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Nulidad del despido de una trabajadora en tratamiento de fecundación in vitro

El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, en una reciente sentencia, ha extendido la protección de derechos, asimilándolos a los de una embarazada, a una trabajadora que fue despedida mientras se encontraba en tratamiento de reproducción asistida, hecho este del que estaba al corriente su empleador. Así, el Tribunal ha declarado nulo su despido por discriminación de género de la trabajadora, que se encontraba de baja por incapacidad temporal debido al tratamiento de fecundación in vitro unido a su alto riesgo de sufrir un aborto y lo declara nulo por resultar discriminatorio por razón de sexo, ya que, razona la sentencia, quien está en tratamiento de fecundación in vitro no está en situación de embarazo, pero es probable que lo esté si prospera el tratamiento.

En este caso, la sentencia confirma la nulidad del despido por discriminación de género y, además, concede una indemnización por daños morales causados a la trabajadora.

¿Te interesa este tema? Lee más acerca de este caso y la sentencia recaída en la noticia del portal Noticias Jurídicas que transcribimos a continuación:


La justicia declara nulo el despido de una trabajadora en tratamiento de fecundación in vitro

El tribunal extiende la protección de la mujer durante el embarazo al periodo de fertilización

FUENTE: Noticias Jurídicas AUTOR: Silvia León

Un paso más allá en la protección de los derechos de la mujer. Y es que, se consolida la tendencia de extender la protección del embrazo al momento previo, como es el caso de la inseminación artificial o la fecundación in vitro. Así lo ha considerado el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía en una reciente sentencia, que confirma la nulidad de un despido de una trabajadora de una escuela infantil municipal que, a la fecha de tramitación del despido, se encontraba en tratamiento de reprodución asistida. La Sala entiende que hay discriminación de género.

Según comenta la abogada que llevó la defensa, Sara del Carmen Romero Díaz, del sindicato CSIF Huelva, “la sentencia, de forma brillante, declara la nulidad del despido, y extiende la protección de la mujer durante el embarazo al tratamiento de fecundación in vitro al que estaba sometida y que el Ayuntamiento conocía perfectamente.”

La trabajadora, que era técnico especialista en la escuela infantil municipal desde el año 2011, fue encadenando sucesivos contratos de obra y servicio con el ayuntamiento, hasta que a principios de 2016 causó baja por incacidad temporal, por encontrarse en tratamiento de reproducción asistida y tener alto riesgo de aborto.

Según consta en la sentencia, la causa de la incapacidad temporal era bien conocida por el ayuntamiento demandado, ya que, se organizaron las bajas laborales con sus compañeras para atender correctamente a la escuela infantil.

Causas despido

El 25 de marzo de 2016, el ayuntamiento decidió extinguir su contrato de trabajo, alegando causas objetivas al amparo del artículo 52 del Estatutos de los Trabajadores (ET). El organismo justificó el despido en la necesidad de amortizar puestos de trabajo para superar la deficitaria situación económica que atravesaba la administración.

Sin embargo, con independencia de la existencia de necesidades de ajuste económico, la trabajadora fue despedida para contratar a otros en su lugar, lo que reafirma la nulidad de su cese a juicio del tribunal, habida cuenta del conocimiento por parte el ayuntamiento de su situación de embarazo.

Relación laboral

Por otro lado, y no solo a los efectos de cómputo de la antigüedad, la Sala estima que ha existido una relación continua con el ayuntamiento enmascarada en una pluralidad de contratos fraudulentos, ya que la demandante realizó una actividad habitual y ordinaria y no temporal.

Igualmente, puntualiza el tribunal que el hecho de que “el ayuntamiento carezca de la cualidad de empresa ello no la priva de su condición de empleadora conforme al Derecho Laboral, pues, la relación con sus trabajadores no funcionarios se sustenta en el art. 1º del ET, quedando de esta forma asimilada a cualquier otra empresa a todos los efectos contemplados en el Derecho del Trabajo”.

