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¿Jubilarse de forma anticipada a partir de los 61 años?

Es posible en determinados casos y para ello el trabajador tendrá que acogerse a la concreta modalidad de jubilación anticipada derivada del cese no voluntario en el trabajo, que tiene como requisito haber sufrido un despido. Ello, junto con otros requisitos, permitiría al trabajador adelantar la jubilación ordinaria hasta en 4 años hasta los 61 años, siempre que se acredite la cotización necesaria mínima, fijada en 37 años y 3 meses cotizados.

Debe tenerse en cuenta que a partir de 2022, con los cambios en la edad de jubilación previstos, los cómputos variarán, dado que la edad ordinaria para la jubilación se fijará en los 65 años para los trabajadores con 37 años y seis meses cotizados (3 meses más), y será de 66 años y dos meses para el resto (2 meses más).

El despido requisito de una jubilación anticipada debe traer cuenta de una situación de reestructuración empresarial. Además, será preciso que el trabajador conste inscrito como demandante de empleo un mínimo de 6 meses con anterioridad a solicitar la prejubilación.

El trabajador que se plantee acogerse a cualquiera de los tipos de jubilación anticipada debe tener en cuenta que la pensión resultará recortada en función de los años cotizados y del adelanto temporal solicitado, por ello conviene hacer bien los cálculos.

Si quieres saber más acerca de este tema, lee a continuación toda la información que Seguridad Social pone a tu disposición:


Jubilación anticipada derivada del cese no voluntario en el trabajo

A partir de 17-03-2013, se establece esta nueva modalidad de jubilación anticipada que será aplicable a los hechos causantes producidos a partir de dicha fecha, salvo en los casos en que resulte de aplicación lo establecido en la disposición final 12.2 de la Ley 27/2011, de 1 de agosto.

Beneficiarios / requisitos

Podrán acceder a esta modalidad de jubilación anticipada los trabajadores que reúnan los siguientes requisitos:

  • Tener cumplida una edad que sea inferior en cuatro años, como máximo, a la edad exigida que en cada caso resulte de aplicación, sin que a estos efectos resulten de aplicación las bonificaciones de edad, de las que puedan beneficiarse los trabajadores de algunos sectores profesionales por la realización de actividades penosas, tóxicas, peligrosas o insalubres y las personas con discapacidad igual o superior al 45% o al 65%. 
  • Encontrarse inscritos en las oficinas de empleo como demandantes de empleo durante un plazo de, al menos, seis meses inmediatamente anteriores a la fecha de la solicitud de la jubilación (situación asimilada al alta).
  • Acreditar un período mínimo de cotización efectiva de:
    • 33 años, sin que, a tales efectos, se tenga en cuenta la parte proporcional por pagas extraordinarias ni el abono de años y días de cotización por cotizaciones anteriores a 1-1-67. A estos exclusivos efectos, sólo se computará el período de prestación del servicio militar obligatorio o de la prestación social sustitutoria, con el límite máximo de un año. 
    • Del período de cotización, al menos 2 años deberán estar comprendidos dentro de los 15 inmediatamente anteriores al momento de causar el derecho o al momento en que cesó la obligación de cotizar, si se accede a la pensión de jubilación anticipada desde una situación de alta o asimilada al alta sin obligación de cotizar.
    • En el caso de trabajadores incluidos en el Sistema especial para trabajadores por cuenta ajena agrarios, a efectos de acreditar el período mínimo de cotización efectiva (33 años), será necesario que, en los últimos 10 años años cotizados, al menos 6 correspondan a períodos de actividad efectiva en este sistema especial. A estos efectos, se computarán también los períodos de percepción de prestaciones por desempleo de nivel contributivo en este sistema especial.
    • En el caso de trabajadores contratados a tiempo parcial, para acreditar el período mínimo de cotización de 33 años, se  aplicarán, a partir de 04-08-2013, las reglas establecidas en el Real Decreto-ley 11/2013, de 2 de agosto.
  • Que el cese en el trabajo se haya producido como consecuencia de una situación de reestructuración empresarial que impida la continuidad de la relación laboral. A estos efectos, las causas de extinción del contrato de trabajo que podrán dar derecho al acceso a esta modalidad de jubilación anticipada serán las siguientes:
  1. El despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, conforme al artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores (ET).
  2. El despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, conforme al artículo 52.c) del ET.
  3. La extinción del contrato por resolución judicial, conforme al artículo 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal.
  4. La muerte, jubilación o incapacidad del empresario individual, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 44 del ET, o la extinción de la personalidad jurídica del contratante.
  5. La extinción del contrato de trabajo motivada por la existencia de fuerza mayor constatada por la autoridad laboral conforme a lo establecido en el artículo 51.7 del ET.

Cuantía

La cuantía de la pensión se determina aplicando a la base reguladora el porcentaje general que corresponda en función de los años cotizados y el coeficiente reductor que corresponda.

La cuantía que resulte será objeto de reducción mediante la aplicación, por cada trimestre o fracción de trimestre que, en el momento del hecho causante, le falte al trabajador para cumplir la edad legal de jubilación que en cada caso resulte de la aplicación, de los siguientes coeficientes en función del período de cotización acreditado:

  1. Coeficiente del 1,875 por 100 por trimestre cuando se acredite un período de cotización inferior a 38 años y 6 meses.
  2. Coeficiente del 1,750 por 100 por trimestre cuando se acredite un período de cotización igual o superior a 38 años y 6 meses e inferior a 41 años y 6 meses.
  3. Coeficiente del 1,625 por 100 por trimestre cuando se acredite un período de cotización igual o superior a 41 años y 6 meses e inferior a 44 años y 6 meses.
  4. Coeficiente del 1,500 por 100 por trimestre cuando se acredite un período de cotización igual o superior a 44 años y 6 meses.

A los exclusivos efectos de determinar dicha edad legal de jubilación, se considerará como tal la que le hubiera correspondido al trabajador de haber seguido cotizando durante el plazo comprendido entre la fecha del hecho causante y el cumplimiento de la edad legal de jubilación que en cada caso resulte de aplicación.

Para el cómputo de los períodos de cotización se tomarán períodos completos, sin que se equipare a un período la fracción del mismo.

Límite de la cuantía:

Una vez aplicados los referidos coeficientes reductores, el importe resultante de la pensión no podrá ser superior a la cuantía que resulte de reducir el tope máximo de pensión en un 0,50 por 100 por cada trimestre o fracción de trimestre de anticipación.

