measure with respect to all or part of the people affected. ”

Therefore, as deduced from this provision and as reiterated in the explanatory memorandum of said royal decree-law, companies that have a temporary employment regulation file authorized on the basis of article 22 of Royal Decree-law 8 / 2020, of March 17, will be in a situation of partial force majeure when two conditions are met:

1) that the causes described in said precept, and for which reason the different flexibility measures in the form of suspensions or reductions in working hours were applied, allow the partial recovery of its activity, until June 30, 2020 and

2) that these companies reincorporate the affected workers, to the extent necessary for the development of the activity, prioritizing the adjustments in terms of shorter working hours.

It is the responsibility of the company to assess, based on its particular circumstances, 1) at what point in time the reasons for the ERTE being authorized by force majeure allow the partial recovery of its activity and 2) to what extent the reinstatement of the affected workers, and in what percentage of your day is necessary for the development of the activity.

2. “What happens to the companies that based on the criteria of the General Directorate of Labor (although not binding) and the statements of the Minister of Labor, dated May 1, 2020, which indicated that it was possible without problem to pass within an ERTE of Force Majeure from suspension to reduction of working hours, have they done it before May 13? ”.

For labor purposes, the reinstatement of a worker included in the ERTE entails the qualification of the company’s situation as “partial force majeure”, regardless of whether it had occurred before the entry into force of Royal Decree-Law 18/2020 .

But this is understood without prejudice to the effects that may arise regarding the application of Social Security regulations, about which the General Treasury of Social Security, dependent on the Ministry of Inclusion, Social Security and Migration, should be consulted.

3. “The companies that initially requested a Force Majeure ERTE with part of the workforce with suspension of working hours and part of the workforce with reduced working hours and have not modified their activity conditions, are they considered to be still in a situation of total ERTE Or should we communicate that it is partial? ”

Companies that continue to apply the authorized measures of suspension or reduction of working hours, affect all or part of the workforce, to the extent that the causes referred to in article 22.1 of Royal Decree-Law 8 / will continue in a situation of total force majeure. 2020, prevent the restart of their activity and, in any case, until June 30, 2020.

To the extent that the two conditions described in question 1 are met, it will be considered that these companies will enter a situation of partial force majeure in accordance with art. 1.2 of Royal Decree-Law 18/2020.

4. “If an ERTE worker is recovered due to force majeure (either going from suspension to reduction or joining full time from a reduction) because it is observed that the activity may pick up, but it is subsequently observed that it does not there is some workload, can it be totally affected again in the ERTE of Force Majeure while it continues in force, provided there is justification? ”.

Yes, this will be possible until 30.6.2020 unless the company communicates the total resignation to the labor authority.

3. Finally, it is recalled that the criteria set forth on the question raised is not binding, but merely informative, as the Administration lacks competence to make legal interpretations of that nature, which is exclusively attributed to the courts.

If you want to ask us your questions or queries regarding the Temporary Employment Regulation Files -ERTE S – or any other regarding labor regulations, you can seek our advice by contacting

Moya & Emery – contact info

Criterios para la inspección de los ERTEs tramitados

Desde Moya & Emery hemos venido advirtiendo de que los inspectores de trabajo han dado inicio a su labor inspectora con respecto a los ERTEs aprobados para comprobar que se ajustan a derecho y, por ello, que las exoneraciones o bonificaciones que conllevan han sido correctamente aplicadas por las empresas o, por contra, deberán ser devueltas.

De cara a clarificar y unificar criterios de actuación, el Área de Coordinación del Ministerio de Trabajo ha elaborado una NOTA INFORMATIVA que fija pautas de actuación a la Dirección Especial y a las Inspecciones Provinciales de Trabajo y Seguridad Social en los expedientes temporales de regulación de empleo (ERTE) tramitados como consecuencia del impacto económico y social causado por el COVID-19, como documento complementario del previamente elaborado por la Dirección General de Trabajo y dirigido a las autoridades laborales de las Comunidades Autónomas.

En palabras de la propia nota, el objeto del documento “es procurar que las actuaciones de la Dirección Especial y de las Inspecciones Provinciales en los ERTE derivados del COVID-19 sean homogéneas en todo el territorio nacional. Esa homogeneidad implica que las argumentaciones mantenidas en los informes de la ITSS han de ser coherentes, sin perjuicio de que la valoración de las circunstancias de cada caso ha de corresponder a cada funcionario actuante, que conserva su autonomía técnica y funcional a todos los efectos.”

