Protocolo de acoso: ¿Es suficiente para la empresa?


Todos sabemos la importancia de instalar un Protocolo de Acoso Laboral y Sexual en la empresa.Hasta ahora, activarlo a tiempo suponía para la empresa evitar la intervención de le prevención de riesgos psicosociales. Hoy recordamos la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 13 de mayo de 2016 donde el juez falló a favor de una empleada que decidió finalizar la relación laboral con su empresa debido al acoso que sufría, recibiendo una indemnización de 12.700 euros.

En el caso de esta sentencia, la trabajadora tuvo una relación sentimental hace años con su superior. Al terminar su relación, años después se vieron los resultados dentro de la empresa: la trabajadora se mostraba estresada en el trabajo, lloraba y estaba más irascible. Por su parte, su superior intentaba formalizar el despido indemnizado de la trabajadora. La empresa no supo actuar ante esta situación a pesar de las reiteradas bajas de incapacidad temporal por ansiedad de la trabajadora.

Contar con un abogado puede ayudarte a solucionar el acoso laboral. Así fue cómo actuó esta empleada, que recurrió a un abogado para poner en conocimiento directo a la empresa de esta situación. Sin embargo, la empresa, al ponerse de relieve el acoso, activó el Protocolo de Acoso Laboral lo que trajo como consecuencia que no se pudiera demostrar el hostigamiento laboral.

Llegados a este punto fue muy importante la decisión de la trabajadora de seguir con el procedimiento, llevándolo a instancias judiciales, pidiendo la extinción de su contrato de trabajo por el incumplimiento del art.50 del Estatuto de los Trabajadores, que hace referencia al respeto del derecho a la integridad física y mental, en definitiva a su salud.

Según lo contemplado en el Código Penal español, las situaciones de hostigamiento laboral o sexual necesitan que exista una conducta abusiva y continuada a por parte del acosador y que estén dirigidas a degradar psicológicamente a la persona, o bien que sean de carácter sexual destinados a atentar contra la integridad de la misma. Es por este motivo, que es muy complicado poder demostrar estos comportamientos y su verdadera intención, a no ser que sean casos muy evidentes. Este es el caso en el que nos encontramos en que la demanda de la trabajadora se desestima por no poder probarse las causas.

Aunque en el Código Penal esté definido qué conductas son las consideradas como Acoso Laboral, uno puede sentirse acosado exista moobing o no, o haya acoso sexual o no. Muy probablemente porque la empresa no cuente con un adecuado plan en Prevención de Riesgos Psicosociales.

Así lo constata la sentencia de la que trata nuestro artículo de hoy. Aunque no hayan existido “actos acosadores”, la empresa no realizó ante los primeros síntomas de ansiedad, las actuaciones de prevención que tocaban, como podrían haber sido simples reconocimientos médicos que tuvieran relación con su estado psicológico. Debido a este motivo se considera que la empresa no dio a la trabajadora una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo que pudiera garantizar su integridad física. Por lo tanto la activación del Protocolo de Acoso queda excluida dentro de las actuaciones de prevención.

En conclusión podemos decir que el Protocolo de Acoso es una herramienta indispensable para la empresa pero ahí no termina el trabajo. Si todavía no tienes implantado los protocolos de empresa podemos ayudarte. Somos expertos en Derecho del Trabajo.

Si te sientes acosado en el trabajo y quieres recurrir a la vía judicial no dudes en ponerte en contacto con nosotros en el 971728010. También puedes venir a visitarnos a nuestras oficinas en Mallorca.

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