El coeficiente del 0,50 por 100 a que se refiere el apartado anterior no será de aplicación en los siguientes supuestos:

  1. Cuando se trate de jubilaciones causadas al amparo de lo establecido en la norma 2ª del apartado 1 de la disposición transitoria cuarta de la Ley General de la Seguridad Social.
  2. En los casos de jubilaciones anticipadas, en relación con los grupos o actividades profesionales cuyos trabajos sean de naturaleza excepcionalmente penosa, tóxica, peligrosa o insalubre, o se refieran a personas con discapacidad.

Beneficiarios

Podrán acceder a la jubilación anticipada los trabajadores que reúnan los siguientes requisitos:

  1. Encontrarse en alta o situación asimilada al alta.
  2.  Tener  61 años de edad real. A tal efecto, no serán de aplicación las bonificaciones de edad, de las que puedan beneficiarse los trabajadores de algunos sectores profesionales por la realización de actividades penosas, tóxicas, peligrosas o insalubres y las personas con discapacidad igual o superior al 45% o al 65%. 
  3. Acreditar un período mínimo de cotización efectiva de:

    30 años (se computará como cotizado a la Seguridad Social el periodo de prestación del servicio militar obligatorio o de la prestación social sustitutoria, con el límite máximo de un año) sin que se tenga en cuenta, a tales efectos, la parte proporcional por pagas extraordinarias ni el abono de años y días de cotización por cotizaciones anteriores a 1-1-67.

    Del período de cotización, al menos 2 años deberán estar comprendidos dentro de los 15 inmediatamente anteriores al momento de causar el derecho o al momento en que cesó la obligación de cotizar, si se accede a la pensión de jubilación anticipada desde una situación de alta o asimilada al alta sin obligación de cotizar.

    En el caso de trabajadores incluidos en el Sistema especial para trabajadores por cuenta ajena agrarios, a efectos de acreditar el período mínimo de cotización efectiva (30 años), será necesario que, en los últimos 10 años años cotizados, al menos 6 correspondan a períodos de actividad efectiva en este sistema especial. A estos efectos, se computarán también los períodos de percepción de prestaciones por desempleo de nivel contributivo en este sistema especial.

    En el caso de trabajadores contratados a tiempo parcial,  para acreditar el período mínimo de cotización de 30 años, se  aplicarán, a partir de 04-08-2013, las reglas establecidas en el Real Decreto-ley 11/2013, de 2 de agosto.
  4. Encontrarse inscritos, como demandantes de empleo, en las oficinas del servicio público de empleo, durante un plazo de, al menos, 6 meses inmediatamente anteriores a la fecha de solicitud de jubilación. No obstará al cumplimiento de este requisito la simultaneidad de la inscripción señalada con la realización de una actividad por cuenta propia o ajena, siempre que dicha actividad sea compatible con la inscripción como demandante de empleo, según la legislación vigente.
  5. Que el cese en el trabajo, como consecuencia de la extinción del contrato de trabajo, no se haya producido por causa imputable a la libre voluntad del trabajador. A tales efectos, se entenderá por libre voluntad del trabajador la inequívoca manifestación de voluntad de quien, pudiendo continuar su relación laboral y no existiendo razón objetiva que la impida, decide poner fin a la misma. Se considerará en todo caso que el cese en la relación laboral se produjo de forma involuntaria, cuando la extinción se haya producido por alguna de las causas previstas en el artículo 267,1 a) de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS).

Los requisitos  de encontrarse inscrito en las oficinas de empleo durante, al menos, 6 meses y que el cese en el trabajo no se hubiera producido por causa imputable al trabajador no serán exigibles en aquellos supuestos en los que el empresario, en virtud de obligación adquirida mediante acuerdo colectivo o contrato individual de prejubilación, haya abonado al trabajador tras la extinción del contrato de trabajo, y en los dos años inmediatamente anteriores a la solicitud de jubilación anticipada, una cantidad que, en cómputo global, represente un importe mensual no inferior al resultado de sumar la cantidad que le hubiera correspondido en concepto de prestación por desempleo y la cuota que hubiera abonado o, en su caso, la cuota de mayor cuantía que hubiera podido abonar en concepto de convenio especial con la Seguridad Social. (La novedad radica en la equiparación de los contratos individuales de prejubilación a los acuerdos colectivos).

También podrán acceder a la jubilación, cumplidos los requisitos exigidos en los apartados 1, 2 y 3, siempre que la extinción de la relación laboral anterior haya venido precedida por alguna de las causas señaladas en el apartado anterior:

  • Los beneficiarios de la prestación de desempleo, cuando ésta se extinga por agotamiento del plazo de duración de la prestación o por pasar a ser pensionista de jubilación, de conformidad con lo señalado en las letras a) y e), apartado 1, del artículo 272 de la LGSS.
  • Los beneficiarios del subsidio por desempleo, de nivel asistencial, mayores de 52/55 años.
  • A los trabajadores mayores de 55 años que no reúnan los requisitos para acceder al subsidio por desempleo de mayores de dicha edad, una vez agotada la prestación por desempleo, y continúen inscritos en las oficinas del servicio público de empleo.

No será exigible el cumplimiento de los requisitos 3 y 4, cuando se trate de trabajadores a los que la empresa, en virtud de obligación adquirida en acuerdo colectivo, haya abonado, como mínimo, durante los 2 años anteriores a la fecha de la solicitud de la jubilación, una cantidad que, en cómputo global, no sea inferior al resultado de multiplicar por 24 la suma de los siguientes importes:

  • La cuantía mensual de la prestación que hubiera correspondido al trabajador en concepto de prestación contributiva por desempleo, de haber accedido a la situación legal de desempleo, en la fecha de la extinción del contrato de trabajo.
  • El importe mensual de la cuota satisfecha por el trabajador en el convenio especial suscrito por aquél.

Para la acreditación del cumplimiento de este requisito, la empresa deberá emitir una certificación en la que consten las cantidades abonadas al trabajador, en virtud de obligación adquirida mediante acuerdo colectivo, al menos durante los 2 años inmediatamente anteriores a la fecha de la jubilación, así como las bases de cotización por desempleo de los 180 días inmediatamente anteriores a la baja en la empresa. El trabajador, junto con la solicitud de la pensión de jubilación, deberá presentar la certificación de la empresa ante la Entidad gestora correspondiente.

