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La nueva regulación de los ERTE con la aprobación de la Reforma Laboral

Tanto si eres empresario como trabajador te interesa conocer los cambios que la reciente aprobación de la Reforma Laboral ha deparado para los ERTE. Echa un vistazo a nuestro blog para conocerlo todo sobre:

• la nueva regulación de los ERTE ETOP (por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción) y los ERTE Fuerza Mayor
• la cotización durante los ERTE
• las exenciones a la cotización

Lee toda la información que buscas en el completo artículo publicado por el portal jurídico ElDerecho.com que te transcribimos a continuación y no olvides visitar todas nuestras entradas de blog acerca de la reforma laboral:


Nueva regulación de los ERTE tras la aprobación de la Reforma Laboral

FUENTE: ElDerecho.com AUTOR: Redacción Lefebvre

A. ERTE por causas ETOP y por fuerza mayor

Se modifica la regulación de los ERTE ETOP y por fuerza mayor con vigencia desde el 31-12-2021. Con relación a los ERTES por fuerza mayor se prevé su tramitación por impedimento o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad pública. Asimismo, se regulan las acciones formativas a desarrollar durante los ERTE y la cotización durante los mismos. Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.

Las novedades de la nueva regulación son las siguientes:

ERTE por causas ETOP

 Las modificaciones incluidas son las siguientes:

1. Se regula la posibilidad tanto de suspender el contrato como de reducir la jornada temporalmente por causas ETOP, manteniendo la definición de lo que se consideran causas económicas, organizativas, técnicas y de producción.

2. Con relación al procedimiento, se inicia mediante comunicación a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un periodo de consultas con la representación legal de las personas trabajadoras. Con relación al periodo de consultas, se establece los siguiente:

– Duración. Se establece que no puede superar los 15 días. Como novedad, se reduce a 7 días en caso de empresas de menos de 50 personas trabajadoras de plantilla.

– Comisión negociadora. Se reduce el plazo máximo para su constitución a 5 días (antes 7) desde la comunicación y cuando no se cuente con RLT el plazo se reduce a 10 días (antes 15). Transcurrido estos plazos la dirección de la empresa puede comunicar formalmente a la representación de las personas trabajadoras y a la autoridad laboral el inicio del periodo de consultas ya que su falta de constitución no impide el inicio y transcurso del periodo de consultas.

– Finalización: se regula la comunicación a las personas trabajadoras y a la autoridad laboral de las medidas adoptadas (reducción de jornada o suspensión de contratos) estableciendo:

– que debe incluir el periodo dentro del cual se va a llevar a cabo la aplicación de estas medidas;

– que la autoridad laboral debe recabar un informe preceptivo de la ITSS sobre los extremos de dicha comunicación y sobre el desarrollo del periodo de consultas. El informe debe evacuarse en el plazo de 15 días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del periodo de consultas, quedando incorporado al procedimiento;

– la falta de comunicación produce la caducidad del procedimiento en los términos que reglamentariamente se establezcan.

– Si se declara injustificada la medida, la medida incluirá, además del reintegro de las prestaciones, el ingreso de las diferencias de cotización en la Seguridad Social-

3. Se regula la posibilidad de prorrogar la medida con las siguientes características:

– la empresa puede comunicar en cualquier momento la necesidad de prórroga, que se debe tratarse en un periodo de consultas con una duración máxima de 5 días;

– la decisión empresarial se comunica a la autoridad laboral en  7 días, con efectos desde el fin de dicho periodo.

ERTE Fuerza mayor temporal

Se regulan los supuestos de reducción de jornada y suspensión de los contratos con las siguientes características:

1. El procedimiento se inicia mediante solicitud de la empresa a la autoridad laboral competente, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios, y simultánea comunicación a la RLT. Asimismo, se establece lo siguiente:

La existencia de fuerza mayor temporal debe ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de personas trabajadoras afectadas.

– Es preceptivo un informe preceptivo de la ITSS antes de dictar resolución, que debe pronunciarse sobre la concurrencia de la fuerza mayor.

– La resolución de la autoridad laboral sobre la existencia de fuerza mayor debe dictarse en el plazo de 5 días desde la solicitud. Surte efectos desde el hecho causante de la fuerza mayor, y hasta la fecha determinada en la misma resolución. En caso de falta de resolución expresa el expediente se entiende autorizado (silencio positivo).

– Si trascurrido el plazo máximo fijado en la resolución la situación de fuerza mayor se mantiene, debe solicitarse una nueva autorización.

2. Cuando la fuerza mayor sea consecuencia de impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad pública competente- incluyendo las adoptadas por protección de la salud pública- se aplica el procedimiento anterior. No obstante:

– no es preceptiva la solicitud de informe a la ITSS;

– la empresa debe justificar la existencia de las concretas limitaciones o del impedimento a su actividad como consecuencia de la decisión de la autoridad competente;

– la autoridad laboral autoriza el expediente limitaciones o impedimento de la actividad lo justifica.

Normas comunes a los ERTES ETOP Y Fuerza mayor temporal

1. La reducción de jornada por esta causa puede ser de entre un 10% y un 70% y computarse sobre la base de la jornada diaria, semanal, mensual o anual. En la medida en que sea posible se deben priorizar las medidas de reducción frente a las de suspensión de contratos.

2. Junto con la notificación, comunicación o solicitud, la empresa debe comunicar a la autoridad laboral a través de los procedimientos automatizados que se establezcan:

– el periodo de aplicación de la medida;

– la identificación de las personas trabajadoras incluidas en el ERTE;

– tipo de medida a aplicar respecto de cada una de las personas trabajadoras y el porcentaje máximo de reducción de jornada o el número máximo de días de suspensión de contrato a aplicar.

