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Grabar a los trabajadores en su tiempo de descanso está justificado según el Tribunal Supremo

En Galicia, un Juzgado de lo Social consideró lícita las grabaciones -usadas para fundar un despido disciplinario- que fueron realizadas desde las cámaras del propio vehículo al chófer de autobús y que captaron no sólo los trayectos fijados o rutas, sino que también comprendía la grabación de los períodos de descanso entre ruta y ruta. En ellos podía observarse como el conductor en diversas ocasiones no cobró el billete a una mujer a quien realizó tocamientos, que fumó varias veces en el interior del autobús y orinó hacia fuera del vehículo.

Recurrido por el trabajador el pronunciamiento del Juzgado de lo Social, el Tribunal Superior de Justicia Gallego no admitió las grabaciones porque consideró que vulneraban los derechos de los conductores entender que no recibieron una información adecuada de la videovigilancia de la que iban a ser objeto y también del tratamiento de sus datos personales. Por todo ello declaró el despido del conductor nulo.

Finalmente y tras un nuevo recurso de parte de la empresa, el Tribunal Supremo ha sentenciado que estaba justificada la limitación de los derechos fundamentales de los trabajadores en este caso, a quienes considera informados expresamente de la instalación del sistema de grabación y de su ubicación, el cual tenía por objetivo la vigilancia de actos ilícitos, tanto de empleados como de terceros, y, en definitiva, de la seguridad del centro de trabajo.

¿Quieres saber más sobre este tema? Lee a continuación la reseña realizada por el portal de la Abogacía Española:


El TS considera justificadas las grabaciones en el tiempo de descanso de los trabajadores

El Tribunal Supremo ha considerado que la grabación de trabajadores en su tiempo de descanso está justificada para probar actos ilícitos de los empleados.

FUENTE/AUTOR: Abogacía Española

La cuestión es en qué circunstancias puede considerarse legítima la utilización por parte del empresario de este sistema al amparo del poder de dirección que le reconoce el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores, respetando siempre el derecho a la intimidad personal que protege el artículo 18.1 de la Constitución Española.

“Cuando hay una infracción, debe prevalecer la persecución del delito al derecho a la privacidad”, afirma Gonzalo Vázquez Martínez, abogado que ha conseguido la resolución, pero aclara, que “hay que analizar caso por caso”.

Este caso concreto trataba de un trabajador que prestaba servicios como conductor de un autobús de una empresa de transporte público y que fue despedido disciplinariamente porque, según recoge el fallo, en varias ocasiones no cobró el billete a una mujer, a la que “realizó tocamientos”, fumó varias veces en el interior del autobús y orinó hacia fuera del vehículo.

“Los autobuses estaban provistos de tres cámaras que todos los trabajadores conocían y cuya existencia se indicaba en las pegatinas del autobús debidamente señaladas”, aclara Vázquez.

El Supremo considera que “algunas de aquellas conductas antijurídicas grabadas por las cámaras se produjeron tras finalizar una ruta y antes de empezar la siguiente. Pero ello no excluye que un conductor de autobús urbano, tras finalizar una ruta y antes de empezar la siguiente, cuando se encuentra dentro de su autobús, pueda incurrir en incumplimientos contractuales graves y culpables que afecten a sus obligaciones laborales, lo que justifica que las cámaras continuaran grabando durante esos lapsos temporales”.

Para el abogado, el estar en el tiempo de descanso “no excluye que el conductor, cuando se encuentra dentro de su autobús, pueda incurrir en incumplimientos contractuales graves que afecten a sus obligaciones laborales y que deriven en infracciones graves”.

El Supremo ha sentenciado que “estaba justificada la limitación de los derechos fundamentales en juego”. Y añade que los trabajadores “estaban informados expresamente de la instalación del sistema y de su ubicación”, que tenía por objetivo “la vigilancia de actos ilícitos de los empleados y de terceros y en definitiva de la seguridad del centro de trabajo, pero excluye otro tipo de control laboral que sea ajeno a la seguridad”.