Reglas en determinados casos especiales

En el caso de que hayan de computarse cotizaciones acreditadas en diferentes regímenes de la Seguridad Social:

  • Reconocerá la prestación el régimen en el que el trabajador esté en alta, en el momento del hecho causante, siempre que reúna todos los requisitos para el acceso a la pensión establecidos en el mismo, computándose a tales efectos exclusivamente las cotizaciones acreditadas en dicho régimen.
  • En el supuesto de que no fuera posible acceder de este modo a la jubilación, reconocerá la pensión el régimen de Seguridad Social en el que no se estaba en alta, siempre que se reúnan los demás requisitos para el acceso a la jubilación, computándose a tales efectos exclusivamente las cotizaciones acreditadas en dicho Régimen.
  • Si tampoco fuera posible el acceso a la jubilación aplicando la regla anterior, decidirá el régimen donde el interesado acredite el mayor número de cotizaciones.
  • Si aplicando tales reglas, el Régimen que reconoce la pensión es el Régimen General (o el Régimen Especial de la Minería del Carbón o el Régimen Especial del Mar cuando se trate de trabajadores por cuenta ajena), el interesado podrá acceder a la jubilación anticipada por la vía del artículo 161 bis, apartado 2, del Real Decreto legislativo 1/1994, de 20 de junio, según su redacción a 31/12/2012. En caso contrario, no cabrá la aplicación de este mecanismo de jubilación anticipada.

Hecho causante y efectos económicos

Hecho causante:

  • El día del cese en la actividad laboral, cuando el trabajador está en alta.
  • El día de presentación de la solicitud, en las situaciones asimiladas a la de alta, con las siguientes excepciones:
  • En caso de excedencia forzosa, el día del cese en el cargo que dio origen a la asimilación.
  • En caso de traslado fuera del territorio nacional, el día del cese en el trabajo por cuenta ajena.

Efectos económicos:

  • Trabajadores en alta:
  • Desde el día siguiente al del cese en el trabajo, cuando la solicitud se haya presentado dentro de los 3 meses siguientes a aquél o con anterioridad al mismo.
    • En otro caso, se devengará con una retroactividad máxima de 3 meses desde la fecha de presentación de la solicitud.
  • Trabajadores en situación asimilada a la de alta:
  • Desde el día siguiente al de la solicitud o cuando se produzca el hecho causante, según sea la situación asimilada de que se trate.

Derecho de opción

  • Los trabajadores que, reuniendo todos los requisitos para obtener el reconocimiento del derecho a la pensión de jubilación en la fecha de entrada en vigor (5-8-97) de la Ley 24/1997, de 15 de julio, de Consolidación y Racionalización del Sistema de Seguridad Social, no lo hubieran ejercitado, aunque no hubiesen cesado en el trabajo, podrán optar por acogerse a la legislación anterior para obtener la pensión en las mismas condiciones a que hubiesen tenido derecho el día anterior al de la entrada en vigor de dicha ley.
  • En los supuestos de opción a favor de la legislación anterior a la citada ley, las cotizaciones efectuadas a partir de 5-8-97 no se computarán a efecto alguno ni procederá su devolución.
  • La opción tendrá carácter irrevocable.

Abono

  • Las pensiones se abonan en 14 pagas, una por cada uno de los meses del año y dos pagas extraordinarias al año, que se hacen efectivas junto con las mensualidades de junio y noviembre y por el mismo importe que el de la mensualidad ordinaria correspondiente a dichos meses.

En los supuestos de reconocimiento inicial o de reanudación del percibo de una pensión, así como en los casos de suspensión del percibo de la pensión o extinción de la misma, la paga extraordinaria correspondiente se abonará en razón de sextas partes.

  • Se garantizan cuantías mínimas, según edad y cargas familiares.
  • La pensión, incluido el importe de la pensión mínima, será revalorizada al comienzo de cada año, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 58 de la Ley General de la Seguridad Social y en el Real Decreto de revalorización de pensiones que se publica anualmente.
  • La pensión de jubilación está sujeta a tributación en los términos establecidos en las normas reguladoras del Impuesto sobre la renta de las personas físicas (IRPF) y sometida, en su caso, al sistema general de retenciones a cuenta del Impuesto.

Incompatibilidades / Compatibilidades

Incompatibilidades:

La percepción de la pensión de jubilación es incompatible con:

  • La realización de cualquier trabajo del pensionista, por cuenta ajena o propia, que dé lugar a su inclusión en el Régimen General o en alguno de los Regímenes Especiales, con las salvedades y en los términos que legal o reglamentariamente se determinen.
  • El desempeño de un puesto de trabajo en el sector público delimitado en el párrafo segundo del apartado 1 del art. 1 de la Ley 53/1984, de 26 de diciembre, de incompatibilidades del personal al servicio de las administraciones públicas (excepciones: profesores universitarios eméritos y personal licenciado sanitario).
  • El desempeño de los altos cargos.

La realización de trabajos incompatibles con la percepción de la pensión, produce los siguientes efectos:

  • La pensión de jubilación se suspende, así como la asistencia sanitaria inherente a la condición de pensionista.
  • El empresario está obligado a solicitar el alta e ingresar las cotizaciones que, en su caso, correspondan.
  • Las nuevas cotizaciones sirven para:
    • Incrementar, en su caso, el porcentaje ordinario de la pensión.
    • Devengar el porcentaje adicional que corresponda por prolongación de la vida activa laboral más allá de la edad ordinaria de jubilación, establecido en el art. 210 de la LGSS.
    • Disminuir el coeficiente reductor aplicado, en el caso de haber anticipado la edad de jubilación.
    • En ningún caso, las nuevas cotizaciones pueden modificar la base reguladora.