3. Durante el periodo de aplicación del expediente, se aplican las siguientes limitaciones:

– la empresa puede desafectar y afectar a las personas trabajadoras informando a la RLT, previa comunicación a la entidad gestora de las prestaciones sociales y conforme a los plazos establecidos reglamentariamente a la TGSS.

– no pueden realizarse horas extraordinarias, establecerse nuevas externalizaciones de actividad ni concertarse nuevas contrataciones laborales. Sí es posible cuando las personas afectadas no puedan desarrollar las funciones encomendadas a aquellas, previa información al respecto por parte de la empresa a la representación legal de las personas trabajadoras.

4. Si desarrollan acciones formativas pueden acceder a beneficios en materia de cotización y tener derecho a un incremento de crédito para la financiación de acciones en el ámbito de la formación programada para las empresas, en la siguiente cuantía (L30/2015 art.9.7 redacc RDL 32/2021):

– De 1 a 9 personas trabajadoras: 425 euros por persona.

– De 10 a 49 personas trabajadoras trabajadores: 400 euros por persona.

– De 50 o más personas: 320 euros por persona.

La obtención de los beneficios en la cotización se condiciona al mantenimiento del empleo de las personas trabajadoras afectadas durante los 6 meses siguientes a la finalización del periodo de aplicación de estos (LGSS disp.adic.39.10 redacc RDL 32/2021)

5. Durante el ERTE de suspensión o reducción se puede acceder a la prestación por desempleo (LGSS art.267 redacc RDL 32/2021).

6. Se prevé que la TGSS, el SEPE y la ITSS tengan acceso a través de los procedimientos automatizados que se establezcan a:

–  todos los datos necesarios para la identificación y tipo del ERTE, de la empresa y de las personas trabajadoras incluidas en el expediente;

– el tipo de medida a aplicar;

– el período en el que se puede producir la reducción de jornada de trabajo o suspensión de los contratos de trabajo; y;

–  el porcentaje máximo de reducción de jornada o periodo máximo de suspensión de contrato previsto respecto de cada persona trabajadora (ET disp.adic.26 redacc RDL 32/2021).

B. Mecanismo RED de flexibilidad o estabilización en el empleo

Con vigencia desde el 31-12-2021 se crea el Mecanismo RED. Permite que las empresas soliciten, de manera voluntaria, a la autoridad laboral la reducción de la jornada de trabajo o, si esta no resulta viable, la suspensión de los contratos de trabajo. Se regulan dos tipos de mecanismo, el sectorial y el cíclico y requiere la activación del Consejo de Ministros. Se establece una nueva prestación para los trabajadores afectados.

1. Funcionamiento

Con vigencia desde el 31-12-2021 se incluye un nuevo precepto en el ET (art.47.bis) que crea el Mecanismo RED. Este mecanismo permite que las empresas soliciten, de manera voluntaria, a la autoridad laboral la reducción de la jornada de trabajo o, si esta no resulta viable, la suspensión de los contratos de trabajo. En todo caso, la reducción de jornada debe ser de entre un 10% y un 70%. Se computa sobre la base de la jornada diaria, semanal, mensual o anual.

Modalidades

a) Cíclica. Cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización, con una duración máxima de un año.

b) Sectorial. Cuando en un determinado sector o sectores de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras. Su duración máxima inicial es de 1 año, con la posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una.

Puesta en marcha

La puesta en marcha de la medida requiere la activación del Mecanismo, a propuesta conjunta del Ministerio de Asuntos Económicos y Transformación Digital, el MTES y el MISSM, previo informe de la Comisión Delegada del Gobierno para Asuntos Económicos. Con carácter previo, debe informarse a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas a nivel estatal. Cuando la modalidad sea sectorial, las organizaciones sindicales y más representativas a nivel estatal pueden solicitar la comisión tripartita del Mecanismo RED.

Las decisiones y consideraciones incorporadas en el Acuerdo del Consejo de Ministros en ningún caso pueden entenderse como justificación o aval para la adoptar medidas con relación al empleo o a las condiciones de trabajo.

Procedimiento

A. Solicitud. La reducción de la jornada o la suspensión de los contratos de trabajo en cualquiera de sus centros de trabajo, una vez activado el mecanismo, se solicita voluntariamente por la empresa a la autoridad laboral. Cuando la modalidad sea sectorial, la solicitud debe acompañarse un plan de recualificación de las personas afectadas.

B. Tramitación. Según establecido con carácter general (ET art.47.3 y 7 redacc RDL 32/2021). No obstante, debe tenerse en cuenta las siguientes particularidades:

a) La autoridad laboral debe remitir el contenido de la solicitud empresarial a la IITSS y recabar su informe preceptivo de esta sobre la concurrencia de los requisitos. El plazo para evacuar el informe es de 7 días improrrogables desde la notificación de inicio por parte de la empresa a la autoridad laboral.

b) La autoridad laboral dicta la resolución en el plazo de 7 días naturales a partir de la comunicación de la conclusión del periodo de consultas. Si no hay pronunciamiento expreso, se autoriza la medida.

c) Si el período de consultas concluye con acuerdo, la autoridad laboral autoriza la aplicación del mecanismo. Si concluye sin acuerdo, la autoridad laboral estima la solicitud si de la documentación aportada,  deduce que concurre la situación cíclica o sectorial,  desestimándola en caso contrario.

Limitaciones

Son las siguientes:

– La empresa puede desafectar y afectar a las personas trabajadoras en función de la recuperación de los niveles de actividad a través de los procedimientos automatizados que establezcan dichas entidades (SEPE y TGSS) y previa información a la RLT.

