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Nicolás Emery en Radio Calvià FM resolviendo dudas comunes de empresas y trabajadores por el Covid-19

Tras una introducción sobre todas las medidas aprobadas en la lucha contra el covid-19, el abogado y economista Nicolás Emery, dedicó su intervención durante el consultorio jurídico de Radio Calvià FM a resolver las dudas más comunes concernientes a empresarios y trabajadores, como las siguientes:

¿De qué manera se han reducido el impacto de los gastos fijos durante el estado de alarma?

¿Qué opciones se tienen para ajustar el coste del personal asi como el resto de los gastos fijos de la empresa?

¿Qué significa un ERTE por causas objetivas, como alternativa al ERTE fuerza mayor?

¿Qué pasa si tengo trabajadores con contrato fijos discontinuos? ¿Qué ocurre con las vacaciones y dias festivos?

¿Si después de hacer todos los ajustes de personal sin despedir, la empresa no es viable que hacemos?

Resumen e interpretación del RD 18/2020 de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo.

RESUMEN E INTERPRETACIÓN DEL RD 18/2020 de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo.

  • Reactivación de la actividad económica de forma progresiva, dinamizando aquellos sectores cuya actividad continúa limitada o restringida.
  • Los sectores y actividades empresariales que continúan afectados por las medidas para gestionar el covid-19 son decididas por las autoridades competentes, pudiéndose aplicar las diferentes medidas aprobadas con una intensidad y graduación diferente.
  • Mantenimiento de las medidas y reducciones de jornada para aquellas empresas que, por su sector de actividad, sigan imposibilitadas de recuperar su actividad por las causas previstas en el artículo 22 del RD 8/2020. Todo ello, mientras persista esa imposibilidad de reanudar la actividad y/o en principio hasta máximo el 30 de junio. ERTES Fuerza Mayor total.
  • ERTES Fuerza Mayor Parcial: empresas o entidades que hayan podido recuperar parcialmente su actividad hasta el 30 de junio. Se irá reincorporando a la plantilla en función de las necesidades empresariales, primando las reducciones de jornada, ya que éstas tienen un menor impacto sobre los trabajadores, permiten atender y gestionar mejor la oferta y demanda, así como controlar los tiempos de exposición.

De este modo, las empresas pueden recuperar total o parcialmente sus actividades, siempre atendiendo a las que están permitidas/restringidas o no en función de la fase de desescalada en la que se encuentre cada territorio. Por tanto, las empresas pueden renunciar total o parcialmente a las medidas de suspensión y/o reducción de jornada con el requisito de informar a la autoridad laboral y al SEPE para la regularización de las prestaciones  en el caso de renuncia parcial o la extinción de su abono en el caso de renuncia total. Importante también, la actualización de la situación de cada trabajador en Seguridad Social a efectos de cotizaciones.

En el caso de renuncia total se tienen 15 días desde la fecha de efectos de la renuncia.

  • La tramitación de los ERTES por causas ETOP se sigue rigiendo por el artículo 23 del RD 8/2020de 17 de marzo, pudiéndose encadenar dichos ERTEs con los de Fuerza Mayor, es decir, se pueden tramitar mientras el de Fm está vigente y la fecha de efectos del ERTE por causas ETOP se retrotraerá a la fecha de fin de efectos del ERTE por fuerza mayor.
  • Mantenimiento de las medidas de protección al empleo del artículo 25 del RD 8/2020 hasta el 30 de junio y en el caso de los fijos discontinuos (art. 25.6) hasta el 31 de diciembre de 2020.
  • Mantenimiento de las medidas en relación a la protección del empleo y novedades en el ámbito de las cotizaciones a la Seguridad Social (Ver más abajo).
  • Se debe establecer un equilibrio/ transición adecuada entre la recuperación de la actividad y la capacidad económica de la empresa. En relación a los ERTEs por fuerza mayor, las exoneraciones en las cuotas de la Seguridad Social tendrán diferente alcance en función de si se trata de una reanudación de la actividad o del mantenimiento parcial de las medidas de suspensión y/o reducción de jornada.
  • Facultad del Gobierno de prorrogar las medidas de suspensión y reducción de jornada por fuerza mayor total o parcialmente si persisten las restricciones.
  • Sobre la disposición adicional sexta del RD 8/2020, se tomará en consideración a la hora de controlar el mantenimiento del empleo durante 6 meses tras la reanudación de la actividad: el sector y normativa laboral aplicable al mismo, así como la alta viabilidad o estacionalidad.
  • Posibilidad de prorrogar los efectos de los ERTEs por FM en atención a las restricciones fijadas y vinculadas a razones sanitarias que subsistan llegado el 30 de junio de 2020. Dicha prórroga se extiende a las medidas de protección de empleo y Seguridad Social.