Compatibilidades:

No obstante lo indicado en el apartado anterior, podrá compatibilizarse el percibo de la pensión de jubilación con la realización de los siguientes trabajos:

  • Las personas que “accedan” a la jubilación podrán compatibilizar el percibo de la pensión con un trabajo a tiempo parcial en los términos establecidos. Durante dicha situación, denominada jubilación parcial, se minorará el percibo de la pensión en proporción inversa a la reducción aplicable a la jornada de trabajo del pensionista en relación a la de un trabajador a tiempo completo comparable.
  • Los pensionistas de jubilación podrán compatibilizar el percibo de la pensión “causada” con un trabajo a tiempo parcial en los términos establecidos. Durante dicha situación, denominada jubilación flexible, se minorará la pensión en proporción inversa a la reducción aplicable a la jornada de trabajo del pensionista, en relación a la de un trabajador a tiempo completo comparable.
  • El percibo de la pensión de jubilación es compatible con la realización de trabajos por cuenta propia, cuyos ingresos anuales totales no superen el SMI, en cómputo anual. Quienes realicen estas actividades económicas no están obligados a cotizar por las prestaciones de la Seguridad Social y no generarán derechos sobre las prestaciones de la Seguridad Social.
  • El ejercicio de la actividad desarrollada por cuenta propia por los profesionales colegiados en alta en una mutualidad alternativa o exentos de causar alta en el RETA.
  • El mantenimiento de la titularidad del negocio y el ejercicio de las funciones inherentes a dicha titularidad.
  • Compatibilidad de la pensión de jubilación con el ejercicio de la actividad de profesionales sanitarios jubilados médicos/as y enfermeros/as menores de setenta años.
    • Estos profesionales podrán ser reincorporados al servicio activo por la autoridad competente de la comunidad autónoma, al amparo de lo previsto en el artículo 13 del Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo. Esta reincorporación podrá ser tanto a jornada completa como a tiempo parcial, siendo compatible dicho nombramiento con la pensión de jubilación. (Orden SND/232/2020, de 15 de marzo)
  • Jubilación Activa. Pensión de jubilación y envejecimiento activo, artículo 214 de la LGSS:

    El disfrute de la pensión de jubilación, en su modalidad contributiva, será compatible con la realización de cualquier trabajo por cuenta ajena o por cuenta propia del pensionista, en los siguientes términos:
    • El acceso a la pensión deberá haber tenido lugar una vez cumplida la edad que en cada caso resulte de aplicación, sin que, a tales efectos, sean admisibles jubilaciones acogidas a bonificaciones o anticipaciones de la edad de jubilación que pudieran ser de aplicación al interesado.
    • El porcentaje aplicable a la respectiva base reguladora a efectos de determinar la cuantía de la pensión causada ha de alcanzar el 100%.
    • El trabajo compatible podrá realizarse a tiempo completo o a tiempo parcial.
    • La cuantía de la pensión de jubilación compatible con el trabajo será equivalente al 50% del importe resultante en el reconocimiento inicial, una vez aplicado, si procede, el límite máximo de pensión pública, o del que se esté percibiendo, en el momento de inicio de la compatibilidad con el trabajo, excluido, en todo caso, el complemento por mínimos, cualquiera que sea la jornada laboral o la actividad que realice el pensionista.
      No obstante, si la actividad se realiza por cuenta propia y se acredita tener contratado, al menos, a un trabajador por cuenta ajena, la cuantía de la pensión compatible con el trabajo alcanzará el 100 %.
    • La pensión se revalorizará en su integridad en los términos establecidos para las pensiones del sistema de la Seguridad Social. No obstante, en tanto se mantenga el trabajo compatible, el importe de la pensión más las revalorizaciones acumuladas se reducirá en un 50%, excepto en el supuesto de realización de trabajos por cuenta propia en los términos señalados en el párrafo anterior.
    • El pensionista no tendrá derecho a los complementos para pensiones inferiores a la mínima durante el tiempo en el que compatibilice la pensión con el trabajo.
    • El beneficiario tendrá la consideración de pensionista a todos los efectos.
    • Finalizada la relación laboral por cuenta ajena o producido el cese en la actividad por cuenta propia, se restablecerá el percibo íntegro de la pensión de jubilación. Igual restablecimiento se producirá en el caso de cese en la actividad por cuenta propia cuando no se dieran las circunstancias que permitan compatibilizar el 100% de la pensión de jubilación con el trabajo.
    • La compatibilidad del 100 % de la pensión con la actividad por cuenta propia, se establece sólo para los trabajadores autónomos, siempre que se acredite tener contratado al menos un trabajador por cuenta ajena. La Ley 6/2017, de 24 de octubre, de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo, también prevé la posibilidad de que se amplíe a futuro esta compatibilidad a los trabajadores por cuenta ajena y al resto de trabajadores por cuenta propia (disposición final quinta).
      Cotización:

      Durante la realización del trabajo por cuenta ajena o por cuenta propia, compatible con la pensión de jubilación, los empresarios y los trabajadores cotizarán a la Seguridad Social únicamente por incapacidad temporal y por contingencias profesionales, según la normativa reguladora del régimen del sistema de la Seguridad Social correspondiente, si bien quedarán sujetos a una cotización especial de solidaridad del 8%, no computable para las prestaciones, que en los regímenes de trabajadores por cuenta ajena se distribuirá entre empresario y trabajador, corriendo a cargo del empresario el 6% y del trabajador el 2%.
      Mantenimiento del empleo por las empresas:Las empresas en las que se compatibilice la prestación de servicios con el disfrute de la pensión de jubilación no deberán haber adoptado decisiones extintivas improcedentes en los seis meses anteriores a dicha compatibilidad. La limitación afectará únicamente a las extinciones producidas con posterioridad al 17-03-2013 y para la cobertura de aquellos puestos de trabajo del mismo grupo profesional que los afectados por la extinción.
      Una vez iniciada la compatibilidad entre pensión y trabajo, la empresa deberá mantener, durante la vigencia del contrato de trabajo del pensionista de jubilación, el nivel de empleo existente en la misma antes de su inicio. A este respecto se tomará como referencia el promedio diario de trabajadores de alta en la empresa en el periodo de los 90 días anteriores a la compatibilidad, calculado como el cociente que resulte de dividir entre 90 la suma de los trabajadores que estuvieran en alta en la empresa en los 90 días inmediatamente anteriores a su inicio.
      No se considerarán incumplidas la obligaciones de mantenimiento del empleo anteriores cuando el contrato de trabajo se extinga por causas objetivas o por despido disciplinario cuando uno u otro sea declarado o reconocido como procedente, ni las extinciones causadas por dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de los trabajadores o por la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.
  • Compatibilidad de la pensión de jubilación con las actividades dedicadas a la creación artística que generen por esa actividad derechos de propiedad intelectual (Real Decreto 302/2019, de 26 de abril).
    Desde 1/05/2019, se establece la compatibilidad de la pensión de jubilación con el desempeño de una actividad de creación artística por la que se perciban ingresos derivados de derechos de propiedad intelectual, incluidos los generados por su transmisión a terceros, con independencia de que por la misma actividad perciban otras remuneraciones conexas.No es compatible cuando, además, se realice un trabajo por cuenta ajena o propia que dé lugar a su inclusión en la Seguridad Social.
    Régimen de compatibilidad.
    Con independencia del porcentaje de la pensión y de su cuantía, estas actividades son compatibles con:
    • el 100 por ciento del importe que corresponda percibir o, en su caso, viniera percibiendo el beneficiario por la pensión contributiva de jubilación.
    • el 100 por ciento del importe del complemento por maternidad,      
    • la cantidad adicional a que se refiere el párrafo tercero del artículo 210.2 del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social
    • los complementos para pensiones inferiores a la mínima durante el tiempo en el que compatibilice la pensión con la actividad de creación artística, siempre que reúna los requisitos establecidos para ello.
    • Para los trabajadores por cuenta propia: 8 por ciento sobre la base de cotización por contingencias comunes
    • Para los trabajadores por cuenta ajena: el 6 por ciento correrá a cargo del empresario y el 2 por ciento a cargo del trabajador.
      Cómputo de periodos de carencia
      Para las prestaciones causadas después del hecho causante de la jubilación, sólo se podrán tener en cuenta las cotizaciones practicadas desde el hecho causante de la jubilación.
      Incompatibilidad pensión de jubilación e incapacidad temporal.
      La prestación de incapacidad temporal causada con posterioridad al hecho causante de la jubilación compatible con la realización de alguna una actividad de creación artística, será incompatible con el cobro de la pensión contributiva de jubilación a partir del momento en que se cese en la actividad y se cause baja en el régimen correspondiente de la Seguridad Social. En estos supuestos solo se abonará la pensión contributiva de jubilación.