– No se pueden realizar horas extraordinarias, establecer nuevas externalizaciones de actividad ni concertarse nuevas contrataciones laborales. Esta prohibición no se aplica cuando las personas en suspensión contractual o reducción de jornada no puedan, por formación, capacitación u otras razones objetivas y justificadas, desarrollar las funciones encomendadas a aquellas, previa información a la representación legal de los trabajadores.

Beneficios

Se prevén los siguientes beneficios:

A. Beneficios de cotización, consistentes en exenciones sobre la aportación empresarial por contingencias comunes y por conceptos de recaudación conjunta que se aplican en la siguiente cuantía:

1. ERTE Mecanismo RED en su modalidad cíclica:

– 60% desde la fecha en que se produzca la activación, por acuerdo del Consejo de Ministros, hasta el último día del cuarto mes posterior a dicha fecha de activación;

– 30% durante los cuatro meses inmediatamente siguientes a la terminación del plazo anterior;

– 20% durante los cuatro meses inmediatamente siguientes a la terminación del plazo al que se refiere el punto 2º anterior.

2. ERTE Mecanismo RED en su modalidad sectorial: 40%. Estas exenciones únicamente se aplican si las empresas desarrollan acciones formativas (ET disp.adic.25 redacc RDL 32/2021).

Para obtener beneficios de cotización las empresas deben mantener el empleo de los afectados durante los 6 meses siguientes a la finalización del periodo de aplicación. En caso de incumplimiento, la empresa debe reintegrar el importe de las cotizaciones de cuyo pago resultaron exoneradas en relación a la persona trabajadora respecto de la cual se haya incumplido este requisito, con el recargo y los intereses de demora correspondientes(LGSS disp.adic 39ª. 10 redacc RDL 32/2021)

El compromiso de mantenimiento del empleo se entiende incumplido si se produce la extinción del contrato de trabajo, durante el periodo de 6 meses desde la finalización del periodo de referencia acordado o autorizado. Por el contrario, no se considera incumplido cuando:

– el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora;

– por el fin del llamamiento de las personas con contrato fijo-discontinuo, cuando este no suponga un despido sino una interrupción del mismo.

– cuando el contrato sea temporal y se extinga por finalización de su causa, o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación.

B. Formación profesional. Las empresas que desarrollen acciones formativas a favor de las personas cubiertas por el Mecanismo RED tienen derecho a un incremento de crédito para la financiación de acciones en el ámbito de la formación programada. Su cuantía es la siguiente (L30/2015 art.9.7 redacc RDL 32/2021):

– De 1 a 9 personas trabajadoras: 425 euros por persona.

– De 10 a 49 personas trabajadoras trabajadores: 400 euros por persona.

– De 50 o más personas: 320 euros por persona.

C. Medidas de protección social. Las personas trabajadoras cubiertas por un Mecanismo RED se benefician de las medidas en materia de protección social y tienen la consideración de colectivo prioritario para el acceso a las iniciativas de formación del sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral (LGSS disp.adic.41ª redacc RDL 32/2021)

Control y financiación del Mecanismo RED

Corresponde a la ITSS colaborar para el desarrollo de actuaciones efectivas de control de la aplicación del Mecanismo, mediante la programación de actuaciones periódicas y de ejecución continuada. A tal efecto, tendrá acceso a los datos incorporados mediante procedimientos automatizados y aplicaciones que le permitan conocer los extremos relativos a la aplicación de los Mecanismos, las exoneraciones y prestaciones correspondientes, con el objetivo de desarrollar las debidas actuaciones de control.

Para su financiación se constituirá, adscrito al MTES, un Fondo RED de flexibilidad y estabilización con la finalidad de atender a las necesidades futuras de financiación derivadas de la modalidad cíclica y sectorial del Mecanismo RED en materia de prestaciones y exenciones a las empresas del pago de las cotizaciones a la Seguridad Social, incluidos los costes asociados a la formación, en la forma y condiciones previstas en su normativa de desarrollo. Serán recursos de este Fondo:

– los excedentes de ingresos que financian las prestaciones por desempleo en su nivel contributivo y asistencial;

– las aportaciones que se consignen en los PGE;

– las aportaciones procedentes de los instrumentos de financiación de la UE orientados al cumplimiento del objeto y fines del Fondo; y

– los rendimientos de cualquier naturaleza que genere el Fondo.

2. Protección social del Mecanismo RED

Con vigencia desde el 31-12-2021 se regula la protección social del Mecanismo RED (LGSS disp.adic.41 redacc RDL 32/2021). Se trata de una prestación a la que pueden acceder las personas trabajadoras por cuenta ajena, cuando por aplicación de este mecanismo, vean suspendido su contrato o reducida su jornada temporalmente, siempre que su salario sea objeto de análoga reducción. Para acceder a la prestación no es necesario acreditar un previo periodo mínimo de cotización a la Seguridad Social.

La norma también se posibilita el acceso a la prestación a las personas que tengan la condición de socias trabajadoras de sociedades laborales y de cooperativas de trabajo asociado incluidas en el RGSS o RE con protección de la contingencia por desempleo.

Es necesario que la relación laboral o societaria se haya iniciado con anterioridad a la fecha de efectos de la resolución de la autoridad laboral autorizando la aplicación del Mecanismo RED o a la fecha del inicio del procedimiento para su aplicación. Para acceder a la prestación es necesaria la inscripción de la persona trabajadora ante el SEPE de empleo competente.

Los requisitos de la prestación son los siguientes:

a) Es incompatible con:

– la percepción de prestaciones o subsidios por desempleo;

– la prestación por cese de actividad;

– la renta activa de inserción;

– la obtención de otras prestaciones económicas de la SS, salvo que hubiesen sido compatibles con el trabajo;

– la percepción de otra prestación del Mecanismo RED.

