Guía para EMPRESAS de preguntas-respuestas sobre medidas paliativas de la situación generada por el Covid-19

1- ¿Qué medidas puede tomar mi empresa para afrontar la crisis derivada del COVID-19?

Desde la Declaración del Estado de Alarma el pasado 14 de marzo muchas empresas vieron paralizadas o restringidas sus actividades. En aras a afrontar dicha situación las empresas han podido optar por:

  • Adelantar las vacaciones de 2020.
  • En la medida de lo posible, reorganizar la actividad de manera que pudiera seguir desarrollándose sin los menores efectos a través del teletrabajo.
  • Solicitar Expedientes de Regulación Temporal  -ERTE-, opción por la que han optado la mayoría de las empresas al no poder continuar con el desarrollo de sus actividades o no pudiéndolo hacer de forma normal, sin necesidad de una reorganización.

2- ¿Qué es un ERTE?

Es el instrumento regulado en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, al que pueden recurrir las empresas cuando concurren situaciones complejas (causas económicas, técnicas, organizativas, productivas o derivadas de fuerza mayor) en aras a mantener la viabilidad de la empresa.

Importante: el ERTE se asemeja al ERE pero no se deben confundir puesto que los ERTEs son expedientes de regulación de empleo de carácter temporal no extintivos (situación variable), mientras que los ERES son expedientes de regulación de carácter definitivo y extintivos (situación estática).

3- ¿Qué tipos de ERTES existen?

Existen 2 tipos de ERTEs, los ERTEs por fuerza mayor y los ERTES por causas económicas, técnicas, productivas y económicas (ETOP) y dentro de estas dos modalidades existen tres variantes:

  • à por reducción de jornada.
  • à por suspensión de contratos.
  • à mixtos (reducción y suspensión).

Importante: los ERTEs no tienen por qué afectar a la totalidad de la plantilla y la elección del tipo de medida a adoptar depende la concreta situación y actividad específica de cada empresa.

4- ¿Qué es un ERTE por fuerza mayor?

Los ERTEs por fuerza mayor son aquellos a los que se recurre ante un hecho externo a la empresa, es decir, independiente de su voluntad, fuera de su alcance y poder de decisión y que impide de forma directa o indirecta la continuidad de la actividad empresarial. 

Las situaciones catastróficas se consideran fuerza mayor: fenómenos meteorológicos, plagas, huelgas imprevisibles…

La fuerza mayor debe constatarse por la Autoridad Laboral.

5- ¿Qué actividades pueden encuadrarse en la fuerza mayor?

Este tema ha resultado polémico desde el minuto uno, puesto que en un principio únicamente parecían estar integradas las actividades previstas en el Anexo del Real Decreto 463/2020.

No obstante, con la aparición del RD 8/2020 de 17 de marzo, los supuestos encuadrables bajo la fuerza mayor parecieron extenderse a cualquier actividad empresarial de acuerdo con el artículo 22 el cual entiende como fuerza mayor las suspensiones y reducciones de jornada que tengan su causa directa en pérdidas de actividad ocasionadas por el Covid-19, concretamente las debidas a:

  • . Supuesto éste al que se han aferrado muchas empresas.

6- ¿Qué documentación se tiene que aportar en los ERTES de fuerza mayor?

  • empresarial a los representantes de los trabajadores y a los trabajadores de las medidas adoptadas.
  • donde se explica la pérdida o suspensión de actividad debida al COVID-19.
  • datos de los trabajadores afectados (nombre, apellidos, dirección, email, teléfono, cuenta bancaria, medida que les afecta, salario…) en aras a poder informar al SEPE
  • (formulario correspondiente en función de la CCAA).

7- ¿Qué plazo tiene la Autoridad Laboral para aprobar el ERTE por causas de fuerza mayor? 

5 días desde la fecha desde la recepción de la solicitud y con efectos retroactivos a la fecha del hecho causante.

8- ¿Qué pasa ante el silencio administrativo en los ERTES por fuerza mayor?

De acuerdo artículo 24 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre: . En los procedimientos iniciados a solicitud del interesado, sin perjuicio de la resolución que la Administración debe dictar en la forma prevista en el apartado 3 de este artículo, el vencimiento del plazo máximo sin haberse notificado resolución expresa, legitima al interesado o interesados para entenderla estimada por silencio administrativo.

Es decir, la ausencia de respuesta de parte de la Administración implicará que las medidas contempladas en los ERTEs se entenderán aprobadas. 

9- ¿Qué es un ERTE por causas ETOP?

Las causas ETOP son 4:

  • cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
  • cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción;
  • cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción
  • cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. La causa a la que van o han recurrido la mayor parte de las empresas por la reducción temporal de su volumen de pedidos, ventas, desajustes entre actividades productivas y mano de obra.

Debe acreditarse la causa ETOP concreta no pudiéndose presuponer de la crisis socio sanitario y las medidas tomadas para afrontar el COVID-19.

10- ¿Qué documentación debe aportarse en los ERTES por causas ETOP?

