Tras una introducción sobre todas las medidas aprobadas en la lucha contra el covid-19, el abogado y economista Nicolás Emery, dedicó su intervención durante el consultorio jurídico de Radio Calvià FM a resolver las dudas más comunes concernientes a empresarios y trabajadores, como las siguientes:
¿De qué manera se han reducido el impacto de los gastos fijos durante el estado de alarma?
¿Qué opciones se tienen para ajustar el coste del personal asi como el resto de los gastos fijos de la empresa?
¿Qué significa un ERTE por causas objetivas, como alternativa al ERTE fuerza mayor?
¿Qué pasa si tengo trabajadores con contrato fijos discontinuos? ¿Qué ocurre con las vacaciones y dias festivos?
¿Si después de hacer todos los ajustes de personal sin despedir, la empresa no es viable que hacemos?
Ante la denegación de la solicitud de ERTE por fuerza mayor de nuestra
empresa, lo primero que debe hacerse es analizar la respuesta denegatoria y
valorar qué puede convenir más, dada la situación:
Tramitar un nuevo ERTE para suspensión de contratos y reducción de jornada pero, en este caso en la modalidad ETOP, esto es, por causas económicas, técnicas, organizativas y/o de producción (ERTE ETOP).
Simultáneamente la empresa puede presentar recurso de alzada dentro del plazo de 30 días desde su notificación y presentar demanda ante el Juzgado de lo Social dentro del plazo de 60 días desde la notificación.
A. TRAMITACIÓN DE
UN NUEVO ERTE POR CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS Y DE PRODUCCIÓN.
INTRODUCCIÓN
Para
aquellos casos que la Autoridad Laboral no aprecie la existencia de la alegada
fuerza mayor, se puede iniciar un nuevo expediente de despedido colectivo o bien, de suspensión de contratos o reducción
de jornada,
es decir, un nuevo ERTE, pero en este caso por causas económicas, técnicas,
organizativas y de producción: los conocidos como ERTES por causas ETOP, que es
diferente al de fuerza mayor.
De
acuerdo con la redacción del artículo 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17
de marzo, en el cual se regulan los ERTES por causas ETOP vinculados
al COVID-19, mientras dure el estado de alarma, el plazo de consultas con los
representantes de los trabajadores es de 7 días, plazo que al levantarse el
estado de alarma volverá a ser de 15 días.
PASOS
A SEGUIR PARA LA PRESENTACIÓN DE UN ERTE POR CAUSAS ETOP
1) COMUNICACIÓN EMPRESARIAL:
Si existe representación legal de los trabajadores
El
primer paso para iniciar la tramitación del ERTE por causas ETOP, es notificar a los representantes legales
de los trabajadores (RLT) la decisión de la empresa de realizar un expediente
de suspensión de contratos o reducción de jornada ERTE. Juntamente con la
notificación la empresa debe entregar a los RLT una memoria explicativa en la que se
justifique la medida que pretende implementarse, los trabajadores a los que
afecta, el criterio para la selección de los trabajadores afectados, rango y
categoría de los mismos entre otros aspectos.
Si no existe representación legal de
los trabajadores
En
el caso que NO existir RLT, ejercerá
las funciones de representación durante el período de consultas una comisión integrada
por los sindicatos más representativos del sector y con legitimación para
formar parte de dicha comisión negociadora.
La
comisión estará conformada por un representante por cada uno de los sindicatos,
tomándose las decisiones por las mayorías representativas.
Esta
comisión debe constituirse en plazo de 5 días desde la notificación de la
decisión empresarial. La norma no fija a quién corresponde la convocatoria de
dicha comisión, siendo que sea la empresa la que se encargue de la misma.
De
no constituirse la comisión negociadora en el plazo indicado de 5 días, los
trabajadores de la empresa pueden elegir como sus representantes a tres
trabajadores de la misma, tal como está establecido en el artículo 41 del
Estatuto de los Trabajadores.