En caso de tener derecho a una de ellas, se puede optar por la que se estime más favorable. Asimismo, no es posible percibir, de forma simultánea, prestaciones derivadas de dos o más mecanismos Red.

b) Respecto del procedimiento para la solicitud y reconocimiento de la prestación, debe seguir las siguientes reglas:

– La empresa deberá formular la solicitud, en representación de las personas trabajadoras, en el modelo establecido al efecto en la página web o sede electrónica del SEPE. En la solicitud deben constar:

  • los datos de todas las personas trabajadoras afectadas por la aplicación del Mecanismo RED, necesarios para el reconocimiento del derecho;
  • la naturaleza de la medida aprobada por la Autoridad Laboral; y
  • en caso de reducción de jornada, el porcentaje máximo de reducción autorizado.

De forma transitoria, y hasta que se desarrolle reglamentariamente, la empresa debe comunicar al SEPE los periodos de inactividad de los afectados por la suspensión o reducción de las medidas adoptadas. El procedimiento para esta comunicación se regulará por la Dirección General del SEPE (RDL 32/2021 disp.trans.8ª).

– El plazo para la presentación de esta solicitud es de 1 mes, a computar desde la notificación de la resolución autorizando la aplicación del Mecanismo RED o desde el certificado de silencio administrativo. Si se presenta fuera de plazo, el derecho nace el día de la solicitud y la empresa debe abonar a la persona trabajadora el importe que le hubiese correspondido.

– La base reguladora es el promedio de las bases de cotización en la empresa por AT/EP,  excluidas las horas extraordinarias, correspondientes a los 180 días anteriores al inicio de la aplicación de la medida. Si no se acreditan 180 días, se calcula en función de las bases correspondientes al periodo inferior acreditado.

– La cuantía de la prestación es del 70% de la base reguladora. La cuantía máxima no puede superar el 225% del IPREM incrementado en una sexta parte. Si la relación laboral es a tiempo parcial se determina en función del promedio de las horas trabajadas. Durante su aplicación, la empresa ingresa la aportación de la cotización que le corresponda y la entidad gestora ingresar la aportación del trabajador, previo descuento de su importe de la cuantía de su prestación.

– Es compatible con la realización de otro trabajo a tiempo parcial. No obstante, no se deduce de su cuantía la parte proporcional al tiempo trabajado.

– La duración se extiende hasta la finalización del período temporal de referencia dentro del que se aplica la suspensión del contrato o el porcentaje de reducción de jornada autorizados.

c) No se consumen las cotizaciones previas no utilizadas para el acceso a un derecho anterior. Asimismo, el tiempo de percepción de la prestación no se considera consumido de la duración en futuros accesos a la protección por desempleo. No obstante, este periodo no tiene la consideración de periodo de ocupación cotizada.

d) La prestación se suspende cuando se suspensa la relación laboral -por causa distinta del mecanismo RED-; y se extingue si se causa baja en la empresa por cualquier motivo, así como por imposición de sanción, en los términos previstos en la LISOS.

e) La gestión de estas prestaciones corresponde al SEPE. También le corresponde la gestión de las prestaciones indebidamente percibidas y el reintegro de las prestaciones de cuyo pago sea directamente responsable el empresario. En caso de trabajadores pertenecientes al RE mar, la competencia es del ISM.

f) La competencia sobre conocer sobre las resoluciones dictadas por la entidad Gestora le corresponde a la jurisdicción social.

g) Esta prestación se financia con cargo al Fondo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo.

3. Normas comunes ERTES ETOP, Fuerza mayor y Mecanismo RED

a) Normas de cotización aplicables durante los ERTE

Con vigencia desde el 31-12-2021 se modifica la LGSS para regular la cotización a la Seguridad Social durante los ERTE de suspensión y reducción de jornada, ya de carácter general o incluidos en el mecanismo RED, o en virtud de la resolución judicial adoptada en el seno de un procedimiento concursal. La nueva regulación es la siguiente (LGSS art.153.bis redacc RDL 32/2021):

– Obligación de cotizar. La empresa está obligada a ingresar las cuotas correspondientes a la aportación empresarial. En caso de causarse la prestación por desempleo o de sostenibilidad asociada  al Mecanismo RED, la obligación de ingresar la aportación del trabajador corresponde a la entidad gestora (LGSS art.273.2 y disp.adic. 10 redacc RDL 32/2021).

– Base de cotización. Es el promedio de las bases correspondientes a los 6 meses naturales inmediatamente anteriores al inicio de cada situación de reducción de jornada o suspensión del contrato, con independencia de su procedencia de dichas bases de cotización. Para su cálculo debe tenerse en cuenta el número de días en situación de alta durante el período de los 6 meses indicado. En caso de de reducción temporal de jornada, debe reducirse en función de la jornada de trabajo no realizada.

– No se aplican las normas de cotización correspondientes a las situaciones de incapacidad temporal, descanso por nacimiento y cuidado de menor, y riesgo durante el embarazo y la lactancia natural.

b) Acciones formativas durante los ERTE

Con vigencia desde el 31-12-2021, regula la realización de acciones formativas durante los ERTE- tanto por causas ETOP y FM como los incluidos en el Mecanismo RED-.

Su objetivo es la mejora de las competencias profesionales y la empleabilidad de las personas trabajadoras (ET disp.adic.25 redacc RDL 32/2021)

Se prioriza el desarrollo de las acciones formativas dirigidas a atender las necesidades formativas reales de las empresas y trabajadores, incluidas la adquisición de competencias digitales. También se permite la realización de acciones formativas que permitan recualificar a las personas trabajadoras aunque no tengan relación directa con la con la actividad desarrollada por la empresa.