Importante: el periodo de consultas no puede tener una duración superior a los 7 días ni inferior a 3.

11-¿Debe incluirse a los trabajadores que se encuentran en situación de incapacidad temporal o en situaciones de maternidad o paternidad? ¿Y los fijos discontinuos que todavía no han sido llamados?

Sí, porque pese a que sean la Seguridad Social o Mutua las responsables de su prestación, en caso de que a este trabajador le den el alta médica o se le acabe la maternidad/paternidad, pueda quedar incluido en el ERTE a efectos de la correspondiente prestación por desempleo.

Lo mismo es de aplicación a aquellos trabajadores fijos discontinuos que deban ser llamados en fechas en las que posiblemente se esté en situación de Estado de Alarma.

Diferencias  y consecuencias entre los ERTES por fuerza mayor y los ETOP:

FUERZA MAYOR ETOP
Sin periodo de consultas. Con periodo de consultas máximo de 7 días. Con 2 reuniones separadas por intervalos no inferior a 3 días ni superior a 7 salvo pacto entre las partes o acuerdo final previo.
Plazo de tramitación: 5 días Plazo de tramitación: de 6 a 13 días
Exenciones en las cotizaciones de la Seguridad  Social del 75% o 100% en función de si la empresa tenía más o menos de 50 trabajadores a 29 de febrero de 2020. No hay exención en la cotización
Desempleo reconocido sin computar Desempleo reconocido sin computar
Efectos desde el hecho causante (retroactivo) hasta la finalización del Estado de Alarma. Efectos desde la fecha de la comunicación de la decisión empresarial a la autoridad laboral, a no ser que la empresa establezca una fecha posterior.

12- ¿Qué debe pagar la empresa en caso de hacer un ERTE?

Aquí hay que distinguir diferentes situaciones:

ERTES por fuerza mayor:

En el caso de que se produzca una reducción de jornada, la empresa únicamente cotizará por la parte proporcional de la jornada efectivamente realizada.

ERTES por causas ETOP:

Empresas que hayan optado por el teletrabajo:

13- ¿Qué pasa en aquellos casos que la autoridad laboral entienda que no concurra fuerza mayor?

La empresa podrá presentar de nuevo un ERTE por causas ETOP.

Atención en este punto ya que, el Gobierno en coordinación con la Inspección de Trabajo, AEAT y Fuerzas de Seguridad del Estado dada la avalancha de ERTES presentados por fuerza mayor, el breve plazo que se tiene para su resolución y ante el silencio administrativo positivo en caso de no contestarte, ha previsto la imposición de sanciones en aquellos casos en que se detecten fraudes, incorrecciones o falsedades en las solicitudes, así como en aquellos en que las medidas tomadas no fueran necesarias, proporcionales o no tuvieran conexión con la causa que las origina.

Todo ello, con el objetivo de obtener prestaciones indebidas.

14- ¿Cuál es la consecuencia de detectarse incorrecciones, falsedades o medidas innecesarias en un ERTE tanto de fuerza mayor como ETOP?

Sin perjuicio de la responsabilidad administrativa y penal que pueda resultar, la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Laboral -LISOS- establece una graduación de sanciones en función de la infracción cometida que se pueden extender de los 60 € a los 187.515 €.

Además, la empresa deberá abonar a la entidad gestora el total de las cantidades percibidas, deduciéndose los salarios dejados de recibir con el límite de la suma de éstos salarios.

El plazo de prescripción es 4 años según las LISOS para infracciones relacionadas con el SEPE.

15- ¿Puede la empresa, un vez levantado el Estado de Alarma, reducir su nivel de empleo, es decir, despedirme?

No, de hecho, en la documentación que se presenta con los ERTES debe haber una declaración responsable por parte del empresario de mantener el empleo durante el plazo de 6 meses desde la fecha de reanudación de la actividad, todo ello con la finalidad de mantener la estabilidad en el empleo y que los trabajadores se vean afectados de forma mínima.

No obstante, el Gobierno ha puntualizado que no se considerará destrucción del empleo, la finalización de un contrato temporal superado el Estado de Alarma para el que finalice obra o servicio. Aquí es importante la motivación que se da en los contratos, si la causa del contrato desaparece éste termina. Ejemplo: si se es contratado para una obra que se reanuda después del Estado de Alarma y ésta finaliza, no se debe mantener 6 meses al trabajador.

16- ¿Qué pasa con las empresas que hasta la fecha no habían paralizado su actividad?

De acuerdo con el RD 10/2020 de 29 de marzo, las empresas que no puedan encuadrar su actividad entre las esenciales, que no puedan prestar sus servicios mediante el teletrabajo y que todavía no hubieran paralizado su actividad, deberán hacerlo en aras a evitar los desplazamientos y con ello, la propagación del virus?

17- ¿A qué periodo se extiende esta medida?

El periodo previsto es entre el 30 de marzo al 9 de abril ambos inclusive.

18- ¿Qué deben hacer las empresas que se vean afectadas por dicha medida?