2) COMUNICACIÓN DE APERTURA DEL PERÍODO
DE CONSULTAS:
La comunicación de la apertura del período de consultas contendrá
los siguientes extremos:
La especificación de las causas que motivan la suspensión de contratos o la reducción de jornada.
Número y clasificación profesional de
los trabajadores afectados por las medidas de suspensión de contratos o
reducción de jornada. Cuando el procedimiento afecte a más de un centro de trabajo,
esta información deberá estar desglosada por centro de trabajo y, en su caso,
provincia y comunidad autónoma.
Número y clasificación profesional de
los trabajadores empleados habitualmente en el último año. Cuando el
procedimiento de suspensión de contratos o reducción de jornada afecte a más de
un centro de trabajo, esta información deberá estar desglosada por centro de
trabajo y, en su caso, provincia y comunidad autónoma.
Concreción y detalle de las medidas
de suspensión de contratos o reducción de jornada.
Criterios tenidos en cuenta para la
designación de los trabajadores afectados por las medidas de
suspensión de contratos o reducción de jornada.
Copia de
la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes por la
dirección de la empresa de su intención de iniciar el procedimiento de
suspensión de contratos o reducción de jornada.
Designación de
los representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora
o, en su caso, indicación de la falta de constitución de ésta en los plazos
legales. La referida comunicación deberá ir acompañada de una memoria explicativa de las
causas de la suspensión de contratos o reducción de jornada y restantes
aspectos relacionados en este apartado.
Simultáneamente a la entrega de la comunicación a los
representantes legales de los trabajadores, el empresario solicitará por
escrito de éstos, la emisión del informe a que se refiere el artículo 64.5.a) y b), del Estatuto
de los Trabajadores.
3) PERÍODO DE CONSULTAS
Al
abrirse el período de consultas, se fijará un calendario de reuniones a
celebrar dentro del mismo, la primera de las cuales se celebrará en un plazo no
inferior a un día desde la fecha de la entrega de la comunicación.
El período de consultas tendrá una duración no superior a 7 días,
mientras dure al actual estado de alarma, superado el estado de alarma su
duración no podrá ser superior a los 15 días.
Se deberán celebrar, al menos, dos reuniones, separadas por un
intervalo no superior a tres días.
El período de consultas podrá darse por finalizado en todo caso
cuando las partes alcancen un acuerdo sin necesidad de agotar el plazo máximo
previsto para dicho período.
De todas las reuniones se levantará acta, que firmarán todos los
asistentes.
4) AUTORIDAD
LABORAL
El empresario hará llegar a la autoridad laboral, simultáneamente
a su entrega a los representantes legales de los trabajadores, copia de toda la
documentación entregada a éstos.
La comunicación de la empresa a la Autoridad laboral deberá
incluir los nombres de los representantes de los trabajadores.
Recibida la comunicación de iniciación del procedimiento de
suspensión de contratos o reducción de jornada, la autoridad laboral dará
traslado de la misma, incluyendo la documentación e información, a la entidad
gestora de las prestaciones por desempleo, así como a la Inspección de Trabajo
y Seguridad Social.
Si no se cumple cumplen con los requisitos exigidos, la autoridad
laboral así lo advertirá al empresario, remitiendo copia del escrito a los
representantes de los trabajadores y a la Inspección de Trabajo.
La advertencia de la autoridad laboral a que se refiere el párrafo
anterior, no supondrá la paralización ni la suspensión del procedimiento
dándose traslado a la autoridad laboral para que proceda conforme a lo
dispuesto en el párrafo anterior.
Recibida la comunicación del empresario de la finalización del período
de consultas, la autoridad laboral comunicará a la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social dando traslado de la copia del acuerdo alcanzado y de la
decisión empresarial sobre la suspensión de contratos o reducción de jornada.
El informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social versará
sobre los extremos de la comunicación empresarial, sobre el desarrollo del
período de consultas.