Discriminación 

Respecto a la causa de fondo del despido, es cierto que no existe una protección directa sobre el tratamiento de fertilidad, ni en el Estatuto de los Trabajadores, ni en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, sin embrago la jurisprudencia mayoritaria hace extensible la protección de la nulidad del despido (vía protección del sexo femenino), protegiendo no solo el embarazo, sino también los tratamientos de fecundación.

Es por ello, que los magistrados consideran que no se trata de un despido por embarazo, pero si discriminatorio por razón de sexo, ya que quien está en tratamiento de fecundación in vitro no esta en situación de embarazo, pero es probable que lo esté si prospera.

Finalmente, el Tribunal Superior de Justicia desestima el recurso interpuesto por la Diputación de Andalucía y confirma la nulidad del despido por discriminación de genéro con derecho a una indemnización por daños morales causados.

FUENTE: Noticias Jurídicas AUTOR: Silvia León


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Estoy embarazada, ¿pueden despedirme?

Todos sabemos que las trabajadoras que están embarazadas están bien protegidas por la normativa laboral. Existe una prohibición general de despedir a estas trabajadoras, pero este tema está de actualidad ya que el TJUE ha dictado una sentencia en la que nos expone una excepción a esta sobreprotección a las empleadas que se encuentran embarazadas.

El Tribunal de Justicia Europeo falló que una trabajadora embarazada puede ser despedida durante una regulación de empleo. Fue el pasado jueves cuando el TJUE decidió abrir una excepción frente a la protección de las embarazadas en los despidos, cuando llegó a sus manos el caso de una trabajadora que fue despedida durante el ajuste de plantilla de su empresa, Bankia, durante el 2013. En primera instancia, un juzgado de Mataró desestimó la reclamación de la demandante. Fue entonces cuando el caso llegó al Tribunal Superior de Justicia de Cataluña que trasladó la pregunta al TJUE.

Es importante tener en cuenta que estas circunstancias específicas hacen posible el despido objetivo por causas económicas a una trabajadora embarazada. Sin embargo no tenemos que olvidar que esta es una circunstancia especial, y que, cuando la decisión del despido se haya tomado por razones esencialmente relacionadas con el embarazo de la interesada, esta decisión es incompatible con la prohibición de despido.  El TJUE aclara también que en los casos en los que la decisión de despido se haya tomado durante el periodo que comprende el comienzo del embarazo y el final del permiso de maternidad, por razones que no estén relacionadas con el embarazo de la trabajadora, no va en contra de la directiva europea sobre seguridad y salud de las trabajadoras embarazadas de 1985.

Al ser un tema delicado, los magistrados españoles no han querido dejarse nada en el tintero, por lo que también solicitaron al TJUE que les diera una respuesta a si el empresario deberá entregar una carta de despido en la que se detalle las causas del ajuste de plantilla y los motivos por los que no ha podido ser recolocada en otro puesto de trabajo. A esta pregunta la respuesta ha sido sencilla: basta exponer la causa del despido colectivo siempre y cuando se indiquen los criterios objetivos que se han seguido para designar a los trabajadores afectados por el despido.

Antes de esta sentencia, se tenía una “sobreprotección” hacia las trabajadoras embarazadas, ya que ante estas causas, la Abogada General de la Unión Europea, Eleanor Sharpton, mantenía una posición más exigente en la que reclamaba que antes de rescindir el contrato de trabajo con la trabajadora embarazada, el empresario intentara recolocarla en otro puesto de trabajo, lo que le otorgaba una protección añadida. El fallo del TJUE flexibiliza esta posición y aclara que la legislación comunitaria no obliga a tener una protección extraordinaria, pero tampoco se opone a ello.