COTIZACIONES A LA SEGURIDAD SOCIAL MAYO Y JUNIO 2020

Las exoneraciones son a instancia del empresario teniéndose que comunicar por su parte la situación de fuerza mayor Total o Parcial, así como las personas afectadas y los periodos de suspensión o reducción de jornada.

Se debe proceder a la solicitud por cada CCC (código cuenta de cotización) de la empresa, acompañándose de una declaración responsable y todo ello con carácter previo al cálculo de la liquidación de cuotas correspondiente.

A efectos de control es suficiente que el SEPE reconozca la prestación por desempleo por el periodo que se trate.

Desde Moya & Emery entendemos que se quiere fomentar es que las empresas reincorporen a la mayoría de su personal, evitando al máximo las suspensiones de contratos por tener mayor impacto como pone en la exposición de motivos y primando las reducciones de jornada.

Por la lectura del artículo 4 entiendo que se exoneran el 85%  y 70% de las jornadas trabajadas para los trabajadores reincorporados, debiéndose cotizar por ellos únicamente un 15% en el mes de mayo y el 30% en el mes de junio. Y la jornada que se mantenga suspendida está exonerada como hasta el momento en un % u otro en función del nº de trabajadores.

En el caso de los trabajadores de empresas que hayan podido recuperar su actividad parcialmente y que continúen suspendidos de contrato, sí entiendo que la exoneración en las cotizaciones de los periodos de suspensión afectados se ha reducido a los % anteriormente indicados.

Por Marga de Matos

Moya & Emery

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PASOS A SEGUIR ANTE LA DENEGACIÓN DE ERTE POR FUERZA MAYOR POR COVID-19 DE NUESTRA EMPRESA

Ante la denegación de la solicitud de ERTE por fuerza mayor de nuestra empresa, lo primero que debe hacerse es analizar la respuesta denegatoria y valorar qué puede convenir más, dada la situación:

  • Tramitar un nuevo ERTE para suspensión de contratos y reducción de jornada pero, en este caso en la modalidad ETOP, esto es, por causas económicas, técnicas, organizativas y/o de producción (ERTE ETOP).
  • Simultáneamente la empresa puede presentar recurso de alzada dentro del plazo de 30 días desde su notificación y presentar demanda ante el Juzgado de lo Social dentro del plazo de 60 días desde la notificación.

A.     TRAMITACIÓN DE UN NUEVO ERTE POR CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS Y DE PRODUCCIÓN.

INTRODUCCIÓN

Para aquellos casos que la Autoridad Laboral no aprecie la existencia de la alegada fuerza mayor, se puede iniciar un nuevo expediente de despedido colectivo o bien, de suspensión de contratos o reducción de jornada, es decir, un nuevo ERTE, pero en este caso por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción: los conocidos como ERTES por causas ETOP, que es diferente al de fuerza mayor. 

De acuerdo con la redacción del artículo 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, en el cual se regulan los ERTES por causas ETOP vinculados al COVID-19, mientras dure el estado de alarma, el plazo de consultas con los representantes de los trabajadores es de 7 días, plazo que al levantarse el estado de alarma volverá a ser de 15 días.

PASOS A SEGUIR PARA LA PRESENTACIÓN DE UN ERTE POR CAUSAS ETOP

1) COMUNICACIÓN EMPRESARIAL:

Si existe representación legal de los trabajadores

El primer paso para iniciar la tramitación del ERTE por causas ETOP, es notificar a los representantes legales de los trabajadores (RLT) la decisión de la empresa de realizar un expediente de suspensión de contratos o reducción de jornada ERTE. Juntamente con la notificación la empresa debe entregar a los RLT una memoria explicativa en la que se justifique la medida que pretende implementarse, los trabajadores a los que afecta, el criterio para la selección de los trabajadores afectados, rango y categoría de los mismos entre otros aspectos.