Extinción

Por fallecimiento del pensionista.


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Un aspecto importante a tener en cuenta a la hora de intentar contratar a buenos profesionales y para mantener el talento en la empresa es que la normativa tributaria permite a las empresas el pago en especie hasta un 15 % de la retribución anual de trabajador. La utilización correcta del salario monetario y el salario en especie puede ser la herramienta perfecta para que el trabajador pueda meter más dinero en su bolsillo al final del año, ya que puede obtener un ahorro en el impuesto sobre la renta. Además, la utilización de este tipo de herramienta no supone mermar la cotización del trabajador.

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El despido de una trabajadora que había sustraído dinero de la caja y a cuyo bolso se accedió de manera ilícita para recabar pruebas del delito es improcedente pero no nulo

Un compañero de la trabajadora despedida, también empleado de la misma sucursal bancaria, movido por las sospechas, abrió el bolso sin su consentimiento mientras estaba ausente e hizo fotografías del mismo y de parte del dinero sustraído. Tras la personación de la policía en la oficina, la trabajadora mostró el interior del bolso por propia voluntad y confesó el delito.

El Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha, que se pronuncia ante un recurso de suplicación de la trabajadora (pincha aquí para tener acceso al contenido de la Sentencia en formato pdf), señala que, aunque la vulneración de sus derechos fuera llevada a cabo por otro compañero-trabajador (con la condición de particular) y no por la empresa, es la propia empresa quien se aprovechó de los resultados para proceder al despido disciplinario. La trabajadora sufrió en el proceso un quebranto del derecho a la tutela judicial efectiva por la inclusión de elementos probatorios obtenidos de forma ilícita. Entiende el Tribunal que la actuación de la policía se vio condicionada por la toma ilícita de una fotografía del interior del bolso de la despedida y que no puede aprovecharse como una prueba autónoma, de igual forma que dicha fotografía también determinó la presencia de la policía en el lugar, la exhibición del bolso por parte de trabajadora y la confesión del delito. Todos los medios de prueba derivan en su conjunto de una prueba inicial ilícita.  

No obstante lo anterior, que el descubrimiento de los hechos traiga cuenta del acceso ilícito al bolso por parte del compañero y la posterior presencia policial, no justifica una nulidad del despido, como pretende la trabajadora, a pesar del aprovechamiento de una prueba irregularmente obtenida. El TSJ señala que su despido no es nulo sino improcedente y, por ello, brinda a la empresa la posibilidad de o bien readmitir a la trabajadora o bien de indemnizarla en cantidad cercana a los 65.000 €. El TSJ entiende que la reacción de la empresa de despedir a la trabajadora es consecuente y viene estrictamente referida al descubrimiento de la realización por parte de su empleada de una irregularidad. También entiende que la exclusión de la prueba ilícita es ya garantía bastante para la trabajadora en orden a la protección de sus derechos fundamentales, pero fuera de esto, no puede pretenderse una especie de blindaje de la interesada frente a las consecuencias de sus actos.

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Nicolás Emery en el consultorio jurídico de Radio Calvià dando un repaso a la actualidad jurídica, en especial la laboral y tributaria

El abogado y economista Nicolás Emery ha podido abordar y tratar de explicar a la audiencia los siguientes temas:

• La derogación de la REFORMA LABORAL. ¿Cómo afectará al empresario autónomo de Baleares / Calvià? Especial referencia a la propuesta de prohibición de superar un porcentaje de plantilla con contrato temporal superior al 15%.

• Incremento de la BASE DE COTIZACIÓN MÍNIMA (hasta los 960,60 €) y del tipo de cotización (hasta el 30,6%).

• Ley antifraude y VALOR DE REFERENCIA CATASTRAL como sustituto del precio de transmisión de un inmueble como referente. Este valor será el que se utilice como base en el cálculo de tributos tan importantes como el Impuesto de Transmisiones Patrimoniales (ITP) o el Impuesto de Sucesiones y Donaciones (ISyD).

• Modificaciones principales y novedades en los principales IMPUESTOS: Impuesto Sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF), Impuesto sobre el Patrimonio (IP), Impuesto sobre el Valor Añadido (IVA), Impuesto sobre las primas de seguros.

• Por último, ha vuelto a recordar a los Calvianers que el Ajuntament ha dispuesto una serie de ayudas finalistas para reforma de negocios y digitalización de las empresas y que todavía nos encontramos en plazo para solicitarlas.


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Sentencia: Un trabajador es despedido por mentir en el currículum

En una reciente sentencia, el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (TSJCL) ha venido a ratificar recientemente el despido de un trabajador que mintió a la empresa -por partida doble- para llegar a ser contratado. Y es que el empleado mintió tanto en el currículum entregado a la empresa como en la declaración jurada y responsable que se le solicitó debido a la imposibilidad de llevar a cabo un reconocimiento médico previo a su incorporación, ocultando una limitación funcional para llevar a cabo las laborales que el puesto de mensajero precisaba (manipulación y carga de paquetería) por su limitación funcional de extremidades y columna por trastorno del disco intervertebral, síndrome de túnel carpiano y síndrome álgico.