El informe deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de quince
días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del período
de consultas, y quedará incorporado al procedimiento.
5) FINALIZADA
EL PERÍODO DE CONSULTA
Una vez concluido el período de consultas, el empresario, tanto si
hay acuerdo como si no lo hubiera, notificará a los trabajadores afectados la
aplicación de las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada
correspondientes, que surtirán efectos a partir de la fecha en que el
empresario haya comunicado la mencionada decisión empresarial a la autoridad
laboral, salvo que en ella se contemple una posterior. La notificación
individual a cada trabajador sobre las medidas de suspensión de contratos o
reducción de jornada contemplará los días concretos afectados por dichas
medidas y, en su caso, el horario de trabajo afectado por la reducción de
jornada durante todo el período que se extienda su vigencia.
El ERTE por causas ETOP es un
procedimiento que, desde la reforma laboral de 2012, permite que, tras
finalizar sin acuerdo, el empresario decida qué medidas aplicar.
Los trabajadores podrán impugnar la
decisión empresarial sobre la extinción de contratos o las medidas de
suspensión de contratos o reducción de jornada ante el Jurisdicción Social.
RESUMEN
El procedimiento de ERTE que viene regulado en el Real Decreto 1438/2012,
que consiste en:
La
comunicación empresarial a los representantes legales de los trabajadores y de
forma simultánea a la a la Autoridad Laboral.
Juntamente
con la decisión empresarial la empresa deberá entregar una memoria explicativa
en la que se demuestre la realidad de la decisión tomada con todos los
justificantes que prueben dicha realidad objetiva de la empresa.
Se deben
celebrar al menos dos reuniones con los representantes de los trabajadores y
dentro del plazo de 7 días (mientras dure el Estado de Alarma, después volverán
a ser 15 días).
Solicitar a
los RLT que emitan informe sobre el alcance de las reducciones de jornadas planteadas
por la empresa. Este informe debe entregarse a la empresa antes de la ejecución
de la decisión empresarial.
A decisión
de la autoridad laboral, se podrá solicitar informe a la Inspección de Trabajo,
remitiéndola el acuerdo alcanzado y la inspección deberá informar en el plazo
de 7 días.
Una vez
finalizado el período de consultas, tanto si acuerdo como si no lo hubiera, la
empresa comunicara a la Autoridad Laboral, a los Representantes de los
Trabajadores y a los trabajadores afectados por la medida.
Desde la
reforma laboral de 2012, permite que, tras finalizar sin acuerdo, el empresario
decida qué medidas aplicar.
Los
trabajadores podrán impugnar la decisión empresarial ante el Jurisdicción
Social.
B. SIMULTÁNEAMENTE A LA TRAMITACIÓN DEL ERTE POR
CAUSAS ETOP, LA EMPRESA PUEDE PRESENTAR RECURSO DE ALZADA FRENTE A LA DENEGACIÓN
DEL ERTE FUERZA MAYOR DENTRO DEL PLAZO DE TREINTA DÍAS DESDE SU NOTIFICACIÓN Y PRESENTAR
DEMANDA ANTE EL JUZGADO DE LO SOCIAL DENTRO DEL PLAZO DE 60 DÍAS DESDE LA
NOTIFICACIÓN
Sin perjuicio del inicio de ERTE por causas ETOP, el empresario
podrá impugnar la resolución de la Autoridad Laboral. En este caso ha de
tenerse en cuanta:
Frente a la resolución administrativa cabe recurso administrativo previo, anterior a la vía judicial.
En caso de nueva denegación, procedería
presentar demanda ante los
juzgados de lo social
El Real Decreto
463/2020, establece que ni el recurso
administrativo, ni la demanda, serán resueltos mientras dure el
Estado de Alarma.
¿QUÉ DEBO HACER SI ME COMUNICAN LA
DENEGACIÓN DEL ERTE FUERZA MAYOR
FUERA DE PLAZO DEL SILENCIO ADMINISTRATIVO?
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