Las acciones formativas pueden desarrollarse a través de cualquiera de los tipos de formación previstos – teleformación, presencial y mixta – (LO 5/2002; L 30/2015) y durante la aplicación de la reducción de la jornada o suspensión del contrato en el ámbito de un ERTE o en tiempo de trabajo, con respeto a los descansos legalmente establecidos y al derecho a la conciliación de la vida laboral, personal y familiar.

c) Exenciones a la cotización

Desde el 31-12-2021 se establecen beneficios en la cotización  para las empresas que durante la aplicación de los ERTE, tanto establecidos con carácter general, como incluidos en el Mecanismo RED, desarrollen acciones formativas (LGSS disp.adic.39 redacc RDL 32/2021) . Tendrán derecho a aplicar exenciones en la cotización a la Seguridad Social y por conceptos de recaudación conjunta sobre la aportación empresarial (LGSS art.153.bis redacc RDL 32/2021).

Cuantía

La cuantía de las exenciones, dependiendo del tipo de ERTE, es la siguiente

a) ERTES por causas ETOP: 20%.

b)ERTES por fuerza mayor: 90%.

c)ERTES por fuerza mayor de impedimento o limitación en la actividad normalizada de la empresa: 90%.

d) ERTE Mecanismo RED en su modalidad cíclica:

– 60% desde la fecha en que se produzca la activación, por acuerdo del Consejo de Ministros, hasta el último día del cuarto mes posterior a dicha fecha de activación;

– 30% durante los cuatro meses inmediatamente siguientes a la terminación del plazo anterior;

– 20% durante los cuatro meses inmediatamente siguientes a la terminación del plazo al que se refiere el punto 2º anterior.

ERTE Mecanismo RED en su modalidad sectorial: 40%.

De tratarse de ERTES ETOP o de Mecanismo Red en su modalidad sectorial, estas exenciones únicamente se aplican si las empresas desarrollan acciones formativas (ET art.disp.adic.25).

Asimismo, se prevé que el Consejo de Ministros, atendiendo a la coyuntura macroeconómica general o la situación de determinado sector, pueda impulsar las  las modificaciones legales necesarias para modificar los porcentajes de las exenciones en la cotización establecidas o establecer la aplicación de estas exenciones a la cotización debida por las personas trabajadoras reactivadas, tras los períodos de suspensión del contrato o de reducción de la jornada, en el caso del Mecanismo RED.

Características

Las características de los beneficios son las siguientes:

a) Se aplican respecto de las personas trabajadoras afectadas, en alta en los códigos de cuenta de cotización de los centros de trabajo afectados.

b) No tienen efectos para las personas trabajadoras, manteniéndose la consideración del período en que se apliquen como efectivamente cotizado a todos los efectos.

c) Se financian con cargo a los presupuestos de la Seguridad Social, de las MCSS, del SEPE y del FOGASA, respecto a las aportaciones que financien las prestaciones cubiertas por cada uno de ellos.

d) Se aplican por la TGSS a instancia de la empresa. A tal efecto la empresa, previamente, debe:

– Comunicar la identidad de las personas trabajadoras y el periodo de la suspensión o reducción de jornada;

– Presentar una de declaración responsable, respecto de cada código de cuenta de cotización y mes devengo. Debe hacer referencia a:

  • a existencia como al mantenimiento de la vigencia de los expedientes de regulación temporal de empleo;
  • al cumplimiento de los requisitos establecidos para la aplicación de estas exenciones;
  • la obtención de la correspondiente resolución de la autoridad laboral emitida de forma expresa o por silencio administrativo.

De tratarse de ERTES ETOP o de Mecanismo Red en su modalidad sectorial, junto con la comunicación de la identificación de las personas afectadas y el periodo de suspensión o de reducción, debe presentarse una declaración responsable sobre el compromiso de la empresa de realización de actividades formativas.

La presentación de la declaración debe producirse antes de solicitar el cálculo de la liquidación de cuotas correspondiente al periodo de devengo de las primeras cuotas sobre las que tengan efectos dichas declaraciones. Si se presenta en un momento posterior dentro del plazo reglamentario correspondiente, las exenciones únicamente se aplican a las liquidaciones presentadas con posterioridad, pero no a los períodos ya liquidados.

Las comunicaciones y las declaraciones responsables se realizan mediante la transmisión de los datos que establezca la TGSS, a través del Sistema RED. A su vez, la TGSS debe comunicar al SEPE la relación de personas trabajadoras por las que las empresas se han aplicado las exenciones por la realización de acciones formativas, que debe verificar que la realización de las acciones formativas se realiza cumpliendo todos los requisitos.

e) En caso de incumplimiento de las obligaciones formativas (supuesto de ERTE ETOP o Mecanismo Red en su modalidad sectorial), el SEPE debe informar a la ITSS para que inicie los correspondientes expedientes sancionadores y liquidatorios de cuotas respecto de cada una de las personas trabajadoras por las que no se hayan realizado dichas acciones. En caso de acreditar el incumplimiento, la empresa debe ingresar el importe de las cotizaciones de cuyo pago resultaron exoneradas respecto de cada trabajador en el que se haya incumplido este requisito, con el recargo y los intereses de demora correspondientes. Por el contrario, no procede el reintegro si la empresa acredita haber puesto a disposición de las personas trabajadoras las acciones formativas y esta no las ha realizado.

f) Clausula de mantenimiento del empleo. El mantenimiento de los beneficios en materia de cotización está condicionado al mantenimiento del empleo de las personas trabajadoras afectadas durante los 6 meses siguientes a la finalización del periodo de vigencia del ERTE. Se considera incumplido si se produce la extinción del contrato de trabajo, durante el periodo de 6 meses desde la finalización del periodo de referencia acordado o autorizado. Por el contrario, no se considera incumplido cuando:

– el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora;

– por el fin del llamamiento de las personas con contrato fijo-discontinuo, cuando este no suponga un despido sino una interrupción del mismo.