Si no existe representación legal de los trabajadores

En el caso que NO existir RLT, ejercerá las funciones de representación durante el período de consultas una comisión integrada por los sindicatos más representativos del sector y con legitimación para formar parte de dicha comisión negociadora. 

La comisión estará conformada por un representante por cada uno de los sindicatos, tomándose las decisiones por las mayorías representativas.

Esta comisión debe constituirse en plazo de 5 días desde la notificación de la decisión empresarial. La norma no fija a quién corresponde la convocatoria de dicha comisión, siendo que sea la empresa la que se encargue de la misma.

De no constituirse la comisión negociadora en el plazo indicado de 5 días, los trabajadores de la empresa pueden elegir como sus representantes a tres trabajadores de la misma, tal como está establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.   

2) COMUNICACIÓN DE APERTURA DEL PERÍODO DE CONSULTAS:

La comunicación de la apertura del período de consultas contendrá los siguientes extremos:

  • La especificación de las causas que motivan la suspensión de contratos o la reducción de jornada.
  • Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada. Cuando el procedimiento afecte a más de un centro de trabajo, esta información deberá estar desglosada por centro de trabajo y, en su caso, provincia y comunidad autónoma.
  • Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año. Cuando el procedimiento de suspensión de contratos o reducción de jornada afecte a más de un centro de trabajo, esta información deberá estar desglosada por centro de trabajo y, en su caso, provincia y comunidad autónoma.
  • Concreción y detalle de las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada.
  • Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada.
  • Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes por la dirección de la empresa de su intención de iniciar el procedimiento de suspensión de contratos o reducción de jornada.
  • Designación de los representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora o, en su caso, indicación de la falta de constitución de ésta en los plazos legales. La referida comunicación deberá ir acompañada de una memoria explicativa de las causas de la suspensión de contratos o reducción de jornada y restantes aspectos relacionados en este apartado.

Simultáneamente a la entrega de la comunicación a los representantes legales de los trabajadores, el empresario solicitará por escrito de éstos, la emisión del informe a que se refiere el artículo 64.5.a) y b), del Estatuto de los Trabajadores.

3) PERÍODO DE CONSULTAS

Al abrirse el período de consultas, se fijará un calendario de reuniones a celebrar dentro del mismo, la primera de las cuales se celebrará en un plazo no inferior a un día desde la fecha de la entrega de la comunicación. 

El período de consultas tendrá una duración no superior a 7 días, mientras dure al actual estado de alarma, superado el estado de alarma su duración no podrá ser superior a los 15 días.

Se deberán celebrar, al menos, dos reuniones, separadas por un intervalo no superior a tres días.

El período de consultas podrá darse por finalizado en todo caso cuando las partes alcancen un acuerdo sin necesidad de agotar el plazo máximo previsto para dicho período.

De todas las reuniones se levantará acta, que firmarán todos los asistentes.

4) AUTORIDAD LABORAL

El empresario hará llegar a la autoridad laboral, simultáneamente a su entrega a los representantes legales de los trabajadores, copia de toda la documentación entregada a éstos.

La comunicación de la empresa a la Autoridad laboral deberá incluir los nombres de los representantes de los trabajadores.

Recibida la comunicación de iniciación del procedimiento de suspensión de contratos o reducción de jornada, la autoridad laboral dará traslado de la misma, incluyendo la documentación e información, a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo, así como a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Si no se cumple cumplen con los requisitos exigidos, la autoridad laboral así lo advertirá al empresario, remitiendo copia del escrito a los representantes de los trabajadores y a la Inspección de Trabajo.

La advertencia de la autoridad laboral a que se refiere el párrafo anterior, no supondrá la paralización ni la suspensión del procedimiento dándose traslado a la autoridad laboral para que proceda conforme a lo dispuesto en el párrafo anterior.