Los aspectos generales más importantes que deben valorarse por la inspección quedan resumidos en los siguientes:

  • Se considera necesaria la motivación, la justificación y la acreditación de las circunstancias invocadas por la empresa, tanto más cuanto la apreciación de la fuerza mayor dependa de conceptos jurídicos indeterminados (“falta de suministros que impidan gravemente…”, restricciones en el transporte público y… de la movilidad de las personas “que queden debidamente acreditados”, etc.)
  • Se entiende preciso valorar la proporcionalidad de la medida y el equilibrio en el reparto de cargas. No puede olvidarse que el ERTE por fuerza mayor persigue liberar al empresario de la carga de abonar el salario, cuando la prestación laboral deviene imposible como consecuencia de un hecho externo al círculo de la empresa, imprevisible o, en todo caso, inevitable.

    Por tanto, cuando el empresario no tiene una merma de ingresos como consecuencia del hecho externo, no procede la apreciación de fuerza mayor, pues ello provocaría un enriquecimiento injusto del empresario y un perjuicio, tanto para el trabajador, como para el erario público.
  • Debe tenerse siempre en consideración, a efectos de la existencia de una imposibilidad de mantenimiento del trabajo, la previsión del artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020, según el cual, “se establecerán sistemas de organización que permitan mantener la actividad por mecanismos alternativos, particularmente por medio del trabajo a
    distancia, debiendo para ello la empresa adoptar las medidas oportunas si ello es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario es proporcionado
    ”.
  • Resulta necesario que la actuación no sólo se centre en la apreciación de la fuerza mayor, sino en la constatación de que no existe fraude, bien porque no se haya producido un cese real de la actividad, bien porque se incluyen trabajadores que no deberían estarlo, o bien por cualquier otra causa.

Puedes ver la nota informativa completa en este enlace.

Moya & Emery en el consultorio jurídico de Radio Calvià FM

Nicolás Emery, socio y gerente de Moya & Emery, de nuevo en el consultorio jurídico de Radio Calvià FM, en esta ocasión para tratar distintos asuntos: las posibilidades de financiación, que garanticen a las empresas la liquidez futura o solventar sus necesidades de inversión, a través de las distintas líneas de créditos avalados por el Instituto de Crédito Oficial -ICO-, de dudas fundamentales con respecto a los Expedientes de Regulación Temporal del Empleo -ERTEs- y la reciente noticia de la derogación de la reforma laboral.

Moya & Emery en consultorio jurídico de Radio Calvià FM

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Nicolás Emery en Radio Calvià FM resolviendo dudas comunes de empresas y trabajadores por el Covid-19

Tras una introducción sobre todas las medidas aprobadas en la lucha contra el covid-19, el abogado y economista Nicolás Emery, dedicó su intervención durante el consultorio jurídico de Radio Calvià FM a resolver las dudas más comunes concernientes a empresarios y trabajadores, como las siguientes:

¿De qué manera se han reducido el impacto de los gastos fijos durante el estado de alarma?

¿Qué opciones se tienen para ajustar el coste del personal asi como el resto de los gastos fijos de la empresa?

¿Qué significa un ERTE por causas objetivas, como alternativa al ERTE fuerza mayor?

¿Qué pasa si tengo trabajadores con contrato fijos discontinuos? ¿Qué ocurre con las vacaciones y dias festivos?

¿Si después de hacer todos los ajustes de personal sin despedir, la empresa no es viable que hacemos?

Resumen e interpretación del RD 18/2020 de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo.

RESUMEN E INTERPRETACIÓN DEL RD 18/2020 de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo.

  • Reactivación de la actividad económica de forma progresiva, dinamizando aquellos sectores cuya actividad continúa limitada o restringida.
  • Los sectores y actividades empresariales que continúan afectados por las medidas para gestionar el covid-19 son decididas por las autoridades competentes, pudiéndose aplicar las diferentes medidas aprobadas con una intensidad y graduación diferente.
  • Mantenimiento de las medidas y reducciones de jornada para aquellas empresas que, por su sector de actividad, sigan imposibilitadas de recuperar su actividad por las causas previstas en el artículo 22 del RD 8/2020. Todo ello, mientras persista esa imposibilidad de reanudar la actividad y/o en principio hasta máximo el 30 de junio. ERTES Fuerza Mayor total.
  • ERTES Fuerza Mayor Parcial: empresas o entidades que hayan podido recuperar parcialmente su actividad hasta el 30 de junio. Se irá reincorporando a la plantilla en función de las necesidades empresariales, primando las reducciones de jornada, ya que éstas tienen un menor impacto sobre los trabajadores, permiten atender y gestionar mejor la oferta y demanda, así como controlar los tiempos de exposición.