¿Te ha intesado esta noticia? Entonces sigue leyendo más al respecto en este interesante artículo del portal Noticias Jurídicas, desde donde podrás, además, tener acceso a la sentencia referida:


Un empleado es despedido por mentir en el currículo

FUENTE: Redacción Noticias Jurídicas   

El trabajador firmó una declaración responsable para conseguir un puesto de trabajo cuando, por sus limitaciones físicas, no podría desarrollarlo

El TSJ Castilla y León avala el despido de un empleado que mintío, tanto en su currículo como en la declaración responsable, para conseguir el puesto de carga y descarga de paquetería, ocultándo su limitación funcional para desempeñar las funciones que el empleo acarreaba.

Según establece el tribunal, el modo abierto en el que está configurada la transgresión de la buena fe contractual, para tener efectos disciplinarios a efectos de justificar un despido, se basa primordialmente en la pérdida de la confianza en el trabajador; quiebra de la confianza que puede derivar de conductas de engaño u ocultación, destinadas a conseguir y mantener el vínculo de trabajo sobre unas condiciones de capacidad laboral irreales y parcialmente incompatibles con las exigencias del puesto desempeñado.

La sentencia (disponible en este enlace) estima que se da esta pérdida de confianza porque el trabajador, tanto en su currículo como en la declaración responsable firmada antes de acceder al puesto de trabajo, ocultó, no su discapacidad, pero sí su limitación funcional para poder desarrollar las labores que iba a asumir.

Sustitución del reconocimiento médico

Ante la imposibilidad de llevar a cabo un examen previo a su incorporación por las circunstancias derivadas del estado de alarma a consecuencia del COVID-19, se tuvo que sustituir el reconocimiento médico por la declaración jurada y responsable. En ella, el trabajador, que pretendía acceder a un puesto de mensajería y reparto de paquetes, indicó que medicamente no presentaba limitaciones para la manipulación manual de cargas – siendo ésta una tarea esencial de la categoría para la que iba a ser contratado-, y declaró su compromiso de informar a la empresa de cualquier variación en su situación médica que pudiese influir en su puesto de trabajo.

Previamente, y conociendo que la labor a desarrollar sería carga y descarga de paquetería, había señalado en su CV su facilidad para el trabajo físico y que solo estaba impedido para trabajar en la construcción, ocultando un informe del EVO, previo a la declaración de discapacidad superior al 33% en el que se había constar una limitación funcional de extremidades y columna por trastorno del disco intervertebral, síndrome de túnel carpiano y síndrome álgico.

La empresa solo conocía la clasificación del trabajador como demandante de empleo protegido en razón a su tipo y grado de minusvalía, y no fue hasta que se pudo realizar el reconocimiento médico – que fue evitado por el trabajador mientras pudo negarse a su realización-, cuando se toma conocimiento de que no podía manejar pesos superiores a 7 kilos, lo que entra en una clara contradicción con lo que había declarado dos meses antes, al inicio de la relación laboral, al afirmar que podía manipular cargas sin limitaciones cuando no era cierto.

Valora también la sala que, una vez que la empresa tuvo conocimiento de las limitaciones funcionales del trabajador, intentó buscarle otro puesto de trabajo lo que no resultó posible por la demanda del mercado, siendo la actitud del trabajador, desde entonces, la de proferir toda clase de insultos y amenazas contra la empresa sobre que no tenía licencia y permisos necesarios para funcionar, avisando verbalmente a algunos compañeros que iba a coger una baja para que no le pudieran despedir y para que la empresa tuviera que pagarle por no trabajar.

También, y a pesar de las instrucciones dadas expresamente al trabajador, vino haciendo hasta el último día caso omiso de las normas de seguridad y salud laboral, al manipular él solo y sin medios auxiliares bultos de 15 kilos o no pedir ayuda al compañero con el que realizaba la ruta que tenía asignada.


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Reforma laboral: el Gobierno propone que el despido sea nulo cuando se extinga un contrato temporal sin causa justificada

Podíamos leer en elEconomista.es, haciéndose eco a su vez de la noticia publicada por Europa Press, que el despido será nulo (y dejará, por tanto, de ser considerado un despido improcedente, que es lo que ahora sucede) cuando el empresario extinga un contrato temporal sin causa justificada, según ha planteado el Gobierno en el borrador o propuesta presentada a los agentes sociales en el marco de las negociaciones de la reforma laboral. La consecuencia más importante de calificación de un despido como nulo es que conlleva la obligación de readmitir al trabajador de forma inmediata y, además, la obligación por parte del empleador de abonar los salarios atrasados. Además, se plantea que sólo cabrán los contratos temporales cuando existan picos en la demanda o vengan justificado por la necesidad de una sustitución.

El Gobierno ha propuesto a los agentes sociales que el despido de los trabajadores con contrato de duración determinada sea considerado nulo, en lugar de improcedente, si dicho contrato no está debidamente justificado o no se ha realizado por escrito, y todo ello con independencia de la causa que alegue la empresa para extinguir la relación laboral.

Así figura en el borrador, con fecha 2 de junio y al que ha tenido acceso Europa Press, que el Ejecutivo ha puesto sobre la mesa que aborda una parte de la reforma del mercado laboral, la referida a los contratos temporales, los convenios colectivos y la subcontratación.

La calificación de despido nulo de los contratados bajo una modalidad de duración determinada no justificada implicaría la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

Lo que hace el Ejecutivo en el borrador es proponer la adición de un nuevo apartado en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores en la parte relativa al despido nulo para el caso de los trabajadores que hayan suscrito un contrato de duración determinada no justificado.


FUENTE: elEconomista.es y Europa Press


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Empresarios y trabajadores. Su responsabilidad ante contagio por covid-19

EMPRESARIOS

Las responsabilidades que pueden recaer sobre los empresarios en caso de omisión de las medidas de prevención y protección de los trabajadores frente al contagio por Covid-19 son variadas, por ejemplo, pueden causar responsabilidades administrativas.

En concreto, el RD Legislativo 5/ 2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de La Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social prevé como infracción grave el incumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales si este incumplimiento crea un riesgo grave para la salud de los trabajadores.