– cuando el contrato sea temporal y se extinga por finalización de su causa, o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación.

Las consecuencias del incumplimiento son que la empresa debe reintegrar el importe de las cotizaciones de cuyo pago resultaron exoneradas en relación a la persona trabajadora respecto de la cual se haya incumplido este requisito, con el recargo y los intereses de demora correspondientes, previa comprobación por la ITSS.

FUENTE: ElDerecho.com AUTOR: Redacción Lefebvre


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Nicolás Emery en Radio Calvià FM resolviendo dudas comunes de empresas y trabajadores por el Covid-19

Tras una introducción sobre todas las medidas aprobadas en la lucha contra el covid-19, el abogado y economista Nicolás Emery, dedicó su intervención durante el consultorio jurídico de Radio Calvià FM a resolver las dudas más comunes concernientes a empresarios y trabajadores, como las siguientes:

¿De qué manera se han reducido el impacto de los gastos fijos durante el estado de alarma?

¿Qué opciones se tienen para ajustar el coste del personal asi como el resto de los gastos fijos de la empresa?

¿Qué significa un ERTE por causas objetivas, como alternativa al ERTE fuerza mayor?

¿Qué pasa si tengo trabajadores con contrato fijos discontinuos? ¿Qué ocurre con las vacaciones y dias festivos?

¿Si después de hacer todos los ajustes de personal sin despedir, la empresa no es viable que hacemos?

Resumen e interpretación del RD 18/2020 de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo.

RESUMEN E INTERPRETACIÓN DEL RD 18/2020 de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo.

  • Reactivación de la actividad económica de forma progresiva, dinamizando aquellos sectores cuya actividad continúa limitada o restringida.
  • Los sectores y actividades empresariales que continúan afectados por las medidas para gestionar el covid-19 son decididas por las autoridades competentes, pudiéndose aplicar las diferentes medidas aprobadas con una intensidad y graduación diferente.
  • Mantenimiento de las medidas y reducciones de jornada para aquellas empresas que, por su sector de actividad, sigan imposibilitadas de recuperar su actividad por las causas previstas en el artículo 22 del RD 8/2020. Todo ello, mientras persista esa imposibilidad de reanudar la actividad y/o en principio hasta máximo el 30 de junio. ERTES Fuerza Mayor total.
  • ERTES Fuerza Mayor Parcial: empresas o entidades que hayan podido recuperar parcialmente su actividad hasta el 30 de junio. Se irá reincorporando a la plantilla en función de las necesidades empresariales, primando las reducciones de jornada, ya que éstas tienen un menor impacto sobre los trabajadores, permiten atender y gestionar mejor la oferta y demanda, así como controlar los tiempos de exposición.

De este modo, las empresas pueden recuperar total o parcialmente sus actividades, siempre atendiendo a las que están permitidas/restringidas o no en función de la fase de desescalada en la que se encuentre cada territorio. Por tanto, las empresas pueden renunciar total o parcialmente a las medidas de suspensión y/o reducción de jornada con el requisito de informar a la autoridad laboral y al SEPE para la regularización de las prestaciones  en el caso de renuncia parcial o la extinción de su abono en el caso de renuncia total. Importante también, la actualización de la situación de cada trabajador en Seguridad Social a efectos de cotizaciones.

En el caso de renuncia total se tienen 15 días desde la fecha de efectos de la renuncia.

  • La tramitación de los ERTES por causas ETOP se sigue rigiendo por el artículo 23 del RD 8/2020de 17 de marzo, pudiéndose encadenar dichos ERTEs con los de Fuerza Mayor, es decir, se pueden tramitar mientras el de Fm está vigente y la fecha de efectos del ERTE por causas ETOP se retrotraerá a la fecha de fin de efectos del ERTE por fuerza mayor.
  • Mantenimiento de las medidas de protección al empleo del artículo 25 del RD 8/2020 hasta el 30 de junio y en el caso de los fijos discontinuos (art. 25.6) hasta el 31 de diciembre de 2020.
  • Mantenimiento de las medidas en relación a la protección del empleo y novedades en el ámbito de las cotizaciones a la Seguridad Social (Ver más abajo).
  • Se debe establecer un equilibrio/ transición adecuada entre la recuperación de la actividad y la capacidad económica de la empresa. En relación a los ERTEs por fuerza mayor, las exoneraciones en las cuotas de la Seguridad Social tendrán diferente alcance en función de si se trata de una reanudación de la actividad o del mantenimiento parcial de las medidas de suspensión y/o reducción de jornada.
  • Facultad del Gobierno de prorrogar las medidas de suspensión y reducción de jornada por fuerza mayor total o parcialmente si persisten las restricciones.
  • Sobre la disposición adicional sexta del RD 8/2020, se tomará en consideración a la hora de controlar el mantenimiento del empleo durante 6 meses tras la reanudación de la actividad: el sector y normativa laboral aplicable al mismo, así como la alta viabilidad o estacionalidad.
  • Posibilidad de prorrogar los efectos de los ERTEs por FM en atención a las restricciones fijadas y vinculadas a razones sanitarias que subsistan llegado el 30 de junio de 2020. Dicha prórroga se extiende a las medidas de protección de empleo y Seguridad Social.

COTIZACIONES A LA SEGURIDAD SOCIAL MAYO Y JUNIO 2020

Las exoneraciones son a instancia del empresario teniéndose que comunicar por su parte la situación de fuerza mayor Total o Parcial, así como las personas afectadas y los periodos de suspensión o reducción de jornada.

Se debe proceder a la solicitud por cada CCC (código cuenta de cotización) de la empresa, acompañándose de una declaración responsable y todo ello con carácter previo al cálculo de la liquidación de cuotas correspondiente.