De este modo, las empresas pueden recuperar total o parcialmente sus actividades, siempre atendiendo a las que están permitidas/restringidas o no en función de la fase de desescalada en la que se encuentre cada territorio. Por tanto, las empresas pueden renunciar total o parcialmente a las medidas de suspensión y/o reducción de jornada con el requisito de informar a la autoridad laboral y al SEPE para la regularización de las prestaciones  en el caso de renuncia parcial o la extinción de su abono en el caso de renuncia total. Importante también, la actualización de la situación de cada trabajador en Seguridad Social a efectos de cotizaciones.

En el caso de renuncia total se tienen 15 días desde la fecha de efectos de la renuncia.

  • La tramitación de los ERTES por causas ETOP se sigue rigiendo por el artículo 23 del RD 8/2020de 17 de marzo, pudiéndose encadenar dichos ERTEs con los de Fuerza Mayor, es decir, se pueden tramitar mientras el de Fm está vigente y la fecha de efectos del ERTE por causas ETOP se retrotraerá a la fecha de fin de efectos del ERTE por fuerza mayor.
  • Mantenimiento de las medidas de protección al empleo del artículo 25 del RD 8/2020 hasta el 30 de junio y en el caso de los fijos discontinuos (art. 25.6) hasta el 31 de diciembre de 2020.
  • Mantenimiento de las medidas en relación a la protección del empleo y novedades en el ámbito de las cotizaciones a la Seguridad Social (Ver más abajo).
  • Se debe establecer un equilibrio/ transición adecuada entre la recuperación de la actividad y la capacidad económica de la empresa. En relación a los ERTEs por fuerza mayor, las exoneraciones en las cuotas de la Seguridad Social tendrán diferente alcance en función de si se trata de una reanudación de la actividad o del mantenimiento parcial de las medidas de suspensión y/o reducción de jornada.
  • Facultad del Gobierno de prorrogar las medidas de suspensión y reducción de jornada por fuerza mayor total o parcialmente si persisten las restricciones.
  • Sobre la disposición adicional sexta del RD 8/2020, se tomará en consideración a la hora de controlar el mantenimiento del empleo durante 6 meses tras la reanudación de la actividad: el sector y normativa laboral aplicable al mismo, así como la alta viabilidad o estacionalidad.
  • Posibilidad de prorrogar los efectos de los ERTEs por FM en atención a las restricciones fijadas y vinculadas a razones sanitarias que subsistan llegado el 30 de junio de 2020. Dicha prórroga se extiende a las medidas de protección de empleo y Seguridad Social.

COTIZACIONES A LA SEGURIDAD SOCIAL MAYO Y JUNIO 2020

Las exoneraciones son a instancia del empresario teniéndose que comunicar por su parte la situación de fuerza mayor Total o Parcial, así como las personas afectadas y los periodos de suspensión o reducción de jornada.

Se debe proceder a la solicitud por cada CCC (código cuenta de cotización) de la empresa, acompañándose de una declaración responsable y todo ello con carácter previo al cálculo de la liquidación de cuotas correspondiente.

A efectos de control es suficiente que el SEPE reconozca la prestación por desempleo por el periodo que se trate.

Desde Moya & Emery entendemos que se quiere fomentar es que las empresas reincorporen a la mayoría de su personal, evitando al máximo las suspensiones de contratos por tener mayor impacto como pone en la exposición de motivos y primando las reducciones de jornada.

Por la lectura del artículo 4 entiendo que se exoneran el 85%  y 70% de las jornadas trabajadas para los trabajadores reincorporados, debiéndose cotizar por ellos únicamente un 15% en el mes de mayo y el 30% en el mes de junio. Y la jornada que se mantenga suspendida está exonerada como hasta el momento en un % u otro en función del nº de trabajadores.

En el caso de los trabajadores de empresas que hayan podido recuperar su actividad parcialmente y que continúen suspendidos de contrato, sí entiendo que la exoneración en las cotizaciones de los periodos de suspensión afectados se ha reducido a los % anteriormente indicados.

Por Marga de Matos

Moya & Emery

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NOVEDADES LABORALES SOBRE EL DESPIDO Y ACTUALIZACIÓN SOBRE LOS EXPEDIENTES DE REGULACIÓN TEMPORAL DE EMPLEO ERTEs POR CORONAVIRUS

27 de Marzo de 2020

DURANTE LA DURACION DEL ESTADO DE ALARMA LAS EMPRESAS NO PODRAN REALIZAR DESPIDOS OBJETIVOS COMO CONSECUENCIA DEL CORONAVIRUS

MEDIDAS EXTRAORDINARIAS PARA LA PROTECCIÓN DEL EMPLEO

(Artículo 2)

La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes y extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido.