El Juzgado de Lo Social consideró lícitas las grabaciones en las que se justifica el despido disciplinario, pero el Tribunal Superior de Justicia de Galicia inadmitió la prueba de videovigilancia y declaró la nulidad del despido.  Consideraba estas pruebas “contrarias a derecho” argumentando que “no se había dado a los conductores una información previa, expresa, precisa e inequívoca sobre el tratamiento de los datos personales obtenidos”.

FUENTE/AUTOR: Abogacía Española


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Sin duda te interesa escuchar este consultorio jurídico, tanto si eres empresario como trabajador, porque Moya & Emery habla del DESPIDO.

La abogada de Moya & Emery Marga de Matos estuvo ayer en los estudios de Radio Calvià FM para explicarnos el concepto de despido, decirnos qué modalidades de despido hay (despido disciplinario, despido objetivo, colectivo) contarnos las implicaciones que tienen cada uno de ellos, tanto para la empresa como para el trabajador o trabajadores que lo sufran, mostrarnos las diferentes calificaciones que pueden tener los despidos (procedente, improcedente o nulo) y, por último, volver a explicar las obligaciones de mantenimiento del empleo para las empresas acogidas a ERTE (y sus nuevas modalidades) y las implicaciones que tiene no cumplir con la obligación de mantenimiento del empleo que conllevan, en concreto sobre la calificación del despido.

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Estoy embarazada, ¿pueden despedirme?

Todos sabemos que las trabajadoras que están embarazadas están bien protegidas por la normativa laboral. Existe una prohibición general de despedir a estas trabajadoras, pero este tema está de actualidad ya que el TJUE ha dictado una sentencia en la que nos expone una excepción a esta sobreprotección a las empleadas que se encuentran embarazadas.

El Tribunal de Justicia Europeo falló que una trabajadora embarazada puede ser despedida durante una regulación de empleo. Fue el pasado jueves cuando el TJUE decidió abrir una excepción frente a la protección de las embarazadas en los despidos, cuando llegó a sus manos el caso de una trabajadora que fue despedida durante el ajuste de plantilla de su empresa, Bankia, durante el 2013. En primera instancia, un juzgado de Mataró desestimó la reclamación de la demandante. Fue entonces cuando el caso llegó al Tribunal Superior de Justicia de Cataluña que trasladó la pregunta al TJUE.

Es importante tener en cuenta que estas circunstancias específicas hacen posible el despido objetivo por causas económicas a una trabajadora embarazada. Sin embargo no tenemos que olvidar que esta es una circunstancia especial, y que, cuando la decisión del despido se haya tomado por razones esencialmente relacionadas con el embarazo de la interesada, esta decisión es incompatible con la prohibición de despido.  El TJUE aclara también que en los casos en los que la decisión de despido se haya tomado durante el periodo que comprende el comienzo del embarazo y el final del permiso de maternidad, por razones que no estén relacionadas con el embarazo de la trabajadora, no va en contra de la directiva europea sobre seguridad y salud de las trabajadoras embarazadas de 1985.

Al ser un tema delicado, los magistrados españoles no han querido dejarse nada en el tintero, por lo que también solicitaron al TJUE que les diera una respuesta a si el empresario deberá entregar una carta de despido en la que se detalle las causas del ajuste de plantilla y los motivos por los que no ha podido ser recolocada en otro puesto de trabajo. A esta pregunta la respuesta ha sido sencilla: basta exponer la causa del despido colectivo siempre y cuando se indiquen los criterios objetivos que se han seguido para designar a los trabajadores afectados por el despido.

Antes de esta sentencia, se tenía una “sobreprotección” hacia las trabajadoras embarazadas, ya que ante estas causas, la Abogada General de la Unión Europea, Eleanor Sharpton, mantenía una posición más exigente en la que reclamaba que antes de rescindir el contrato de trabajo con la trabajadora embarazada, el empresario intentara recolocarla en otro puesto de trabajo, lo que le otorgaba una protección añadida. El fallo del TJUE flexibiliza esta posición y aclara que la legislación comunitaria no obliga a tener una protección extraordinaria, pero tampoco se opone a ello.

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