A efectos de control es suficiente que el SEPE reconozca la prestación por desempleo por el periodo que se trate.

Desde Moya & Emery entendemos que se quiere fomentar es que las empresas reincorporen a la mayoría de su personal, evitando al máximo las suspensiones de contratos por tener mayor impacto como pone en la exposición de motivos y primando las reducciones de jornada.

Por la lectura del artículo 4 entiendo que se exoneran el 85%  y 70% de las jornadas trabajadas para los trabajadores reincorporados, debiéndose cotizar por ellos únicamente un 15% en el mes de mayo y el 30% en el mes de junio. Y la jornada que se mantenga suspendida está exonerada como hasta el momento en un % u otro en función del nº de trabajadores.

En el caso de los trabajadores de empresas que hayan podido recuperar su actividad parcialmente y que continúen suspendidos de contrato, sí entiendo que la exoneración en las cotizaciones de los periodos de suspensión afectados se ha reducido a los % anteriormente indicados.

Por Marga de Matos

Moya & Emery

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PASOS A SEGUIR ANTE LA DENEGACIÓN DE ERTE POR FUERZA MAYOR POR COVID-19 DE NUESTRA EMPRESA

Ante la denegación de la solicitud de ERTE por fuerza mayor de nuestra empresa, lo primero que debe hacerse es analizar la respuesta denegatoria y valorar qué puede convenir más, dada la situación:

  • Tramitar un nuevo ERTE para suspensión de contratos y reducción de jornada pero, en este caso en la modalidad ETOP, esto es, por causas económicas, técnicas, organizativas y/o de producción (ERTE ETOP).
  • Simultáneamente la empresa puede presentar recurso de alzada dentro del plazo de 30 días desde su notificación y presentar demanda ante el Juzgado de lo Social dentro del plazo de 60 días desde la notificación.

A.     TRAMITACIÓN DE UN NUEVO ERTE POR CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS Y DE PRODUCCIÓN.

INTRODUCCIÓN

Para aquellos casos que la Autoridad Laboral no aprecie la existencia de la alegada fuerza mayor, se puede iniciar un nuevo expediente de despedido colectivo o bien, de suspensión de contratos o reducción de jornada, es decir, un nuevo ERTE, pero en este caso por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción: los conocidos como ERTES por causas ETOP, que es diferente al de fuerza mayor. 

De acuerdo con la redacción del artículo 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, en el cual se regulan los ERTES por causas ETOP vinculados al COVID-19, mientras dure el estado de alarma, el plazo de consultas con los representantes de los trabajadores es de 7 días, plazo que al levantarse el estado de alarma volverá a ser de 15 días.

PASOS A SEGUIR PARA LA PRESENTACIÓN DE UN ERTE POR CAUSAS ETOP

1) COMUNICACIÓN EMPRESARIAL:

Si existe representación legal de los trabajadores

El primer paso para iniciar la tramitación del ERTE por causas ETOP, es notificar a los representantes legales de los trabajadores (RLT) la decisión de la empresa de realizar un expediente de suspensión de contratos o reducción de jornada ERTE. Juntamente con la notificación la empresa debe entregar a los RLT una memoria explicativa en la que se justifique la medida que pretende implementarse, los trabajadores a los que afecta, el criterio para la selección de los trabajadores afectados, rango y categoría de los mismos entre otros aspectos.

Si no existe representación legal de los trabajadores

En el caso que NO existir RLT, ejercerá las funciones de representación durante el período de consultas una comisión integrada por los sindicatos más representativos del sector y con legitimación para formar parte de dicha comisión negociadora. 

La comisión estará conformada por un representante por cada uno de los sindicatos, tomándose las decisiones por las mayorías representativas.

Esta comisión debe constituirse en plazo de 5 días desde la notificación de la decisión empresarial. La norma no fija a quién corresponde la convocatoria de dicha comisión, siendo que sea la empresa la que se encargue de la misma.

De no constituirse la comisión negociadora en el plazo indicado de 5 días, los trabajadores de la empresa pueden elegir como sus representantes a tres trabajadores de la misma, tal como está establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.   

2) COMUNICACIÓN DE APERTURA DEL PERÍODO DE CONSULTAS:

La comunicación de la apertura del período de consultas contendrá los siguientes extremos:

  • La especificación de las causas que motivan la suspensión de contratos o la reducción de jornada.
  • Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada. Cuando el procedimiento afecte a más de un centro de trabajo, esta información deberá estar desglosada por centro de trabajo y, en su caso, provincia y comunidad autónoma.
  • Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año. Cuando el procedimiento de suspensión de contratos o reducción de jornada afecte a más de un centro de trabajo, esta información deberá estar desglosada por centro de trabajo y, en su caso, provincia y comunidad autónoma.
  • Concreción y detalle de las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada.
  • Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada.
  • Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes por la dirección de la empresa de su intención de iniciar el procedimiento de suspensión de contratos o reducción de jornada.
  • Designación de los representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora o, en su caso, indicación de la falta de constitución de ésta en los plazos legales. La referida comunicación deberá ir acompañada de una memoria explicativa de las causas de la suspensión de contratos o reducción de jornada y restantes aspectos relacionados en este apartado.

Simultáneamente a la entrega de la comunicación a los representantes legales de los trabajadores, el empresario solicitará por escrito de éstos, la emisión del informe a que se refiere el artículo 64.5.a) y b), del Estatuto de los Trabajadores.

3) PERÍODO DE CONSULTAS

Al abrirse el período de consultas, se fijará un calendario de reuniones a celebrar dentro del mismo, la primera de las cuales se celebrará en un plazo no inferior a un día desde la fecha de la entrega de la comunicación. 

