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Nueva obligación: ha llegado el Registro Salarial, artículo de Marga de Matos para Canal4 Diario

Por si fueran pocas las obligaciones de autónomos y empresas, y como si la Inspección de Trabajo no tuviera ya una enorme carga de trabajo y múltiples aspectos que vigilar con respecto a las mismas – registro horario, fraude en los ERTES, etc.–, desde la pasada semana ha venido a sumarse a la lista una obligación más: el registro salarial.

El registro salarial de la empresa consiste en un documento en el que se deben recoger los salarios de los trabajadores y trabajadoras, el cual tiene como objetivo demostrar que, ante un mismo puesto de trabajo, un trabajador –con independencia de si se es mujer o hombre– cobra lo mismo.  La norma que recoge la obligatoriedad de llevar a cabo ese registro salarial entró en vigor hace escasos días, el pasado 14 de abril: el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

Por lo que se refiere a los afectados con esta nueva obligación, se ha de tener en cuenta que la llevanza del registro salarial afectada a todos los autónomos y empresas, independientemente de su tamaño y siempre que tengan más de 1 trabajador para de esta manera, poder tener un factor comparativo.

En este punto, es importante indicar que en este registro deberán aparecer todos los trabajadores que formen parte de la plantilla empresarial incluido el personal directivo y los altos cargos. Se trata, por tanto, de poder analizar con dicho registro de manera rápida y sencilla las potenciales desigualdades salariales entre la masa laboral de una empresa que ostenten al mismo o similar cargo o categoría

Si bien es cierto que se pondrá quizás mayor atención en las empresas que cuenten con plantillas más voluminosas (empresas con 50 o más trabajadores), ya que es donde es más difícil detectar diferencias salariales injustificadas y discriminatorias, que no se despisten las pequeñas empresas y negocios que también puede ser inspeccionadas por ello.

El objetivo que persigue esta normativa es claro: el establecer la obligación de llevar un registro salarial busca acabar o reducir la brecha salarial y desigualdades que hay entre hombres y mujeres en el mercado laboral y que las empresas cumplan con sus planes de Igualdad, independientemente de su tamaño. En este punto es importante recordar, que las empresas que están obligadas a disponer de un plan de igualdad son las que cuenten con una plantilla de 50 o más trabajadores.

En el caso de que en el registro salarial se encuentren diferencias diferencias salariales de un 25% o más entre trabajadores y trabajadoras que ocupen el mismo puesto de trabajo, deberá justificarse objetivamente, probando que dichas diferencias no se deben al sexo del trabajador, sino que quedan justificadas sobre la base de otros motivos legítimos (por ejemplo, la antigüedad del trabajador).

En cuanto a la periodicidad con la que se tendrá que llevar a cabo este registro salarial, la norma establece que, con carácter general, el registro de salarios se elaborará anualmente, sin perjuicio de que las posibles modificaciones sustanciales que se den en la empresa con respecto a los salarios aconsejen la elaboración del registro en lapsos de tiempo más breves.

Llegados a este punto, es importante advertir que aquellos que no cumplan con la obligación de llevar a cabo este registro salarial o no accedan a informar a los representantes de los trabajadores de su contenido y cambios, se entenderá que incurren en una infracción de carácter grave según la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden laboral (LISOS), y que puede sancionarse con multas de entre 626€ a 6.250€.

En el caso de que, además de no cumplir con la llevanza del registro salarial, sean detectadas discriminaciones salariales por razón de sexo, se entenderá que los incumplidores incurren en una infracción de carácter muy grave según la LISOS, que puede sancionarse con multas de entre 6.251€ a 187.515€.

Otro aspecto que tomar en consideración es que los trabajadores podrán acceder a estos registros a través de sus representantes, quienes tendrán un acceso íntegro al registro salarial y deberán ser informados de su contenido o de cualquier cambio con carácter previo, concretamente 10 días. En el caso de que la empresa no cuente con representación de los trabajadores, será el trabajador el que podrá acceder a dicho registro, pero no de forma íntegra, sino únicamente a los valores medios de los conceptos que incluye dicho registro, dado que no puedo ofrecerse información personal de otros trabajadores de acuerdo con la Ley de Protección de Datos.