Las consecuencias derivadas de un contagio por coronavirus pueden llegar a ser muy graves, por lo que, si el trabajador acredita que el contagio se ha producido en el centro de trabajo como consecuencia de la omisión de las medidas de seguridad, podría derivarse para el empresario una infracción de carácter muy grave que, si se denunciara a la Inspección de Trabajo, daría lugar a la imposición de una sanción administrativa, con la multa proporcionada a la gravedad de los hechos.

El RD-Ley 21/2020, de 9 de junio, de 9 de junio, de medidas urgentes de prevención, contención y coordinación para hacer frente a la crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, recoge las principales medidas que tendrían que adoptarse en los centros de trabajo para los trabajadores que realizan su trabajo de forma presencial y el RD- Ley 26/2020, de 7 de julio de medidas de reactivación económica para hacer frente al impacto del COVID-19 en los ámbitos de transportes y vivienda, habilitó de forma especial y extraordinaria a la Inspección de Trabajo y a los funcionarios autonómicos para la realización de labores técnicas en materia de prevención de riesgos laborales (vigilancia, requerimientos y propuestas de sanciones ante los eventuales incumplimientos empresariales).

Estas sanciones no agotan otras responsabilidades laborales exigibles en el ámbito de la Ley General de Seguridad Social, por ejemplo si un trabajador sufre un perjuicio en su salud derivado de la falta o insuficiencia de las debidas medidas de seguridad, la empresa podría afrontar la obligación de hacerse cargo del pago de recargo de prestaciones que correspondiera, así como de abonar una indemnización adicional.

En el ámbito penal se podría atribuir a los empresarios esa responsabilidad si se pusiera a los trabajadores en peligro grave para la vida, la salud o la integridad física por no haberse facilitado las medidas de seguridad e higiene adecuadas, basta con que se haya permitido el riesgo, aunque no haya habido un resultado dañino para el empleado. Han de ser infracciones muy graves que impliquen un riesgo muy grave para la vida, salud o integridad física del trabajador. Las penas varían, dependiendo si ha sido un acto consciente de infracción o si ha sido una imprudencia grave, por haber adoptado medidas insuficientes o defectuosas y si desgraciadamente la salud del trabajador resultará gravemente dañada o falleciera.
Además, derivada de la responsabilidad penal, podría surgir responsabilidad civil e incluso cabe la responsabilidad civil contractual, aun sin responsabilidad penal, con base en lo que se establece en el Código Civil: “quedan sujetos a la indemnización de los daños y perjuicios causados los que en el cumplimiento de sus obligaciones incurrieren en dolo, negligencia o morosidad, y los que de cualquier modo contravinieren al tenor de aquéllas”. Esta responsabilidad consistiría en satisfacer al perjudicado una indemnización de daños y perjuicios, que sería fijada en atención a las circunstancias concurrentes y a los daños realmente producidos.

La actual situación requiere una especial diligencia por parte de los empresarios tanto en la aplicación de la normativa de prevención de riesgos laborales como en la atención a las normas específicas dictadas con ocasión del Covid-19, con sus continuas modificaciones y las aplicaciones concretas en cada comunidad autónoma e incluso en cada municipio en función del avance de la pandemia

TRABAJADORES

Los trabajadores tienen obligaciones en relación al cumplimiento de la normativa general de prevención y de las instrucciones que el empresario les haya indicado, además, corresponde a cada trabajador velar por su propia seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional.

Entre las obligaciones propias del trabajador se indican las siguientes: no acudir al centro de trabajo si presenta síntomas compatibles con Covid-19, deberán cumplir con el aislamiento domiciliario pertinente si recibe un diagnóstico por Covid-19 o guardar un periodo de cuarentena domiciliaria por haber tenido contacto estrecho con alguna persona con Covid-19;

El trabajador deberá informar inmediatamente a la empresa y/o delegados de prevención Covid-19 para que puedan llevarse a cabo las medidas de prevención y protección que se consideren oportunas para proteger al resto de los trabajadores y así el empresario tomar las medidas pertinentes, inclusive el aislamiento del resto de los trabajadores si estuviera realizando trabajo presencial.

Si el trabajador incumple lo anterior, puede llegar a ser sancionado por la dirección de la empresa de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable, y si su irresponsabilidad dañase a terceros, estaría obligado a responder por la vía civil e incluso el propio empresario podría causar responsable civilmente por el daño a terceros de su trabajador.

Ya ha habido varias resoluciones en el ámbito de la jurisdicción social en las que, principalmente en casos de trabajos con especial riesgo de contagio, se ha reconocido la vulneración por parte de la empresa del derecho a la integridad física de los trabajadores, al no disponerse de medidas preventivas o equipos de protección.

FUENTE: EAL – Consejo General de Economistas

Modificación de las bases de cotización de los trabajadores autónomos

Hoy en Moya & Emery queremos recordar a los trabajadores autónomos que, desde que se aprobó la Ley 6/2017 de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo, los mismo pueden realizar hasta cuatro cambios anuales en su base de cotización. De este modo, se puede ajustar la cuota a la facturación que el autónomo prevea para los próximos meses y, si el negocio remonta, volver a una base superior.

En este caso, el plazo para hacerlo, y así asegurar que el cambio tenga efectos este mismo año, es hasta el 30 de septiembre. A partir de esa fecha, habría que esperar hasta el año que viene para que se haga efectivo.

Por ello, os recordamos que tenéis de plazo hasta el próximo 30 de septiembre para modificar la base de cotización del Régimen Especial de Trabajadores Autónomos y la cuota a pagar, dentro de los límites permitidos según la edad, para que tenga efectos a partir del 1 de octubre.


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Un juzgado declara, a favor de los intereses del cliente de Moya & Emery, que fumar porros en las instalaciones de la empresa, incluso fuera del horario laboral, es motivo válido para fundamentar la procedencia de un despido disciplinario al trabajador por transgresión de la buena fe contractual.

El equipo de Moya & Emery, bajo la dirección letrada del socio y gerente Nicolás Emery, consigue una sentencia favorable a los intereses de su cliente, un establecimiento hotelero con cafería y restaurante.

La reciente sentencia declara, en contra de lo pretendido por el trabajador, su despido disciplinario por parte de la empresa como despido procedente, sin vulneración de sus derechos y absolviendo por completo a la misma, a consencuencia del consumo de drogas reconocido por el trabajador en las instalaciones de la empresa (fumar porros), incluso fuera del horario laboral, en lo que considera una transgresión grave de la buena fe contractual.

Puedes ver la sentencia, expurgada de los datos de carácter personal, haciendo clic en este enlace.