Recibida la comunicación del empresario de la finalización del período de consultas, la autoridad laboral comunicará a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social dando traslado de la copia del acuerdo alcanzado y de la decisión empresarial sobre la suspensión de contratos o reducción de jornada.

El informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social versará sobre los extremos de la comunicación empresarial, sobre el desarrollo del período de consultas.

El informe deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de quince días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del período de consultas, y quedará incorporado al procedimiento.

5) FINALIZADA EL PERÍODO DE CONSULTA

Una vez concluido el período de consultas, el empresario, tanto si hay acuerdo como si no lo hubiera, notificará a los trabajadores afectados la aplicación de las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada correspondientes, que surtirán efectos a partir de la fecha en que el empresario haya comunicado la mencionada decisión empresarial a la autoridad laboral, salvo que en ella se contemple una posterior. La notificación individual a cada trabajador sobre las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada contemplará los días concretos afectados por dichas medidas y, en su caso, el horario de trabajo afectado por la reducción de jornada durante todo el período que se extienda su vigencia.

El ERTE por causas ETOP es un procedimiento que, desde la reforma laboral de 2012, permite que, tras finalizar sin acuerdo, el empresario decida qué medidas aplicar.

Los trabajadores podrán impugnar la decisión empresarial sobre la extinción de contratos o las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada ante el Jurisdicción Social.

RESUMEN

El procedimiento de ERTE  que viene regulado en el Real Decreto 1438/2012, que consiste en:

  • La comunicación empresarial a los representantes legales de los trabajadores y de forma simultánea a la a la Autoridad Laboral.
  • Juntamente con la decisión empresarial la empresa deberá entregar una memoria explicativa en la que se demuestre la realidad de la decisión tomada con todos los justificantes que prueben dicha realidad objetiva de la empresa.
  • Se deben celebrar al menos dos reuniones con los representantes de los trabajadores y dentro del plazo de 7 días (mientras dure el Estado de Alarma, después volverán a ser 15 días).  
  • Solicitar a los RLT que emitan informe sobre el alcance de las reducciones de jornadas planteadas por la empresa. Este informe debe entregarse a la empresa antes de la ejecución de la decisión empresarial.
  • A decisión de la autoridad laboral, se podrá solicitar informe a la Inspección de Trabajo, remitiéndola el acuerdo alcanzado y la inspección deberá informar en el plazo de 7 días.
  • Una vez finalizado el período de consultas, tanto si acuerdo como si no lo hubiera, la empresa comunicara a la Autoridad Laboral, a los Representantes de los Trabajadores y a los trabajadores afectados por la medida.
  • Desde la reforma laboral de 2012, permite que, tras finalizar sin acuerdo, el empresario decida qué medidas aplicar.
  • Los trabajadores podrán impugnar la decisión empresarial ante el Jurisdicción Social.

B.     SIMULTÁNEAMENTE A LA TRAMITACIÓN DEL ERTE POR CAUSAS ETOP, LA EMPRESA PUEDE PRESENTAR RECURSO DE ALZADA FRENTE A LA DENEGACIÓN DEL ERTE FUERZA MAYOR DENTRO DEL PLAZO DE TREINTA DÍAS DESDE SU NOTIFICACIÓN Y PRESENTAR DEMANDA ANTE EL JUZGADO DE LO SOCIAL DENTRO DEL PLAZO DE 60 DÍAS DESDE LA NOTIFICACIÓN 

Sin perjuicio del inicio de ERTE por causas ETOP, el empresario podrá impugnar la resolución de la Autoridad Laboral. En este caso ha de tenerse en cuanta:

  • Frente a la resolución administrativa cabe recurso administrativo previo, anterior a la vía judicial.
  • En caso de nueva denegación, procedería presentar demanda ante los juzgados de lo social
  • El Real Decreto 463/2020, establece que ni el recurso administrativo, ni la demanda, serán resueltos mientras dure el Estado de Alarma.

¿QUÉ DEBO HACER SI ME COMUNICAN LA DENEGACIÓN DEL ERTE FUERZA MAYOR FUERA DE PLAZO DEL SILENCIO ADMINISTRATIVO?