MEDIDAS EXTRAORDINARIAS PARA AGILIZAR LA TRAMITACIÓN Y ABONO DE PRESTACIONES POR DESEMPLEO

(Artículo 3)

En desarrollo del artículo 25 del Real Decreto-ley 8/2020, se aprueba un mecanismo más sencillo para la tramitación de la suspensión temporal de los contratos, que se iniciará con la presentación por parte de la empresa de solicitud colectiva presentada ante el SEPE, actuando en representación de los trabajadores. Esta solicitud será en formato oficial y deberá constar de información individualizada de los datos de filiación de los trabajadores, los datos del centro de trabajo y la base cotización. La comunicación referida en el punto anterior deberá remitirse por la empresa en el plazo de 5 días desde la solicitud del expediente de regulación temporal de empleo en los supuestos de fuerza mayor.

FECHA DE EFECTOS DE LA PRESTACIÓN Y CUANTÍAS A COBRAR

(Disposición Adicional Tercera)

La fecha de efectos de la situación legal de desempleo en los supuestos de fuerza mayor será la fecha del hecho causante de la misma. Cuando la suspensión del contrato o reducción de jornada no sea debida a fuerza mayor, la fecha de efectos de la situación legal de desempleo habrá de ser, en todo caso, coincidente o posterior a la fecha en que la empresa comunique a la autoridad laboral la decisión adoptada. La causa y fecha de efectos de la situación legal de desempleo deberán figurar, en todo caso, en el certificado de empresa, que se considerará documento válido para su acreditación.

Las cuantías mínima y máxima de la prestación por desempleo de las personas afectadas por expedientes de regulación de empleo basados en las causas referidas en esta disposición adicional se calcularán, de conformidad con los criterios que se recogen a continuación:

a) La cuantía máxima de la prestación por desempleo será, en todo caso, del 175 % del indicador público de renta de efectos múltiples (IPREM), con independencia del número de hijos a su cargo que tenga la persona trabajadora.

b) La cuantía mínima de la prestación por desempleo será, en todo caso, del 80 % del indicador público de renta de efectos múltiples (IPREM), con independencia del número de hijos a su cargo que tenga la persona trabajadora

Valor oficial IPREM 2020

  • IPREM Mensual:                        537,84 €
  • IPREM Anual – 12 pagas:         6.454,03 €
  • IPREM Anual – 14 pagas:         7.519,59 €

INTERRUPCIÓN DEL CÓMPUTO DE LA DURACIÓN MÁXIMA DE LOS CONTRATOS TEMPORALES

(Artículo 5)

La suspensión de los contratos temporales, incluidos los formativos, de relevo y de interinidad, por las causas previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, supondrá la interrupción del cómputo de su duración y de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido respecto de las personas trabajadoras afectadas.

SILENCIO ADMINISTRATIVO

(Disposición adicional primera)

La limitación a la duración de los expedientes de regulación de empleo autorizados al amparo de lo previsto en el art. 22 del Real Decreto-ley 8/2020, reflejada en el art. 28 de la misma norma, se entenderá aplicable tanto a aquellos expedientes respecto de los cuales recaiga resolución expresa como a los que sean resueltos por silencio administrativo, con independencia del contenido de la solicitud empresarial concreta.

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Los ERTE tras el RD 463/2020 de 14 de marzo

Los expedientes de regulación temporal del empleo ERTE de las empresas, incluidos dentro del artículo 10 del RD 463/2020 de 14 de marzo, podrán ser tramitados por el procedimiento marcado por Fuerza Mayor. Esto implica que sólo será preciso para su solicitud la siguiente documentación y trámites:

  • Rellenar impreso oficial fuerza mayor
  • Memoria explicativa de la empresa y la situación
  • Comunicación a los trabajadores justificando el ERTE y
  • Adjuntar el Real Decreto

En caso de necesitar asesoramiento jurídico o cualquier información adicional para la tramitación del ERTE en su empresa, recuerde que por causa del RD 463/2020 de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, nuestras oficinas permanecerán cerradas al público y no atenderemos de forma presencial. No obstante, les atendemos a través de nuestras líneas telefónicas 971728010 y 971132359 y a través de nuestros mails:

emery@moyaemery.com  laboral@moyaemery.com  fiscal@moyaemery.com