En primer lugar, paralizar su actividad por el periodo fijado y deberán ofrecer a sus trabajadores un permiso retribuido recuperable de forma obligatoria.

19- ¿Qué implicaciones tiene para la empresa el otorgamiento de dicho permiso?

La empresa deberá seguir abonando el salario al trabajador de forma íntegra y mantener las cotizaciones a la Seguridad Social.

20- ¿Puede la empresa presentar un ERTE  a día de hoy?

Sí, pero únicamente por causas ETOP, ya que los ERTES por fuerza mayor quedan prácticamente vetados ante la dificultad/ imposibilidad de probar dicha fuerza mayor (si la norma obliga a no trabajar, no se puede alegar la imposibilidad de trabajar  porque se ha ordenado precisamente el no trabajar y mucho menos ERTES por reducción de jornada).

Pese a poderse presentar ERTE por causas ETOP, éstos no podrán tramitarse durante la vigencia del permiso retribuido es decir hasta el 10 de abril.

21- ¿Deben pagar las empresas las cotizaciones de los próximos meses?

Excepcionalmente la Seguridad Social puede conceder moratoria en el pago de las cotizaciones de mayo, junio y julio por 6 meses. Transcurrido dicho periodo se deberán abonar dichas cuotas sin intereses, pero bajo las condiciones determinadas por orden Ministerial.

22- ¿Qué empresas y autónomos se pueden ver beneficiadas por dichas moratorias?

Será la Orden Ministerial la que establecerá las variables. Posiblemente una de ellas, sea el tamaño de la empresa (PYMES y autónomos). IMPORTANTE: en ningún caso se verán afectadas por estas medidas las empresas que se hayan visto exoneradas de pagar las cotizaciones por haber hecho ERTE por fuerza mayor.

Las empresas más grandes y las que no cumplan con los requisitos que se establezcan, podrán solicitar el aplazamiento más barato que se ofrece para la cuota de abril también para mayo y junio.

23- ¿Hay alguna condición que se deba cumplir para poder solicitar el aplazamiento?

Sí. La condición es no tener aplazamientos anteriores de pago de deudas con la Seguridad Social.

24- ¿Qué plazo se tiene para solicitar dicho aplazamiento?

10 días naturales 10 días naturales de los plazos reglamentarios de ingreso correspondientes a los periodos de devengo señalados anteriormente, “sin que en ningún caso proceda la moratoria de aquellas cotizaciones cuyo plazo reglamentario de ingreso haya finalizado con anterioridad a dicha solicitud”. Todo ello, para evitar la facturación de la cuota, quienes lo soliciten mediante algún profesional (asesor, autorizados en Sistema Red…), no deberán de aportar poder apoderamiento alguno.

25-¿Cuándo concurre fuerza mayor derivada del COVID-19 según el artículo 22 del RD 8/2020?

Existe un doble supuesto:

No obstante, en estos supuestos se deben cumplir 3 requisitos:

Fuera de estos supuestos se debe entender que se está en situaciones producidas por causas Económicas y Productivas por más que existan dificultades en el desarrollo de la actividad empresarial, independientemente de la actividad, del sector en el que opere en tanto que no queda afectada o no cumpla con los criterios establecidos.

27-¿Se puede ampliar el plazo de resolución de los 5 días para resolver el ERTE fuerza mayor?

En esta cuestión se debe tomar en cuenta la Ley del procedimiento común de las administraciones públicas, sin perjuicio de la obligación de dictar resolución expresa.

Se deberá notificar por parte de la Autoridad Laboral a los interesados de la ampliación del plazo para resolver, ampliándose a 5 días más.

O de la suspensión del mismo cuando:

  • Subsanación de deficiencias, aportación de documentos y otros elementos necesarios para resolver.
  • cuando el órgano necesite realizar alguna actuación complementaria.

28- ¿Duración de las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada? ¿Se pueden extender más allá del Estado de Alarma?

No, independientemente de que caiga resolución expresa, silencio administrativo y con independencia de la solicitud empresarial, las medidas no se extenderán más allá de la duración del Estado de Alarma, así como sus susceptibles prórrogas.

29- ¿Modifican los trámites y obligaciones de comunicación a la Autoridad Laboral las previsiones del artículo 3 del RD 9/2020 de 27 de marzo?

El artículo 3 prevé que para el reconocimiento de la prestación por desempleo para los afectados de los ERTES a causa del COVID-19, se iniciará por solicitud colectiva presentada por la empresa a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo en representación de éstas.

La solicitud deberá contener entre otros, el número de expediente asignado por la Autoridad Laboral.

Persisten las mismas obligaciones, tanto en los casos de suspensión como de reducción de jornada de los arts. 22 y 23 del RD 8/2020, debiendo constar el nº de expediente por la Autoridad laboral a efectos de presentación de la comunicación colectiva.

Si quiere plantearnos sus dudas o consultas y recabar nuestro asesoramiento con respecto a cualquier asunto de índole laboral en su empresa, póngase en contacto

Moya & Emery – contacto y oficinas

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Por Marga de Matos Pascual

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