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Preguntas y Respuestas sobre el ERTE -Expediente de regulación temporal del empleo-

¿QUÉ ES UN ERTE -EXPEDIENTE DE REGULACIÓN TEMPORAL DE EMPLEO- POR CAUSA DE FUERZA MAYOR?
Es un expediente de regulación de empleo que supone la suspensión temporal del contrato de trabajo en unas condiciones especiales.

¿QUIEN PUEDES PRESENTAR UN ERTE POR FUERZA MAYOR O EXPRESS?

Pueden presentar un ERTE por causas de fuerza mayor aquellas empresas relacionadas en el artículo 10 del RD 463/2020 de 14 de marzo.

¿QUÉ VENTAJES TIENE EL ERTE POR CAUSAS DE FUERZA MAYOR RESPECTO AL RESPECTO DE LOS SUPUESTOS?

La mayor ventaja que tiene el ERTE por causas de fuerza mayor frente al resto de modalidades es el plazo que resuelve la autoridad laboral, las formalidades que se tiene que cumplir frente a los trabajadores y la documentación que se tiene que entregar.

¿PUEDE HACER UNA EMPRESA UN ERTE SUSPENSIVO Y ERTE DE REDUCCIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO?

SÍ, sin ningún tipo de problema. Además, no es obligatorio que toda la plantilla este dentro del ERTE.

¿CÓMO EMPRESA, DURANTE EL TIEMPO QUE DURE EL ERTE TENGO QUE SEGUIR PAGANDO LAS COTIZACIONES A LA SEGURIDAD SOCIAL?

Sí, la empresa tiene que seguir pagado las cotizaciones a la seguridad social.

¿QUÉ DOCUMENTACIÓN SE TIENE QUE APORTAR EN EL CASO DE QUERER HACER UN ERTE POR CAUSAS DE FUERZA MAYOR?

  • Rellenar impreso oficial fuerza mayor
  • Memoria explicativa de la empresa y la situación
  • Comunicación a los trabajadores justificando el ERTE y
  • Adjuntar el Real Decreto.

¿CUÁL ES EL PLAZO QUE TIENE LA AUTORIDAD LABORAL PARA APROBAR EL ERTE POR CAUSAS DE FUERZA MAYOR?

5 días desde su presentación y con efectos desde el 14 de marzo de 2020.

¿EN QUÉ SITUACIÓN QUEDAN TRABAJADORES DE LA EMPRESA?

En este supuesto de suspensión de contrato por razones de fuerza mayor, el trabajador se encuentra en situación legal de desempleo. El SEPE puede autorizar que el tiempo en el que se perciban las prestaciones por desempleo no se compute a los efectos de consumir los períodos máximos de percepción establecidos. Igualmente, en esos supuestos, se puede autorizar que reciban prestaciones por desempleo aquellos trabajadores que carezcan de los períodos de cotización necesarios para tener derecho a ellas.

¿SE PUEDE DESPEDIR A TRABAJADORES EN SITUACIÓN DE ERTE?

No, el objetivo principal de ERTE es garantizar los puestos de trabajo a través de ajustar las condiciones de trabajo de los trabajadores. Reducción de jornada y suspensión de su contrato.

¿CÓMO EMPRESARIO PUEDO DESPEDIR A UN TRABAJADOR POR CAUSAS OBJETIVAS?

Sí se puede despedir a trabajadores de plantilla.

SI NO REÚNO LAS CAUSAS DE FUERZA MAYOR PARA PRESENTAR UN ERTE, ¿PUEDO PRESENTAR UN ERTE?

Sí, además de las causas de fuerza mayor existen los ERTE por causas objetivas,

¿CUÁLES SON LAS CAUSAS DE DESPIDO OBJETIVAS Y EN QUÉ CONSISTEN?

Se puede despedir por causas objetivas, es decir, por causas económicas, técnicas y organizativas. Cuando se despido por algunas de las causas objetivas mencionadas el trabajo tiene el derecho a percibir una indemnización de 20 días por año trabajado y preavisarle al menos con 15 días de antelación.

¿CUÁL ES EL PROCEDIMIENTO A SEGUIR PARA REALIZAR UN DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS?

Las empresas de menos de 10 trabajadores con la entrega de la carta de despido, poner a disposición la indemnización que correspondiente, notificándose con 15 días de antelación y poniendo a su disposición las causas originadoras de la medida, tales como los balances económicos, o el cambio de sistema de producción, este preaviso podrá sustituirse con una indemnización equivalente al salario de los 15 días de la falta de preaviso.  

¿CUÁL ES EL PROCEDIMIENTO A SEGUIR PARA REALIZAR UN DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVO SI TENGO 10 O MÁS TRABAJADORES?

Si la empresa tiene 10 trabajadores o más debe presentar un ERE.

SI NO REÚNO LAS CAUSAS DE FUERZA MAYOR PARA PRESENTAR UN ERTE, ¿PUEDO PRESENTAR UN ERTE?

Sí, además de las causas de fuerza mayor existen causas objetivas. (Económicas, técnicas, organizativas o de producción)

¿CUÁL ES EL OBJETIVO DE UN ERTE?

El objetivo principal del ERTE es permitir a la empresa puedan ajustar las condiciones de trabajo de una forma mas adecuada a una situación sobrevendida  por causas ajenas al ámbito de la empresa, si es fuerza mayor, o por causas objetivas (técnicas productivas o económicas que puedan ocasionar una grave crisis en el estado de salud económico de la empresa)

¿QUÉ TIPO DE ERTE EXISTEN?

Las causas objetivas son:

  • Causas económicas, las más frecuentes, se trata cuando una empresa presenta una situación económicamente negativa, sea tanto por pérdidas constantes a lo largo de periodicidades sucesivas como porque los ingresos han sufrido algún descenso continuado.
  • Causas técnicas, motivos por los cuales la empresa deja de ser viable cuando hay algún cambio en las herramientas de producción.
  • Causas organizativas, se produce cuando se introducen cambios para mejorar el sistema de trabajo, como sería el cierre de algún lugar de trabajo y centralización de un servicio en un único centro, fusión de las plantillas en un único centro, eliminar un departamento cuando se externaliza todos o algunas de sus trabajos (como podría ser por ejemplo el departamento de Marketing o de Contabilidad)
  • Causas productivas, son las que vienen determinadas por cambios, entre otros, en la demanda de productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Si quiere plantearnos sus dudas o consultas y recabar nuestro asesoramiento con respecto a cualquier asunto de índole laboral en su empresa, póngase en contacto con nosotros