Finalmente, en el mentado registro salarial se deberán incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y percepciones extrasalariales de la plantilla, desglosándose por sexo e indicando correctamente la media aritmética y mediana de lo que realmente se perciba en bruto anual por cada uno de los conceptos referenciados y por cada grupo profesional, nivel, puesto de trabajo o cualquier otro sistema de clasificación que use la empresa.

Sin dudar de que la medida pueda ayudar de formar efectiva a paliar la brecha salarial entre hombre y mujeres, no me queda más que lanzar desde esta tribuna el aviso a los navegantes, léase empresarios: la Inspección de Trabajo tiene otro agujero más por el que colarse en su empresa para escudriñarle (inspeccionar) y multarle (sancionar) si no cumple con la obligación de llevar a cabo un registro de los salarios y otras obligaciones en materia de igualdad.

Marga de Matos

Abogada especializada en Derecho laboral en Moya & Emery


Artículo original publicado en Canal4diario


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Modificación del Real Decreto 1615/2009 – Distintivo “Igualdad en la Empresa”

igualdad en la empresa

El pasado 13 de octubre de 2015, se publicó en el BOE el Real Decreto 850/2015 en el que se modifican ciertos aspectos del Real Decreto 1615/2009 por el que se regula la concesión y utilización del distintivo “Igualdad en la Empresa”.

Se han reforzado y clarificado los requisitos generales que deben cumplir las empresas para presentar la candidatura al distintivo, en los que destacan los siguientes:

  • No haber sido sancionadas, con carácter firme, en los 2 o 3 años anteriores a la fecha de finalización del plazo de presentación de candidaturas, por infracciones graves o muy graves respectivamente, en materia de igualdad y no discriminación en el acceso a los bienes y servicios.
  • No haber sido sancionadas con carácter firme, en los 2 o 3 años anteriores a la fecha de finalización del plazo de presentación de candidaturas, por infracciones graves o muy graves respectivamente, en materia de igualdad de oportunidades y no discriminación, de acuerdo con lo dispuesto en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
  • Haber realizado balances o informes de seguimiento del plan de igualdad ya implantado.

Asimismo, para aquellas sociedades que no formulen cuenta de pérdidas y ganancias abreviada, y cuenten con un consejo de administración, deberán cumplir uno de los dos siguientes requisitos:

  • Acreditar una presencia de mujeres, en su consejo de administración, igual o superior al porcentaje medio de mujeres en dichos órganos recogido en los tres últimos informes anuales de Gobierno Corporativo de las entidades emisoras de valores admitidos a negociación en mercados oficiales
  • Haber suscrito un acuerdo con el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, al objeto de incrementar de manera voluntaria la presencia de mujeres en el consejo de administración.

Las distintas modificaciones entraron en vigor el día 14 de octubre de 2015, salvo para aquellos procedimientos que se iniciaron con anterioridad, que se regirán conforme a la normativa anterior.

El nuevo requisito exigido a las empresas que no formulen cuenta de pérdidas y ganancias abreviada, no podrá ser exigido para la renovación de la vigencia del distintivo para aquellas entidades que, con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto, estén ya en posesión del distintivo “Igualdad en la Empresa”.

Puedes acceder a toda la información sobre el tema y al texto íntegro de la norma en: http://www.boe.es/boe/dias/2015/10/13/pdfs/BOE-A-2015-10984.pdf

En Moya&Emery nos encargamos del asesoramiento integral de empresas. Si quieres obtener el distintivo de “Igualdad en la Empresa” no dudes en llamarnos al 971 72 80 10 para gestionarlo. Puedes venir a visitarnos a nuestras oficinas en C/Pere Dezcallar i Net nº11 en Palma de Mallorca o en C/Còrdova nº5 local 5 en el Club de Hielo en Palmanova.

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