Aconsejamos que antes de presentar el recurso de alzada o la demanda ante el Juez del Juzgado de lo Social, se presente un recurso de revisión, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 106 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones públicas.   

Por Nicolás Emery Middleton

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NOVEDADES LABORALES SOBRE EL DESPIDO Y ACTUALIZACIÓN SOBRE LOS EXPEDIENTES DE REGULACIÓN TEMPORAL DE EMPLEO ERTEs POR CORONAVIRUS

27 de Marzo de 2020

DURANTE LA DURACION DEL ESTADO DE ALARMA LAS EMPRESAS NO PODRAN REALIZAR DESPIDOS OBJETIVOS COMO CONSECUENCIA DEL CORONAVIRUS

MEDIDAS EXTRAORDINARIAS PARA LA PROTECCIÓN DEL EMPLEO

(Artículo 2)

La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes y extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido.

MEDIDAS EXTRAORDINARIAS PARA AGILIZAR LA TRAMITACIÓN Y ABONO DE PRESTACIONES POR DESEMPLEO

(Artículo 3)

En desarrollo del artículo 25 del Real Decreto-ley 8/2020, se aprueba un mecanismo más sencillo para la tramitación de la suspensión temporal de los contratos, que se iniciará con la presentación por parte de la empresa de solicitud colectiva presentada ante el SEPE, actuando en representación de los trabajadores. Esta solicitud será en formato oficial y deberá constar de información individualizada de los datos de filiación de los trabajadores, los datos del centro de trabajo y la base cotización. La comunicación referida en el punto anterior deberá remitirse por la empresa en el plazo de 5 días desde la solicitud del expediente de regulación temporal de empleo en los supuestos de fuerza mayor.

FECHA DE EFECTOS DE LA PRESTACIÓN Y CUANTÍAS A COBRAR

(Disposición Adicional Tercera)

La fecha de efectos de la situación legal de desempleo en los supuestos de fuerza mayor será la fecha del hecho causante de la misma. Cuando la suspensión del contrato o reducción de jornada no sea debida a fuerza mayor, la fecha de efectos de la situación legal de desempleo habrá de ser, en todo caso, coincidente o posterior a la fecha en que la empresa comunique a la autoridad laboral la decisión adoptada. La causa y fecha de efectos de la situación legal de desempleo deberán figurar, en todo caso, en el certificado de empresa, que se considerará documento válido para su acreditación.

Las cuantías mínima y máxima de la prestación por desempleo de las personas afectadas por expedientes de regulación de empleo basados en las causas referidas en esta disposición adicional se calcularán, de conformidad con los criterios que se recogen a continuación:

a) La cuantía máxima de la prestación por desempleo será, en todo caso, del 175 % del indicador público de renta de efectos múltiples (IPREM), con independencia del número de hijos a su cargo que tenga la persona trabajadora.

b) La cuantía mínima de la prestación por desempleo será, en todo caso, del 80 % del indicador público de renta de efectos múltiples (IPREM), con independencia del número de hijos a su cargo que tenga la persona trabajadora

Valor oficial IPREM 2020

  • IPREM Mensual:                        537,84 €
  • IPREM Anual – 12 pagas:         6.454,03 €
  • IPREM Anual – 14 pagas:         7.519,59 €

INTERRUPCIÓN DEL CÓMPUTO DE LA DURACIÓN MÁXIMA DE LOS CONTRATOS TEMPORALES

(Artículo 5)

La suspensión de los contratos temporales, incluidos los formativos, de relevo y de interinidad, por las causas previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, supondrá la interrupción del cómputo de su duración y de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido respecto de las personas trabajadoras afectadas.

SILENCIO ADMINISTRATIVO

(Disposición adicional primera)

La limitación a la duración de los expedientes de regulación de empleo autorizados al amparo de lo previsto en el art. 22 del Real Decreto-ley 8/2020, reflejada en el art. 28 de la misma norma, se entenderá aplicable tanto a aquellos expedientes respecto de los cuales recaiga resolución expresa como a los que sean resueltos por silencio administrativo, con independencia del contenido de la solicitud empresarial concreta.

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