En nuestro despacho somos especialistas en Derecho Laboral. Si tienes dudas sobre si tu despido ha sido procedente como si necesitas que te asesoremos sobre si puedes despedir a una empleada embarazada por causas objetivas, no dudes en ponerte en contacto con nosotros. Podemos atenderte en el 971 72 80 10 y en nuestras oficinas en Mallorca.

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Ser mamá y autónomo. Pedir la baja por maternidad

mama autonomoSi eres autónoma y vas a ser mamá, tienes derecho a la baja por maternidad durante 16 semanas. El número de mujeres autónomas aumenta en España, pero muchas mujeres no saben cómo solicitar la baja por maternidad cuando la necesitan.

Las profesionales autónomas tienen derecho al 100% de su base de cotización del mes anterior facturado a la baja por maternidad, durante 16 semanas (unos 4 meses aproximadamente).

¿Cómo calcular la base de cotización? Se calcula con una cantidad diaria, dividiendo la base de cotización elegida en el RETA, entre 30 días.

Si se contrata a una trabajadora para sustituir a la autónoma en sus funciones, tanto los seguros sociales de la trabajadora, como la cuota de autónomos, están bonificados al 100% durante el periodo contratado por la baja de maternidad.

Y ahora lo más importante, ¿Cómo solicitar la baja por maternidad?:

• En primer lugar, para poder solicitarla, la trabajadora autónoma deberá estar de alta en Seguridad Social y haber cotizado 180 días en los últimos 7 años o 360 días en toda la vida laboral.
• Si se cumplen estas condiciones, se tendrá que acudir al médico de cabecera para solicitar la baja por maternidad. Se disponen 15 días hábiles desde el día del parto.
• Después hay que acudir al INSS (Instituto Nacional de la Seguridad Social) para cumplimentar el formulario por maternidad. Aquí se deben aportar los justificantes de pago a la Seguridad Social de los 2 últimos meses y la “Declaración de Actividad” donde se indica si durante el periodo de baja se interrumpe la actividad, si se cierra el negocio o si se contrata a un trabajador para sustituirla.
• Para la prestación económica, se debe presentar el DNI de la madre, el número de cuenta en la que se realizarán los ingresos, los últimos tres recibos de la cuota de autónomo y el libro de familia o el registro del niño.
• Por último, es necesario tener los pagos al día para recibir la prestación porque en caso de que se encuentren irregularidades, se devolverán todas las ayudas recibidas.

Otros aspectos:

Ceder la baja al padre:

Tanto si se es autónoma como asalariada, se puede ceder la baja de maternidad al padre en un máximo de 10 semanas de baja (siempre y cuando este sea trabajador). Estas 10 semanas se restan de las 16 totales, donde las 6 primeras corresponden obligatoriamente a la madre para la recuperación del parto.

Adopciones/Acogidas:

En el caso de las adopciones, las 16 semanas de baja se pueden repartir como se quiera.

Lactancia:

La lactancia es un permiso regulado por el Estatuto de los Trabajadores que da derecho a una hora de ausencia del trabajo (se puede fraccionar en dos medias horas), o bien se pueden acumular en jornadas completas, que se calculan en todos los días laborales, sin festivos ni vacaciones, hasta que el bebé cumpla 9 meses, contando 1 hora al día. La lactancia está regulada por convenios colectivos y hay que revisar cada convenio antes de solicitarla. En el caso de las madres autónomas no se podrá pedir este tipo de ayuda, sin embargo, si el padre es un trabajador asalariado, podrá solicitar esta reducción de jornada.

Si eres autónoma y vas a ser mamá, puedes ponerte en contacto con nosotros para preguntarnos todas tus dudas sobre la baja por maternidad y cómo solicitarla. Puedes ponerte en contacto con nosotros en el 971 72 80 10, o bien puedes venir a nuestras oficinas en C/Pere Dezcallar i Net nº11 en Palma de Mallorca o en C/Còrdova nº5 local 5, en el Club de Hielo de Palmanova. Conoce todos nuestros servicios en nuestra web www.moyaemery.com