El período de consultas tendrá una duración no superior a 7 días, mientras dure al actual estado de alarma, superado el estado de alarma su duración no podrá ser superior a los 15 días.

Se deberán celebrar, al menos, dos reuniones, separadas por un intervalo no superior a tres días.

El período de consultas podrá darse por finalizado en todo caso cuando las partes alcancen un acuerdo sin necesidad de agotar el plazo máximo previsto para dicho período.

De todas las reuniones se levantará acta, que firmarán todos los asistentes.

4) AUTORIDAD LABORAL

El empresario hará llegar a la autoridad laboral, simultáneamente a su entrega a los representantes legales de los trabajadores, copia de toda la documentación entregada a éstos.

La comunicación de la empresa a la Autoridad laboral deberá incluir los nombres de los representantes de los trabajadores.

Recibida la comunicación de iniciación del procedimiento de suspensión de contratos o reducción de jornada, la autoridad laboral dará traslado de la misma, incluyendo la documentación e información, a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo, así como a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Si no se cumple cumplen con los requisitos exigidos, la autoridad laboral así lo advertirá al empresario, remitiendo copia del escrito a los representantes de los trabajadores y a la Inspección de Trabajo.

La advertencia de la autoridad laboral a que se refiere el párrafo anterior, no supondrá la paralización ni la suspensión del procedimiento dándose traslado a la autoridad laboral para que proceda conforme a lo dispuesto en el párrafo anterior.

Recibida la comunicación del empresario de la finalización del período de consultas, la autoridad laboral comunicará a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social dando traslado de la copia del acuerdo alcanzado y de la decisión empresarial sobre la suspensión de contratos o reducción de jornada.

El informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social versará sobre los extremos de la comunicación empresarial, sobre el desarrollo del período de consultas.

El informe deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de quince días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del período de consultas, y quedará incorporado al procedimiento.

5) FINALIZADA EL PERÍODO DE CONSULTA

Una vez concluido el período de consultas, el empresario, tanto si hay acuerdo como si no lo hubiera, notificará a los trabajadores afectados la aplicación de las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada correspondientes, que surtirán efectos a partir de la fecha en que el empresario haya comunicado la mencionada decisión empresarial a la autoridad laboral, salvo que en ella se contemple una posterior. La notificación individual a cada trabajador sobre las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada contemplará los días concretos afectados por dichas medidas y, en su caso, el horario de trabajo afectado por la reducción de jornada durante todo el período que se extienda su vigencia.

El ERTE por causas ETOP es un procedimiento que, desde la reforma laboral de 2012, permite que, tras finalizar sin acuerdo, el empresario decida qué medidas aplicar.

Los trabajadores podrán impugnar la decisión empresarial sobre la extinción de contratos o las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada ante el Jurisdicción Social.

RESUMEN

El procedimiento de ERTE  que viene regulado en el Real Decreto 1438/2012, que consiste en:

  • La comunicación empresarial a los representantes legales de los trabajadores y de forma simultánea a la a la Autoridad Laboral.
  • Juntamente con la decisión empresarial la empresa deberá entregar una memoria explicativa en la que se demuestre la realidad de la decisión tomada con todos los justificantes que prueben dicha realidad objetiva de la empresa.
  • Se deben celebrar al menos dos reuniones con los representantes de los trabajadores y dentro del plazo de 7 días (mientras dure el Estado de Alarma, después volverán a ser 15 días).  
  • Solicitar a los RLT que emitan informe sobre el alcance de las reducciones de jornadas planteadas por la empresa. Este informe debe entregarse a la empresa antes de la ejecución de la decisión empresarial.
  • A decisión de la autoridad laboral, se podrá solicitar informe a la Inspección de Trabajo, remitiéndola el acuerdo alcanzado y la inspección deberá informar en el plazo de 7 días.
  • Una vez finalizado el período de consultas, tanto si acuerdo como si no lo hubiera, la empresa comunicara a la Autoridad Laboral, a los Representantes de los Trabajadores y a los trabajadores afectados por la medida.
  • Desde la reforma laboral de 2012, permite que, tras finalizar sin acuerdo, el empresario decida qué medidas aplicar.
  • Los trabajadores podrán impugnar la decisión empresarial ante el Jurisdicción Social.

B.     SIMULTÁNEAMENTE A LA TRAMITACIÓN DEL ERTE POR CAUSAS ETOP, LA EMPRESA PUEDE PRESENTAR RECURSO DE ALZADA FRENTE A LA DENEGACIÓN DEL ERTE FUERZA MAYOR DENTRO DEL PLAZO DE TREINTA DÍAS DESDE SU NOTIFICACIÓN Y PRESENTAR DEMANDA ANTE EL JUZGADO DE LO SOCIAL DENTRO DEL PLAZO DE 60 DÍAS DESDE LA NOTIFICACIÓN 

Sin perjuicio del inicio de ERTE por causas ETOP, el empresario podrá impugnar la resolución de la Autoridad Laboral. En este caso ha de tenerse en cuanta:

  • Frente a la resolución administrativa cabe recurso administrativo previo, anterior a la vía judicial.
  • En caso de nueva denegación, procedería presentar demanda ante los juzgados de lo social
  • El Real Decreto 463/2020, establece que ni el recurso administrativo, ni la demanda, serán resueltos mientras dure el Estado de Alarma.

¿QUÉ DEBO HACER SI ME COMUNICAN LA DENEGACIÓN DEL ERTE FUERZA MAYOR FUERA DE PLAZO DEL SILENCIO ADMINISTRATIVO?

Aconsejamos que antes de presentar el recurso de alzada o la demanda ante el Juez del Juzgado de lo Social, se presente un recurso de revisión, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 106 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones públicas.   

Por Nicolás Emery Middleton

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